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郵件內容：

我們要鼓勵員工及各級干部講真話，真話有正確的、不正確的，各級組織采納不采納，并沒什么問題，而是風氣要改變。真話有利于改進管理，假話只有使管理變得復雜、成本更高。因此，公司決定對梁山廣，工號 00379880，晉升兩級，到16A。即日生效。并不影響其正常考核與晉升。根據其自愿選擇工作崗位及地點，可以去上研所工作，由鄧泰華（華為無線產品線總裁）保護不受打擊報復。

一位員工說了真話，連升兩級，并且公司還安排了高管保護他不受打擊報復。

因為這幾句真話，這位員工工資每月增加了5000元，而且還不包含職級上升帶來的福利待遇增長。

郵件發出后，不少華為員工在論壇已炸鍋，紛紛表示非常激動：

1  重賞原由

華為的內部郵件，用159個字講明了公司鼓勵員工以及個干部講真話，改風氣。并且以“連升兩級”的實際獎勵，和報送董事會、監事會成員來表示公司對講真話十分重視。

除此之外，任正非還特別點名保護人，由鄧泰華（無線網絡產品線總裁）親自保護這位員工，可見任正非這次是真的怒了！

如此興師動眾，是因為梁山廣揭發了所在部門造假行為，承受很大的壓力，還因此遭到人身威脅。

事件起因：

8月3日，華為南京研究所的一名員工在華為內部員工論壇心聲社區上舉報流程與IT管理部的NUI業務數據造假，并例舉了詳細的證明。

舉報的員工在華為的級別是14級，這個級別在華為也就是底層干活的基層，而其舉報的事情會直接影響其主管甚至更高級別領導的績效，這自然引起了一些人的不滿。

因為心聲社區是匿名社區，該員工除了在心聲社區揭露事情真相外，也在華為內部技術交流網站3ms上面留言實名舉報，這樣一來，他的身份就曝光了，據說有人私底下聯系他，如果再這樣下去小心人身安全！

任正非有時候會瀏覽心聲社區，看看員工們都在說啥，以此促進管理改進。

無意中他看到了這個帖子，非常生氣，為此做出決定，讓該員工連升兩級，要知道，在華為正常升一級需要兩年到三年左右的時間！除此，他還讓該員工調到華為上海研究所，自愿選擇工作崗位，并且指明由鄧泰華保護。

不少人表示擔心該員工會受到打擊報復，其本人也在華為社區回應：“謝謝大家支持。領導說了會給我較長的保護期讓我來適應新角色，大家不要再擔心我啦。感謝正直的大家們。”

2 破格升三級的人，為什么還要離開？

這次事件之后，心聲社區呼應任正非“講真話”的批示，發出了“尋找加西亞”的文章。

文章很簡短，內容如下：

加西亞，你回來吧！孔令賢，我們期待你！

2014年孔令賢被破格提拔3級后，你有了令人窒息的壓力，帶著誠意離開了華為。周公恐懼流言日，更何況我們不是周公。是公司錯了，不是你的問題。回來吧，我們的英雄。

我們要形成一個英雄倍出的機制，英雄倍出的動力，英雄倍出的文化。要緊緊揪住英雄的貢獻，盯住他的優點，而不是糾結英雄的缺點?；貋戆?，加西亞，是公司對不起你。

華為員工對“孔令賢”的科普貼畫像：孔令賢，知識青年、技術控；華為進入OpenStack社區第一人，OpenStack社區core member。在個人技術博客上發表專題博文150余篇，成功帶領一支思想開放、融入開源社區并能夠將開源和商業成果相結合的精兵團隊，支撐華為成為OpenStack金牌會員，所帶團隊中有兩名成員被評選為OpenStack core member。

因貢獻卓越，2014年被公司破格提拔升級。

但這位本應前途無量的年輕人卻在2015年選擇離開華為。孔令賢后來在博客文章中稱，被華為破格提拔變成了基層主管，華為對基層主管的要求是既要做管理，又要懂技術，在團隊管理、業務扯皮，以及無休止的會議中，技術敏感度會嚴重下降，已經喪失了靜心做技術的心，他已經感覺自己有這種趨勢，對自己的未來感到迷茫，最終選擇離開了公司。

心聲社區微信公眾號文章發出后，已經移民新西蘭的孔令賢在微博上進行了回應：加西亞已收到，沒有誰對不住誰，華為是民族企業的驕傲，提起華為我依然自豪，希望以后還能有合作的機會。

緊接著，任正非針對兩年前被破格提拔三級的一位員工最終離職事件作出批示：

我們要緊緊揪住優秀人物的貢獻，緊緊盯住他的優點，學習他的榜樣。這樣成為一種文化，這就是哲學。

華為內部人員對記者說，兩起事件應該是相關聯的，一個是鼓勵大家講真話，一個是讓企業能夠留住人才：“企業大了，就會有很多大企業病，空話、假話就會多，氣氛也會變，但公司還是一直想提倡大家講真話、實話的。”

一位員工在心聲社區留長文其中提到：看到總裁辦郵件后，我所在的辦公區內一片歡呼，直呼“牛逼”。有人留言稱：希望公司能不虧待那些有能力、真正為公司著想，做出成績或貢獻而又比較正直、耿直、不會拍馬屁的人！

3 當員工對問題都閉口不提時，公司離危險也就不遠了

很多人都覺得工作中遇到問題會表達出來，但其實很少人能做到。特別是公司越大，越容易有大公司病癥。

今年1月5日，正值春節之前，華為召開GTS座談會，任正非在這次會議上發飆了。因為在這場精心組織的座談會上，各部門管理者的發言主要有兩類：

第1種，邀功求賞型。花大量時間總結部門業績，擺了很多數據，看上去有理有據，然后再花一兩分鐘輕描淡寫一個不痛不癢的問題，草草結束。

第2種，避實務虛型。永遠在堆砌概念，從“人工智能”到“云”，貌似已經探索到最尖端的前沿科技，但就是不講實實在在的工作做的咋樣。

任正非當即就拍了桌子，怒拋一句：“還過個屁年”！

報喜不報憂、忽視問題、粉飾成果，只會讓隱患愈來愈大。

巨人集團在最輝煌的時候，員工在提交下一考核期目標，總會互相攀比，不顧實際，數據虛高不下，卻根本無法完成，使公司承受損失，也進一步影響到巨人的衰落。

史玉柱在后來做腦白金時吸取教訓，定下了一條規矩：說到做到，做不到不要說。員工沒實際工作能力時，全靠嘴皮子功夫。其實，員工忠誠度不在嘴上，當面說好話最多的人可能也是背后說壞話最多的人，至少不要給只會耍嘴皮的員工在公司生存下去的機會。

一份被桑德伯格稱為“硅谷最重要的文件”——講述Netflix企業文化的PPT里，提到：“什么是公司真正的價值觀？就是具體通過哪些人被獎勵、被提升和被解雇來體現！”

如此，便可見華為的真正價值觀。