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百度副總裁璩靜此前在視頻中表示，“我為什么要考慮員工的家庭”“我根本沒有義務去了解你哭了還是沒哭，吵架了還是沒吵，這不是我作為主管該關心的事情”“我只關心結果，我們只是雇傭關系”。她還稱，自己因為工作太忙了，忘記了兒子生日，甚至不記得兒子讀幾年級，問保姆才知道。

這些“職場硬漢”式的表白，在過去一段時間內很流行，不少“高管”以“忘了自己生日”“不顧家人病重”“忙到不能給逝去的親人送行”為榮，個別媒體甚至渲染這種“職場精神”。不僅如此，一些企事業單位的“高管”把完成工作指標當作最高甚至唯一的目標，對員工身心狀況、家庭壓力、孩子老人情況完全置之不理，淪為“無情職場人”。像璩靜所說“我為什么要考慮員工的家庭”，不僅僅是冷血，而且已經是一種道德標準扭曲了。

作為“高管”，的確不需要天天給員工送溫暖，只要管理好業務就可以了。但是，每一個員工背后都有一個家庭，每一個員工干得開心、有收獲感，就會給家庭帶來幸福感，就可以給社會注入活力和能量，這是冰冷的“高管”們所忽略的，需要補課的。員工的家庭壓力、孩子老人等具體情況，不僅應當受到“高管”們重視，而且應當作為一項工作，專門拿出一點精力去處理。

這方面積極的案例其實也很多，很多“忘了自己生日”“不顧家人病重”“忙到不能給逝去的親人送行”的好員工，正是從團隊那里得到彌補的。這種彌補是值得贊美的。

按照現代社會文明的要求，“不打探他人隱私”“不干預員工私事”，這是對的，但是，當員工向“高管”提出這方面的困難后，“高管”還是應當重視的。幫助員工解決實際困難，不僅不會影響工作，還會更好促進工作。當然如果員工因家庭困難不能按照要求履職，也是可以調整的，這是另一回事了；但一般而言，在“照顧”與“辭職”之間，還是有更全面、更穩妥的辦法的。將心比心，誰家不會遇到困難呢？

至于那種完全不要家庭，認為光桿一人才是絕佳職場人選的絕對化思維，更是不值得提倡的。只有當年李四光、鄧稼先那樣的特殊秘密工作，才需要犧牲那么多的家庭和個人利益。這種情況是少數的，璩靜所應對的情況，顯然不屬于這一類。

在今天，一個合格的企事業“高管”，不應當是舊時代的資本家和地主的樣子，而應當帶領大家團結起來干事。這也和所有制沒有太大關系，有基本社會責任感的“高管”都應該關注員工身心健康，不應放任員工身心問題擴大為社會的負能量。

還有一種情況也值得重視，有的企事業單位的“高管”，打著“防風險”旗號，甚至打著“講政治”旗號，出臺一些嚴重違反基本人性、基本社會邏輯的土規矩，搞得整個單位毫無生氣，毫無創造力。明明市場就在那里，卻沒有人去運營；明明發現了巨大漏洞，大家卻視而不見。這是另一種“璩靜現象”，同樣危害巨大。

璩靜還算年輕，她有時間改正錯誤，希望她引以為戒，學會“高段位管理”。

作者：董少鵬；來源： 鵬友來開會微信號