久久99国产精品尤物-国产高清色播视频免费看-男生肌肌往女人桶爽视频-精品国产-91PORNY九色|www.jqdstudio.net

彭光燦 | 毛主席工業(yè)管理思想及其現(xiàn)代意義：以鞍鋼憲法為例

點擊：  作者：彭光燦    來源：“思想火炬”微信公號  發(fā)布時間:2018-10-10 10:16:02

 

 

 “鞍鋼憲法”是毛澤東在探索中國特色社會主義建設(shè)道路上關(guān)于企業(yè)管理思想的偉大創(chuàng)舉。它產(chǎn)生于“大躍進”的特殊年代，是“總路線、大躍進、人民公社的必然產(chǎn)物”；它也是新中國第一代領(lǐng)導(dǎo)人對蘇聯(lián)工業(yè)企業(yè)管理模式進行反思后，力圖走出一條有中國特色的工業(yè)企業(yè)管理道路的重要探索。回顧和透視“鞍鋼憲法”，如實地揭示“鞍鋼憲法”產(chǎn)生的時代背景、基本內(nèi)容、論析其合理性對建構(gòu)中國特色社會主義管理理論有重要的現(xiàn)實意義。

 

一、“鞍鋼憲法”的產(chǎn)生過程及內(nèi)容

 

 “鞍鋼憲法”是毛澤東探索中國特色社會主義國有企業(yè)管理模式的重大成果，“兩參一改三結(jié)合”是其中最具時代意義和理論意義的核心觀點。它初步科學(xué)地回答了社會主義社會發(fā)展動力和國有企業(yè)民主管理問題，是毛澤東對社會主義理論和企業(yè)管理理論的重要創(chuàng)新。

 

 1959年12月至1960年2月，毛澤東在讀蘇聯(lián)《政治經(jīng)濟學(xué)（教科書）》時，較深入地探討了社會主義公有制建立后的管理問題。他認為，“私有制問題基本解決以后，最重要的問題是管理問題”。要求“對企業(yè)的管理，采取集中領(lǐng)導(dǎo)和群眾運動相結(jié)合，干部參加勞動，工人參加管理，不斷改革不合理的規(guī)章制度，工人群眾、領(lǐng)導(dǎo)干部和技術(shù)人員三結(jié)合”，從而比較明確地形成了“兩參一改三結(jié)合”的企業(yè)管理思想。

 

1960年3月11日，中共鞍山市委經(jīng)遼寧省委向黨中央遞交了一份《鞍山市委關(guān)于工業(yè)戰(zhàn)線上的技術(shù)革新和技術(shù)革命運動開展情況的報告》。該報告在列舉大量事實后提出：繼續(xù)徹底地批判堅持一長制、實行經(jīng)濟和技術(shù)掛帥、依靠少數(shù)專家辦企業(yè)的資產(chǎn)階級路線，堅決地貫徹執(zhí)行堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)、堅持政治掛帥、依靠廣大群眾辦企業(yè)的無產(chǎn)階級路線；繼續(xù)徹底地批判、克服教條主義思想，進一步樹立敢想敢說敢干的共產(chǎn)主義風(fēng)格，使運動一浪高過一浪地向前發(fā)展。

 

 毛澤東對報告“越看越高興”，于3月22日揮筆在中央轉(zhuǎn)發(fā)的這份報告上批示了近700字的按語。他在批示中指出：“鞍山市委這個報告很好，使人越看越高興”，“鞍鋼是全國第一個最大的企業(yè)，職工十多萬。過去他們認為這個企業(yè)是現(xiàn)代化的了，用不著再有所謂技術(shù)革命，更反對大搞群眾運動，反對兩參一改三結(jié)合的方針，反對政治掛帥，只信任少數(shù)人冷冷清清地去干，許多人主張一長制，反對黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長負責(zé)制。他們認為‘馬鋼憲法’（蘇聯(lián)一個大鋼廠的一套權(quán)威性的辦法）是神圣不可侵犯的。這是一九五八年大躍進以前的情形，這是第一階段。一九五九年為第二階段，人們開始想問題，開始相信群眾運動，開始懷疑一長制，開始懷疑馬鋼憲法”。現(xiàn)在的這個報告，“不是馬鋼憲法那一套，而是創(chuàng)造了一個鞍鋼憲法。鞍鋼憲法在遠東，在中國出現(xiàn)了”。這樣，毛澤東關(guān)于社會主義的企業(yè)管理理論的思想借助于鞍山市委提交給黨中央的這份報告的批示產(chǎn)生了。

