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從今年幾十家央企主要負責人的講話來看，年輕化、市場化、專業化正越來越成為央企培育人才隊伍的選擇方向。

央企負責人講話中，與前幾年一大不同，是普遍提出加大年輕干部培養力度。

這一提法在近期出現，主要源于有關部門通過調查發現，央企集團層面干部中，70后、80后干部較少。集團層面如此，二級三級企業可想而知。央企亟待優化人才結構，花大力氣加大年輕干部的培養和選拔力度。

正如中國電子芮曉武所說，企業主要領導的主要責任就是“出主意、用干部”。

40歲左右、80后是這一輪選拔年輕干部的普遍門檻。

中遠海運董事長許立榮表示，下一步集團要對年輕干部進行專項的提拔和使用，要有一批年輕干部到重要崗位上去，重點掌握一批40歲以下優秀年輕干部。

中國五礦董事長唐復平表示，要加大優秀年輕干部選拔使用力度，打造一批帶領企業更好適應經濟發展的國有企業家和職業經理人，打造一批滿足未來5-10年乃至更長時期發展需要的高素質專業化年輕干部隊伍。

中交集團總經理、黨委副書記宋海良透露，公司將著眼未來5年、10年甚至更長時間，解放思想，打破常規，把70后、80后干部提到兩級領導班子。

中國航材董事長賈寶軍表示，集團將進一步加大優秀年輕干部培養選用力度，打破層級限制，不帶“后備干部”標簽，跳出具體名單局限，向更寬視野、更長時期的發展需要拓展。

中國五礦總經理國文清表示，要讓青年成為創新力量的骨干，把有思路、有闖勁、有潛力的年輕人提拔起來，讓 70 年代、80 年代、90 年代 的優秀干部脫穎而出唱主角、挑大梁。

中國煤炭地質總局局長趙平提出的目標更為明確：今年特別要大力發現培養選拔優秀年輕干部，大膽使用70后、80后乃至90后各年齡層次的干部，敢為事業用人才。到2020年，二級單位領導班子和總部部門負責人中45歲以下干部、二級單位部門負責人和三級單位黨政領導班子中有40歲以下的干部，均要占到四分之一左右，并且保持一定的年輕正職領導干部。

如何培養這些年輕干部？國投董事長王會生表示，要給優秀年輕干部壓擔子、交任務，特別是要把年輕干部放到艱苦崗位、基層一線，讓他們經風雨、見世面、壯筋骨，在斗爭實踐中強弱項、補短板，學真本領、練真功夫。讓他們茁壯成長，早日成才。

建設科技集團總裁文兵表示，要讓優秀的干部到關鍵崗位、艱苦崗位蹲苗歷練，多層次多渠道地培養廣大年輕干部，讓他們能夠源源不斷、脫穎而出。不能等到需要時，結構性人選是唯一人選。  

近年來，國有企業中持續推進市場化選人用人，完善激勵約束機制。今年兩會政府工作報告也提出“建立職業經理人制度”。從央企負責人講話來看，今年市場化的改革力度似乎更大，級別也更高。

2018年，東風公司組織全體高管簽訂崗位聘任合同與工作目標責任書，從“身份管理”向“崗位管理”轉變，年度綜合考核當年為 E 類或連續兩年為 D 類者，直接解聘，任期綜合考核不勝任者，不再續聘，做到了“上”之有憑、“下”之有據。

中建集團董事長官慶表示，公司要認真貫徹中央部署，首先在黨組管理的干部層面逐步推行聘任制，推動干部隊伍吐故納新、優勝劣汰、永葆生機。

中交集團黨委書記、董事長劉起濤表示，要堅持正確的選人用人導向，著力培養忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍，重點是建立健全素質培養體系、知事識人體系、選拔任用體系、從嚴管理體系、正向激勵體系等“五大體系”，真正將新時代好干部“20字”標準和“以價值創造者為本”理念落到“選、育、用、管”各環節中，為實干者創造機會、為奮斗者提供舞臺、讓 奉獻者得到回報。

