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近日人口大省河南傳出事業單位改革消息，一時激起千層浪。

綜合媒體報道，河南省發改委網站發布了2023年度河南省經濟體制改革十大案例，其中一個案例提到：省直層面，除學校、醫院外，按照“531”比例進行精簡，即事業機構按不低于50%精簡，事業編制按不低于30%精簡，其中財政撥款事業編制精簡比例不低于10%，原則上不再保留科級和事業編制16名以下的事業單位。

圖源：河南省發改委網站

在高教領域，此新聞一出也馬上撩動起不少人的敏感思緒：河南的這次改革會否涉及高校事業編制的“瘦身”？

答案是明確的：本次河南官方披露的完整消息顯示，學校和醫院等代表民生服務剛需的事業單位并不在本次精簡的范圍內。

這則新聞雖然不涉及高校機構編制的“瘦身”，但大學的機構改革已然箭在弦上，蓄勢待發。

編制改革，重在機制

和高校事業編相對應的是合同聘用制。相對事業編來說，聘用制更加體現“能進能出”、“能上能下”。

聘用制和美國高校的教職制度有類似的地方，在人才進入高校教育崗位的最初幾年里，需要出成績通過審核，才能為自己贏得終身教職。

我國高校教師的聘用制其實一直都在演進。如下圖所示，早在1993年《中國教育改革和發展綱要》就已經明確了高校教師實行聘任制。此后經過若干文件發布后的梳理，我們不難發現，頂層的設計是在聘任制的基礎上加入更加靈活的人才聘用機制，破除終生制和人才單位所有制中的弊端，積極推動人事代理制的運用。

高校、公立醫院不納入編制管理的說法并非第一次出現。據央視網報道，2015年5月，北京市發布的《關于創新事業單位管理加快分類推進事業單位改革的意見》中就明確提出，對現有高等學校、公立醫院等，逐步創造條件，保留其事業單位性質，探索不再納入編制管理。

特別是2018年以來，更是著重強調聘期考核，推動準（預）聘和長聘相結合，使之成為重要的政策導向。

多年來部分高校堅持“預聘-長聘”為主的教師人事制度改革，有效地改善了高校的生態，以較好的資源支持年輕人獨立開展研究，產生了一批走向世界前列的自然科學學者，為國家和社會的進步做出了巨大貢獻。

時至今日，高校編制改革的全面推進還處于“正在進行時”。

2023年10月，西北工業大學官微披露該校召開機構改革工作動員部署會。西北工業大學黨委書記李言榮的話就能非常形象地反映出高校在當前機構改革中所面臨的緊迫性。

“當前學校的主要問題是發展速度還不快、發展質量還不高。大家知道，一切改革都是為了解決制約生產力發展的各種生產關系，其本質就是在解決效率與活力這對矛盾，而對于我們基層單位的改革來說，主要是進行機制上的改革，而不是體制改革，機制上的改革就是通過各種手段平衡效率與活力的關系。具體到我們學校這次改革，就是要通過調整、理順、規范等辦法來提高部門的運轉效率、增強學院的辦學活力。”

他還認為，解決“三多”（機構、干部、管理人員均較多）問題不可能一蹴而就，要分步實施、轉大彎不轉急彎。但是，這次我們首先是要明確“三減”（減機構、減干部、減管理人員），“三減”中主要是減機關、強學院，同時要強化機關與學院之間的雙向交流，破圈層增活力。當然，在“三減”中，要做“有溫度”的減法，減崗不降級、調崗不降薪等。”

不難看出，事業編的縮減也好，“鐵飯碗”的打破也罷，其實根本性的問題是體制和機制的改革，核心是取得平衡，而不僅是簡單“一刀切”縮減多少編制。

“非升即走”，引思辨

隨著“預聘-長聘”制度在各高校中不斷推進，機制改革的爭議也一直相伴而生。數十年來，高校體制改革困難重重，聘任制因其動搖了高校教師事業編的“鐵飯碗”而備受爭議，在一些極端事件中，更是被批評得非常嚴厲。其中，對預聘環節中的“非升即走”的批評尤其猛烈，很大程度上集中了人們對“預聘-長聘”制度的不滿。

“非升即走”指的是在“預聘-長聘”制度下，一些青年教職人員在預聘環節中面臨學術成績不達標而無法留任高校的現象。

近年來，隨著我國博士畢業生數量顯著增加，面臨“非升即走”壓力的青年學者越來越多。同時，高校留人指標成為了越來越多人要走的“獨木橋”，在預聘階段通過學術考核的難度進一步增大。

為了贏得這場人生之戰，很多青年學者不斷內卷。

在普遍競崗的背景下和嚴格的考核制度下，“996”、“007”，這些距離大學校園非常遙遠的詞匯，此時盤旋在無數“青椒”頭上。馬不停蹄發論文、申項目，在考核壓力下不斷內卷.....“疲于奔命”的背后，是青年教師幸福感降低、競相追逐短期成效乃至無人敢坐“冷板凳”等諸多問題。當考核、評價大多采用硬性的量化指標，加上缺少平等獲得學術資源的機會，學術“青椒”已然成為了“青焦”。甚至有一小部分人“不擇手段”，在考核壓力下，不得不以追熱點、主動灌水及弄虛作假等方式來提高學術生產速度，降低了學術產出質量。

如何平衡好高校體制機制改革中的問題被擺在了突出位置。去年全國兩會，民盟中央向全國政協提交《關于進一步加強我國高校教師隊伍建設的提案》。其中建議，在評價和管理上給予教師自主空間，增加教學任務在績效管理中的比重，考慮高校教師的實際工作成效，將“非升即走”緩慢過渡成“非升即轉”的人性化轉崗機制。

2022年，復旦大學提出了 “非升即走”的替代計劃：只要青年科學家在行業內做得足夠好，就可以留下來，化解“五唯”壓力，并將在青年人才學術事業起步階段提供全方位支持幫助，打造青年人才成長的最佳“沃土”。

2021年4月，南京信息工程大學發布《高層次人才招聘啟事（2022年）》，其中特別標注“提示：南京信息工程大學不采用‘非升即走’或類似招錄模式，不實行競爭性淘汰。”事實上，南京信息工程大學不是唯一一所拒絕“非升即走”的高校。

2022年2月，浙江工業大學之江學院發布《2022年高層次人才招聘公告》，明確“高層次人才績效津貼享副教授待遇：不具有高級專業技術職務的新引進博士，三年內崗位績效津貼按專業技術七級崗執行。無“非升即走”要求。

高校機構改革是學校提高學術、教學發展質量，提升人力資源水平的重要途徑。本質就是要解決問題。雖然在過程中并不會一帆風順，但在國家有關部門和各大高校的努力之下，在平衡好各方效率和活力之下，我國高校的機構編制改革前景必然是光明的。

來源：軟科（ID：zuihaodaxue）