 

鞍鋼憲法宣傳畫

 

這一批示提出了管理社會主義企業(yè)的基本原則：堅持政治掛帥，加強黨的領(lǐng)導(dǎo)，大搞群眾運動，實行兩參一改三結(jié)合，開展技術(shù)革新和技術(shù)革命。其中，“兩參一改三結(jié)合”是指：干部參加勞動、工人參加管理，改革不合理的規(guī)章制度，領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員和工人群眾三者相結(jié)合。1960年6月27日，中共中央工業(yè)部發(fā)出了《關(guān)于組織企業(yè)干部學(xué)習(xí)“新型的社會主義企業(yè)管理制度”的通知》。“鞍鋼憲法”在國營企業(yè)中的“憲法”地位得以確定，鞍鋼憲法的內(nèi)容也通過中共中央工業(yè)部以文件的形式得以確立。

 

二、“鞍鋼憲法”中包含的原則

 

盡管“鞍鋼憲法”產(chǎn)生于中國特殊年代對社會主義建設(shè)初期企業(yè)管理的實踐探索，但它所包含的現(xiàn)代企業(yè)管理的合理內(nèi)核卻影響深遠。透視并吸取“鞍鋼憲法”中管理的合理成分，能夠強化企業(yè)的自我認識能力，提升企業(yè)的管理能力和適應(yīng)能力，對建構(gòu)中國特色社會主義管理理論有積極作用。通過深入地分析“鞍鋼憲法”，可以看出它包含以下原則：

 

1、民主原則

 

 在“鞍鋼憲法”的批示中，毛澤東批評了只靠少數(shù)人冷冷清清辦企業(yè)的做法，贊揚和肯定了依靠廣大職工辦企業(yè)的經(jīng)驗，主張干部參加勞動、經(jīng)受鍛煉、了解情況，職工群眾參加管理、當(dāng)家作主。這是毛澤東的“經(jīng)濟民主”思想和民主管理思想的體現(xiàn)，是對中國特色的企業(yè)管理經(jīng)驗的總結(jié)，是對社會主義企業(yè)管理理論的重大貢獻。

 

 有什么樣的經(jīng)濟基礎(chǔ)就有什么樣的上層建筑與其相適應(yīng)。在生產(chǎn)資料公有制條件下，人民是國家和企業(yè)的主人，享有參加管理國家和管理企業(yè)的權(quán)利。同時，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者、腦力勞動者與體力勞動者之間的利益是一致的，不論是工業(yè)的發(fā)展還是農(nóng)業(yè)的發(fā)展，其最終目的是為了滿足人民生活上的需要，促進人的全面發(fā)展。

 

“鞍鋼憲法”作為對當(dāng)時蘇聯(lián)“馬鋼憲法”反思，它是對蘇聯(lián)工廠管理模式——“一長制”——的否定，它充分發(fā)揮了工人的積極性，也體現(xiàn)了企業(yè)民主管理的原則。

 

“干部參加勞動，工人參加管理”，一方面要求干部參加勞動，深人到現(xiàn)場一線，在勞動的過程中發(fā)現(xiàn)和解決生產(chǎn)中存在的問題；在現(xiàn)場的管理工作中積極依靠廣大工人，結(jié)合企業(yè)實際情況改革不合理的規(guī)章制度；在這樣的工作和管理環(huán)境中密切干群關(guān)系，克服工作中存在的官僚主義、教條主義，克服干部脫離群眾的現(xiàn)象。