具體來講，中交集團總經理、黨委副書記宋海良透露，今年公司將選擇部分市場化程度高、規模適中的新成立公司、新業態項目，探索員工持股、項目跟投等更加靈活的長期激勵機制。

中遠海運董事長許立榮表示，要把職業經理人制度推廣到更多企業，包括海外。通過執行職業經理人制度，海外人員轉換成職業經理人按市場標準考核使用。

中國五礦總經理國文清提醒，要積極引導正確把握市場化方向，高度重視企業高管市場化問題，堅決不搞“只求高薪、不講奉獻；只搞招聘、不管評價；只顧一時、不顧長遠”的短期市場化，切實通過市場化激發活力動力。

完善激勵約束機制，不少央企走在前列，并準備更進一步。

招商局集團董事長李建紅表示，集團實施中長期激勵已經走在了央企前列，各二級公司要結合自身實際，根據行業特點、企業戰略、發展階段、價值導向等因素，自由選擇合適的工具，激發廣大干部員工科技創新的熱情與斗志。

保利集團董事長徐念沙透露，要著力構建人力資本市場化配置機制，建立市場競爭新思維，堅持市場化選人導向，聘任管理契約化。要讓盡可能多的干部職工按照市場規則獲取薪酬，讓職工收入盡可能與市場接軌。

中國中車總經理孫永才表示，要建立與契約化管理相匹配的容錯考核評價激勵機制，驅動人才價值創造。全面推行“工資總額與企業效益”聯動機制，確保員工收入與子企業經營效益相匹配，在實現業績增長的前提下，確保員工收入適度增長。

中國一重董事長劉明忠推行的三項制度改革更進一步，他提出要著眼“高精尖缺”的需求導向，加快引進急需緊缺人才，強化效益意識和柔性引才理念。完善差異化薪酬分配，持續優化薪酬結構，拉開薪酬差距。加強以人工成本利潤率等為主要監控指標的投入產出效益分析，持續優化與企業經濟效益、勞動生產率相適應的薪酬增長機制，逐步與市場水平接軌。

中國電子董事長芮曉武指出，切實開創企業高質量發展新局面，重點在落實，難點在創造性貫徹落實。解決這個問題，要創新完善勝任力模型，既注意用好“常規性勝任力”，更注重用好“創造性勝任力”，選好用好有思路、有闖勁、有潛力的高素質專業化人才。

不難看出，不論從國際環境還是國內環境來看，都要求央企更加注重完善人才結構，培育多層次的專業化人才隊伍。

勘查設計行業人才更為密集。建設科技集團董事長修龍認為，66年來公司之所以能一再打破中國勘察設計行業記錄，成為當之無愧的行業領袖，最關鍵的因素在于有一支特別過硬的干部員工隊伍。面向未來，公司現有人才還不足以支撐，必須加快集聚事業所需的院士、大師、行業領軍人才，可以培養、可以引進、可以共享，以更加開放的心態打造行業高端人才平臺。

中交集團總經理、黨委副書記宋海良提出，干部使用要堅持事業為上的導向，以事擇人、人崗相配，把合適的干部放在合適的崗位上。堅決摒棄大材小用、精才粗用、專才亂用等現象。結合轉型升級要求，中交要重點引進培養新業態領域的專業領軍人才、高端策劃和運營人才、復合型的優秀管理人才。

中國中車總經理孫永才表示，要進一步搭建全球一體化的人才管理體系，持續推進“經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、國際化人才”四支隊伍建設，著力培養“千人計劃”、“萬人計劃”、院士等高端人才。

中國中鐵董事長李長進也提出，要大力加強專家隊伍建設，分門別類建設專家庫，在落實專家待遇、發揮專家作用的同時，切實加快院士、大師、國家級專家等領軍創新人才隊伍的培養步伐。