 

另一方面，工人參加管理，運用民主集中制原則，采取職工代表制，討論、決定有關(guān)企業(yè)管理的重大問題。通過工人參加管理形成和睦融洽、團結(jié)合作的人際關(guān)系，形成干部、工人相互制約、相互監(jiān)督的機制，以激發(fā)和調(diào)動各方面的積極性、主動性，全面提高工人的素質(zhì)，不斷提高其參加管理的水平。

 

再者，實行領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員和工人群眾三者結(jié)合，在生產(chǎn)中開展技術(shù)革新和技術(shù)革命，對增強工人的主人翁責(zé)任感，改進企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，調(diào)動廣大工人的積極性和創(chuàng)造性起到了重要作用。通過“三結(jié)合”克服了管理過程中干部不懂技術(shù)，工人不懂管理，技術(shù)人員只顧埋頭苦干的缺陷，有效地促進了技術(shù)革新，提高了生產(chǎn)率。

 

領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員和工人群眾三者結(jié)合的管理方式，使工人對生產(chǎn)中存在的生產(chǎn)和產(chǎn)品質(zhì)量、技術(shù)改造等問題可以隨時提出建議和意見；干部也可以隨時掌握工人的工作情況和思想狀況，能夠及時化解管理中的矛盾沖突和溝通障礙。這種獨具特色的管理方式給現(xiàn)在企業(yè)的民主管理提供了很好的經(jīng)驗和參考價值。

 

2、自主勞動原則

 

馬克思指出：“不論生產(chǎn)的社會形式如何，勞動者和生產(chǎn)資料始終是生產(chǎn)的因素。”在資本主義社會中，一切以生產(chǎn)資料私有制為基礎(chǔ)。資本所有者或其法律上的代理人控制著企業(yè)的經(jīng)營，資本所有者在企業(yè)內(nèi)部的運營關(guān)系中處于統(tǒng)治地位，工人在企業(yè)中則受資本所有者雇傭而處于被統(tǒng)治地位。這種情況下企業(yè)通常實行的是“資本雇傭勞動”原則。

 

“鞍鋼憲法”提倡的“兩參一改三結(jié)合”原則以生產(chǎn)資料公有制為基礎(chǔ)。在公有制條件下，生產(chǎn)資料歸全民所有，工廠中的干部（管理者）和工人（被管理者）的利益以及勞動的目的是一致的，即為了滿足人民群眾的生產(chǎn)、生活需要，由此決定勞動者實行的是自主勞動原則。

 

所謂“自主勞動”包含有兩重意義：一是勞動者整體占有生產(chǎn)資料；二是勞動者整體擁有人力資本并在實際上控制或支配著非人力資本（生產(chǎn)資料）。前者是自主勞動的必要條件，后者是自主勞動的充分條件。由于工人對生產(chǎn)資料擁有所有權(quán)，使自己的人力資本所有權(quán)和用于生產(chǎn)的生產(chǎn)資料融合在一起，形成馬克思所說的“自由人聯(lián)合體”企業(yè)，使勞動者的自主勞動原則得以充分實現(xiàn)。

 

憲法第六條規(guī)定：“中華人民共和國的社會主義經(jīng)濟制度的基礎(chǔ)是生產(chǎn)資料的社會主義公有制，即全民所有制和勞動群眾集體所有制。”人民作為國家的主人共同擁有生產(chǎn)資料，使得干部和工人的利益取得一致。生產(chǎn)勞動也因此不再作為奴役人的手段，而轉(zhuǎn)變成解放人的手段。生產(chǎn)資料屬于全民所有，干部、工人都是自身勞動力的所有者，他們的地位也因此取得平等，他們都是企業(yè)的所有者、主人，這使勞動者完全自愿地相互協(xié)作從事勞動。他們在擁有自身人力資本的同時也占有生產(chǎn)資料，人力資本和生產(chǎn)資料的融合使自主勞動成為現(xiàn)實。

 

3、肯定人的價值

 

 “鞍鋼憲法”中把“人”的因素與技術(shù)工作和管理工作結(jié)合起來，以技術(shù)革新為突破口，通盤考慮以人為本的原則，其實質(zhì)是知識分子和工人對企業(yè)管理權(quán)的要求，也是對“人”的價值的肯定。

 

 “馬鋼憲法”是當(dāng)時蘇聯(lián)最大的鋼鐵冶金聯(lián)合企業(yè)“馬格尼托哥爾斯克鋼鐵公司”的管理模式。“馬鋼憲法”幾乎將工廠管理的規(guī)程、規(guī)范上升到法律角度，嚴格其管理規(guī)程，任何對規(guī)程的改動都可能要承擔(dān)法律和政治責(zé)任。當(dāng)時的管理者認為，鞍鋼作為現(xiàn)代化的企業(yè)根本不需要進行技術(shù)革新和技術(shù)革命；再者，工廠的管理是廠長一人的事，技術(shù)革命和技術(shù)革新則是專家的職責(zé)，根本不需要基層工人參與，極大地限制了一線工人創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。“鞍鋼憲法”作為當(dāng)時社會主義企業(yè)管理的根本大法，作為對“馬鋼憲法”的否定，自始至終充滿了對人的價值的肯定。

 

毛澤東曾說：“世間一切事物中，人是第一個可寶貴的。在共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下，只要有了人，什么人間奇跡也可以造出來。”“鞍鋼憲法”從思想、制度入手解決人的積極性問題，大力加強制度建設(shè)，改革不合理的規(guī)章制度。“兩參一改三結(jié)合”使工人的主動性和積極性得到發(fā)揮，提高勞動生產(chǎn)和發(fā)明創(chuàng)造的熱情，從而提高勞動生產(chǎn)的效率。

 

生產(chǎn)管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員和工人群眾三者的結(jié)合，其結(jié)果是：創(chuàng)造了人的因素和知識要素結(jié)合的條件，激發(fā)工人在工作中創(chuàng)造發(fā)明、改進技術(shù)、參加管理的積極性，使人的因素和技術(shù)、管理結(jié)合起來，形成了“高起點、少投入、快產(chǎn)出、高效益”的獨特鞍鋼技改之路。“干部參加勞動、工人參加管理”使干部（管理者）與工人（被管理者）相結(jié)合，干部自上而下實施管理；工人參加管理，自下而上被動員、組織。

 

它不僅激發(fā)工人的勞動熱情，體現(xiàn)了工人的主人翁身份，提升基層勞動者的地位，肯定勞動者的價值；而且也是對干部（管理者）價值的肯定，工人參加管理含有工人向管理者學(xué)習(xí)的應(yīng)有之義，在學(xué)習(xí)過程中體現(xiàn)出對管理者的尊重，也使管理者的價值得到肯定認可，這樣有力地調(diào)動了管理者的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在這一過程中，充分發(fā)揮人既是目的又是手段的雙重目標(biāo)指向作用，使人的價值得以充分體現(xiàn)。

 

4、突破傳統(tǒng)分工理論

 

自亞當(dāng)·斯密確立分工理論以來已有200多年，在這200多年里，科學(xué)技術(shù)得到了迅猛發(fā)展，生產(chǎn)力得到了空前的解放。正如馬克思所說：“資產(chǎn)階級在它的不到一百年的階級統(tǒng)治中所創(chuàng)造的生產(chǎn)力，比過去一切世代創(chuàng)造的全部生產(chǎn)力還要多，還要大。”盡管人類戰(zhàn)勝自然的能力得到了巨大的發(fā)展，物質(zhì)生活水平獲得空前提高，但是在管理理論中至今仍然沿用亞當(dāng)·斯密的分工理論。

 

在《國富論》中，斯密將分工分為工場手工業(yè)內(nèi)部分工、社會分工和國際分工三種。工場手工業(yè)內(nèi)部的分工處于低級層次，資本主義分工體系就是以此為依據(jù)建立起來的；社會分工，即“社會一般業(yè)務(wù)分工”，是較高層次的分工，它包括生產(chǎn)專業(yè)的分工、腦力勞動和體力勞動的分工，以及生產(chǎn)勞動和非生產(chǎn)勞動分工三種；國際分工是工場手工業(yè)分工在國際范圍的放大，是最高層次的分工形式。

 

斯密認為，按照事物的本性，社會分工發(fā)展的“自然順序”是農(nóng)業(yè)-工業(yè)-商業(yè)。在對勞動的分析上，斯密采取了一個由簡單到復(fù)雜，由具體到抽象的分析方法（即由單一的勞動到擴大化勞動，最后發(fā)展為一般性生產(chǎn)勞動，從而最后完成由私人勞動到社會勞動的分析）。由此可見，斯密的分工理論是技術(shù)分工和社會分工一一對應(yīng)的關(guān)系。雖然斯密的這種分工理論發(fā)揮了分工優(yōu)勢，節(jié)約了勞動時間，提高了勞動效率、勞動技能，促進了機器改進和發(fā)明，使生產(chǎn)得到了快速提高。但以此作為產(chǎn)生背景和理論基礎(chǔ)的管理理論必然將這一分工理論的局限性無形地融入其中，無法對其揚棄。

 

亞當(dāng)·斯密《國富論》

 

 “鞍鋼憲法”突破了斯密傳統(tǒng)分工理論的局限性。“鞍鋼憲法”的核心內(nèi)容——“兩參一改三結(jié)合”——要求管理者關(guān)心生產(chǎn)和革新，被管理者關(guān)心并參與管理，它打破了管理過程中管理者只進行計劃、指揮、協(xié)調(diào)、控制，不了解一線情況；被管理者只被動地遵照管理者的命令埋頭苦干，不了解、不關(guān)心上下道工序及其質(zhì)量的舊模式。

 

它還要求管理者除了掌握管理知識外應(yīng)具備基層技術(shù)人員的技術(shù)技能；基層被管理者除了掌握自己的本職工作所需要的技術(shù)外也要掌握管理的技能。這從根本上要求干部、工人都需了解和掌握相當(dāng)程度的相關(guān)知識，在一定的作業(yè)生產(chǎn)區(qū)域內(nèi)打破崗位限制，進行團隊合作，實行所謂的“大工種”、“區(qū)域工”。這就突破了斯密的分工理論——“技術(shù)分工”與“社會分工”一一對應(yīng)——和工人“終生局限于一種單純操作，必然能大大增進自己的熟練程度”的思想。

 

三、“鞍鋼憲法”對現(xiàn)代管理的意義

 

 “干部參加勞動；工人參加管理；改革不合理的規(guī)章制度；領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員（包括專業(yè)管理人員）、工人群眾三結(jié)合”作為“鞍鋼憲法”的核心內(nèi)容，它所體現(xiàn)出的現(xiàn)代管理的經(jīng)濟民主思想、以人為本的思想和自主勞動的思想，對探索中國特色社會主義企業(yè)管理有著重要的啟示。

 

1、對企業(yè)內(nèi)部民主管理的啟示

 

在傳統(tǒng)的管理觀念中，管理者是企業(yè)或組織的頭腦，他是組織的唯一“思考者”；被管理者是企業(yè)或組織的手足，他是管理決策的“行動者”或“執(zhí)行者”。管理者處于權(quán)力的頂端，他靠傳統(tǒng)組織中的溝通渠道來了解、匯聚信息以進行決策，指導(dǎo)活動。此間如果發(fā)生溝通不暢，管理者的決策往往會出現(xiàn)針對性不強，執(zhí)行力弱，應(yīng)變速度慢等等弊端。被管理者也會因為管理者高高在上的姿態(tài)及其官僚主義傾向而引發(fā)兩者的對立，從而造成被管理者漠視決策，積極性降低，參與性不強等狀況。

 

 “干部參加勞動，工人參加管理”使思考者深入執(zhí)行者的位置，執(zhí)行者提升到思考者的位置，原來上下割裂的兩方形成一個雙向溝通的過程，彌補了管理者和被管理者之間被割裂的鴻溝。通過“兩參一改三結(jié)合”，干部和工人一同工作，兩者之間可以得以直接溝通，工人的意見和建議可以直接傳達給管理者，管理者的政策和管理思想也可以直接進行實踐并及時得到反饋。

 

這種雙向面對面的交流使得管理者更容易取得被管理者對管理層的信賴和支持，激發(fā)被管理者的工作熱情，減少由于溝通渠道不暢而帶來的猜忌和懷疑，從而減少由于被管理者“卸責(zé)”造成的效率低下問題。通過管理者和被管理者的相互信任的增強，使得兩者的共同愿景能夠達成最終整合為企業(yè)的愿景。

 

再者，通過“兩參一改三結(jié)合”，被管理者的意見和建議可以通過管理者直接轉(zhuǎn)化為管理決策或管理措施，傳統(tǒng)管理觀念中管理者作為組織唯一的“思考者”現(xiàn)在加入了新的因素或血液——被管理者。同時，高高在上的“頭腦”現(xiàn)在也深入“四肢”，直接了解管理決策的實際狀況和效果，直接觀察、體驗管理過程，為進一步管理和調(diào)整決策提供一手資料，實現(xiàn)了真正意義上的“知行合一”。

 

2、對職業(yè)化分工局限性的啟示

 

 傳統(tǒng)管理理論將斯密的分工理論引入管理領(lǐng)域，形成了管理者和傳統(tǒng)工人的分工，使勞心和勞力的分工得到明確劃分，管理職權(quán)的實施形式以科層制為主體，其背后是管理系統(tǒng)的機械范式。在近代西方，科技理性和機械范式統(tǒng)治人們的思維，包括人在內(nèi)的世界不過是一架精密的“機器”，世界按照自身的規(guī)律自主地運行著。人對于世界的認識是運用分析的方法將對象進行細化認識。

 

斯密的分工理論也沒有逃出這一思維基礎(chǔ)。社會的發(fā)展使管理職能作為一個職業(yè)從勞動過程中獨立出來，管理也從經(jīng)驗的總結(jié)發(fā)展成可教授的知識，從工廠中技術(shù)與能力的綜合表現(xiàn)發(fā)展成專業(yè)知識的運用。這一發(fā)展過程使管理沿著斯密的分工理論形成了管理者和被管理者的分離與對立，使勞心和勞力處于勞動活動的對立兩端。

 

與這一現(xiàn)象相適應(yīng)，在管理結(jié)構(gòu)上采用科層制管理方式，這種自上而下的命令式管理模式使得公司決策全部出自公司頂層，而底層或基層被管理者具有的知識不被利用或忽視。這種職業(yè)化分工形成的管理模式的局限性嚴重的阻礙了企業(yè)或公司的發(fā)展，使公司面對瞬息萬變的外部環(huán)境反應(yīng)笨拙或束手無策。

 

 “干部參加勞動，工人參加管理，領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員和工人群眾三結(jié)合”使勞心的管理者和勞力的被管理者融合在一起，撫平了兩者之間的隔閡。在管理職權(quán)的實施形式上消解了科層制帶來的弊端，其背后是管理系統(tǒng)的有機范式。

 

干部參加勞動，使權(quán)力下沉至基層，企業(yè)決策的形成過程充分利用底層或基層的知識，原來從權(quán)力等級角度和以企業(yè)利益為出發(fā)點的管理決策和運營計劃現(xiàn)在變?yōu)閺钠髽I(yè)角度和群體利益為出發(fā)點；原來以企業(yè)短期經(jīng)濟利益為中心變?yōu)橐岳嫦嚓P(guān)者和社會價值為中心。

 

工人參加管理，使得底層員工具有的有用知識充分發(fā)揮，打破原來由于層級、技術(shù)等傳統(tǒng)分工標(biāo)準(zhǔn)形成的壁壘，擴大了管理者與被管理者的相互溝通和學(xué)習(xí)，消除了由傳統(tǒng)分工理論形成的障礙。領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員和工人群眾三結(jié)合將不同的利益整合為一個有共同愿景的整體，在管理者與被管理者之間培養(yǎng)了信任關(guān)系、分享權(quán)力方式，以這樣的品質(zhì)為基礎(chǔ)的組織也容易與供應(yīng)商合作，并具有為企業(yè)利益相關(guān)者創(chuàng)造更多利益的可能性。

 

3、對發(fā)揮人的價值的啟示

 

傳統(tǒng)管理理論是以機械范式為基點或基礎(chǔ)形成的管理理論，以食物、安全和歸屬感等生物需求作為管理依據(jù)，并以此為目的設(shè)計組織以及組織目標(biāo)，激勵方式也是依此為假設(shè)對員工實施激勵。這種管理理論在社會發(fā)展的一定階段促進了生產(chǎn)率的極大發(fā)展，然而它卻忽視了忠誠、奉獻和自我實現(xiàn)等需要的重要作用。

 

傳統(tǒng)管理觀念認為，人是理性經(jīng)濟人，人工作是為了滿足自己的需求，并以物質(zhì)利益計算作為自己工作的依據(jù)。企業(yè)支付工人工資，滿足工人物質(zhì)、安全需求等生物需求，并將這些作為其主要激勵手段。同時，企業(yè)也出于理性經(jīng)濟人的考慮，把支付給工人的薪金和工人培訓(xùn)視為企業(yè)的成本。當(dāng)企業(yè)發(fā)生危機時，管理者就棄“工人是我們最寶貴的財富”的信條于不顧，僅僅將人視為可縮減的物質(zhì)成本，而無視人的寶貴價值，因為企業(yè)所堅守的是對股東或所有者的忠誠。

 

人是追求自我實現(xiàn)的價值生命體，他的任何活動都是附有目的和意義的自身的價值追求。工人作為企業(yè)的組成基礎(chǔ)，必將融這種價值追求于企業(yè)。如果僅“把人員的發(fā)展看做達到組織目的的手段，會貶低個人和組織之間關(guān)系的價值”（彼得·圣吉著，郭進隆譯：《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》，上海：上海三聯(lián)書店1998年版）。

 

工人在企業(yè)中追求自身的自我實現(xiàn)及應(yīng)有價值時，企業(yè)所遵循的是“力所能及，量入為出”的原則。工人履行對企業(yè)的忠誠、奉獻，實現(xiàn)自身的價值是以權(quán)利與責(zé)任相匹配為前提的。企業(yè)將主導(dǎo)權(quán)賦予工人，也要保證工人行使權(quán)力時能盡職盡責(zé)；將獎勵權(quán)交予工人，也要保證獎勵與價值創(chuàng)造相匹配。“鞍鋼憲法”剛好適應(yīng)這一目的，使每一名普通工人都真正具有參與管理企業(yè)事務(wù)的權(quán)力，做到人盡其責(zé)、力所能及、量入為出，確立了人在管理中的自身作用的發(fā)揮。

 

彼得·圣吉《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》

 

 “干部參加勞動，工人參加管理”，以食物、安全和歸屬感等作為管理立足點，以實現(xiàn)員工的忠誠、奉獻和自我實現(xiàn)等需要為目的，達到企業(yè)與社會利益的統(tǒng)一。“兩參一改三結(jié)合”，增加工人的管理權(quán)限，擴大工人知識資本的貢獻率，充分調(diào)動人們在生產(chǎn)實踐活動中的積極性，提高勞動生產(chǎn)和發(fā)明創(chuàng)造的熱情，從而提高勞動生產(chǎn)的效率；并且產(chǎn)生了人的因素和知識結(jié)合的條件和需求，激發(fā)工人在工作中創(chuàng)造發(fā)明、改進技術(shù)、參加管理的積極性，使人的因素和技術(shù)、管理結(jié)合起來。“鞍鋼憲法”提高了工人的地位，提升了勞動者的價值，滿足管理者與被管理者奉獻、自我實現(xiàn)的需求，對現(xiàn)在企業(yè)管理具有極大的示范、啟示作用。

 

4、生產(chǎn)資料公有制的啟示

 

傳統(tǒng)管理理論的目標(biāo)定位是資本增值，即追求利潤最大化。企業(yè)通過、遵循市場規(guī)律及價值規(guī)律進行調(diào)節(jié)，這一結(jié)果容易使組織和管理主體形成“富者愈富，貧者愈貧”的兩極分化現(xiàn)象，而生產(chǎn)資料私有制又無法、無力消除這一現(xiàn)象。這有悖于生產(chǎn)是為了驅(qū)除貧困，增加社會財富，提高人類的生活質(zhì)量的宗旨。

 

由于生產(chǎn)資料私有制和資本片面追求利潤的局限性，一方面企業(yè)從社會中賺取高額利潤，一方面企業(yè)又容易形成對社會的卸責(zé)，諸如肆意解雇員工、偷稅漏稅、環(huán)境污染和其他擾亂社會秩序的活動。因此，要消除由生產(chǎn)資料私有制的局限性和市場競爭產(chǎn)生企業(yè)的社會卸責(zé)弊端，要以“看得見的手”引導(dǎo)“看不見的手”，通過生產(chǎn)資料公有制整合管理者和被管理者、企業(yè)和社會的利益，使其更好地為人的發(fā)展和社會的發(fā)展服務(wù)。

 

 “鞍鋼憲法”的形成基礎(chǔ)是以社會主義生產(chǎn)資料公有制為前提，通過有計劃干預(yù)和市場導(dǎo)向的調(diào)節(jié)，可以很好地處理社會范圍內(nèi)的公平與效率問題，滿足人民群眾的物質(zhì)文化生活需要，促進社會的進步和福祉，致力于社會的進一步發(fā)展。以公有制為基礎(chǔ)，生產(chǎn)資料歸全民或集體所有，能夠較好地整合、統(tǒng)一管理者與被管理者、組織或企業(yè)與國家的利益，組織或企業(yè)的收益必須基本平等地服從國家分配，以實現(xiàn)收入和財富分配的基本平等，克服企業(yè)追求利益最大化和市場規(guī)律調(diào)節(jié)帶來的貧富分化現(xiàn)象。

 

（來源：“思想火炬”微信公號） 

 

---

【昆侖策研究院】作為綜合性戰(zhàn)略研究和咨詢服務(wù)機構(gòu)，遵循國家憲法和法律，秉持對國家、對社會、對客戶負責(zé)，講真話、講實話的信條，追崇研究價值的客觀性、公正性，旨在聚賢才、集民智、析實情、獻明策，為實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的“中國夢”而奮斗。歡迎您積極參與和投稿。

　　電子郵箱：gy121302@163.com

　　更多文章請看《昆侖策網(wǎng)》，網(wǎng)址：

　　　　http://www.kunlunce.cn

　　　　http://www.jqdstudio.net