【摘要】中國企業管理需要掌握自己的話語權。中國企管的自然屬性與泰羅制相通，但民主管理和黨的領導是中國企業管理的特點。中國現代管理思想發端于中共的三大作風，“鞍鋼憲法”是其在工業管理中的體現，其核心是群眾路線，尊重社會化大生產規則。中國企業管理的主體是企業全員。管理的目標是為客戶創造更多價值的共贏共享。中國的一流企業所代表的營造員工主體機制，培育“為客戶創造更多價值”的“命運共同體”，與“為人民服務”思想高度契合，構成了中國企業管理的價值觀。歷史不可能磨滅毛澤東思想在中國企業管理中留下的基因印記。
“資產階級在它的不到一百年的階級統治中所創造的生產力，比過去一切世代創造的全部生產力還要多，還要大。”（馬、恩《共產黨宣言》）自這個論斷提出170年來，起步于基本上是農業和手工業，人均壽命僅為35歲（John Ross（英））的中國，在七十多年里取得了輝煌進步，相對于大多數國家，后發先至，跨越了歐美兩百年的進程。縱觀大勢，“西方中心論”正在“無可奈何花落去”，中華民族的歷史復興，猶如“似曾相識燕歸來”。中國是個大國，中國革命和建設波瀾壯闊，對人類產生重大影響，它的成功本身就是經天緯地的管理學、成功學杰作，人類史上罕見。離開五分之一人類的本土實踐，中國的管理學就失去了視野和靈魂。在經濟跨越的今天，中國社會正在尋找新的民族自我意識，中國人比任何時候都注意中國的話語權問題。在這樣的歷史視野下，在管理學領域，中國有無一席之地？作為長期的世界經濟引擎，能否發揮中國自己的企業管理學話語權？有無與之相對應的中國企業管理學？麥克法夸爾和費正清在《劍橋中華人民共和國史》序中認為，“要考察中國社會的任何方面而不考察共產黨變革它的努力的來龍去脈，則是毫無意義的。”建國后，舊中國遺留的企業管理，主要是帶有封建性質的家族管理，與民族文化本能的儒、法、兵、道等傳統的混合體。1949年現代工業產值占工農總產值的17%，且發展極不平衡，僅有的一點工業基本上集中在沿海城市和地區（楊先材主編:《中國歷史·中華人民共和國卷》）。即使經過三年戰后恢復，1952年工業產業也僅占國民經濟20.8%（國家統計局）。從微弱的工業基礎起步，到“鞍鋼憲法”、“大慶精神”、“兩彈一星”，再到當今令世人目不暇接的各項超級工程，各項高新科技，有不同時期的管理特點，其中既有對中華古典管理智慧的傳承，又有對世界企業管理思想精華的吸收。回顧所有的驕人成就，無論站在任何立場、角度，均不得不承認一個事實，這就是中國共產黨在企業管理中的領導作用，這種領導是以三大作風為代表的：理論聯系實際，緊密聯系群眾，批評與自我批評。（毛選3，1041）而“為人民服務”則是三大作風的宗旨與靈魂，這些是歷史不可磨滅、無法擺脫的毛澤東思想印記。從中共三大作風到“鞍鋼憲法”的提出，到“鞍鋼憲法”的管理主體精神在中國的曲折實踐，以及“鞍鋼憲法”精神對西方管理的影響，再到市場經濟條件下，特別是在方興未艾的互聯網大數據和人工智能與制造業結合的經濟發展中，中國的一流企業營造員工主體機制，踐行“為客戶創造更多價值”的“命運共同體”文化，與“為人民服務”思想高度契合，構成了中國企業管理的價值觀，也恰好記錄了中國企業管理學在中華民族復興歷史拐點的軌跡，形成了中國企業管理學的源流關系。馬克思提出，資本家“…所管理的生產過程本身具有二重性：一方面是制造產品的社會勞動過程，另一方面是資本的價值增殖過程。”（馬恩全集23卷368頁）隨著資本主義的發展，管理理論紛雜疊出，到上世紀六十年代，美國的哈羅德·孔茨的“管理叢林”理論把管理分成六個學派，到上世紀末，彼得·德魯克命名的后現代管理流派、以及適應互聯網時代各種管理理論的涌現，對管理的本質和屬性有了多維度的認識，體現了多樣化的人類智慧，這些歸納起來有兩個性質：一是馬克思對管理兩重性的抽象，即生產力的自然屬性和以不同所有制決定的生產分配關系為核心的社會屬性；二是相對不同的生產力階段，大多數人與少數人之間始終運動著的矛盾關系。一、中國對管理自然屬性的認識與泰羅的科學管理異曲同工建國十周年前后，中國領導層對中國工業化起飛階段的企業管理進行了總結，針對國情現實，在發展生產力方面，毛澤東認為“我國目前手工勞動還占很大比重，同發展生產、提高勞動生產率的需要不平衡，因此有必要廣泛開展技術革新和技術革命，來解決這個不平衡”（毛澤東文集,8,1712）。1955年提出，用50到75年實現對美國的趕超（同前,6，496）。 改革開放后，有學者認為，鄧小平對企業管理并沒有提出過“多么睿智、專業的建議”，這個提法并不準確，因為他“肯定了深圳人提出兩個福特主義式的主張——‘時間就是金錢、效率就是生命’”(吳曉波:《如果鄧小平是企業家》)；并認為，“許多經營形式，都屬于發展社會生產力的手段、方法，既可為資本主義所用，也可為社會主義所用，誰用得好，就為誰服務。”(鄧選,3,192) 40年的實踐證明，在“發展是硬道理”的唯生產力論體系中，混淆自然科學和社會科學，運用實用主義演變前三十年生產、分配及其人際關系，對于經濟蓬勃發展及其先富者，是“睿智、專業的”。2023年，習近平以“高質量發展是硬道理”做出糾正。“高質量發展”，即以人民為中心，共同富裕。中國領導層在不同時期的管理總結，和一百多年前泰羅的科學管理目的是相通的。泰羅的《科學管理原理》通篇目標只有一個，就是“實現每個人的勞動生產率最大化”,泰羅的科學管理四要素提出：科學管理、選擇工人、培訓工人、管理和工人之間友好合作。回顧上世紀五十年代以來中國工業化起飛至今的歷史，中國企業大致上也是這樣努力的，但所有制決定其長遠效果大相徑庭。雖然泰羅認為的“管理人員和工人親密無間的、個人之間的協作，是現代科學或任務管理的精髓。” 其主觀愿望與中國社會主義企業管理的目標也重合。但是，泰羅的“雇主的財富最大化和雇員的財富最大化應該是管理的兩個首要目標”(泰羅:《科學管理原理》)的美好愿望，一百多年來總是被自由市場原則擊碎，很難實現。泰羅制出現后，始終伴隨著周期性經濟蕭條，直至2008年全球金融危機以后，美國及西方依靠收割全球以中國為首的新興國家的物質財富為支撐，自身經濟恢復始終乏力，不能解決工人的失業和相對貧困。建國以后，中共領導層中的多數人對工業陌生，特別是出身于農民家庭的毛澤東。但是老一代的中共中央堅持相信群眾、依靠群眾，尊重實踐，尊重群眾的首創精神，揚棄蘇聯實踐。蘇聯在吸取泰羅制中，側重了明確分工和科學技術，這無疑是正確的，但“沒有講勞動者管理國家、管理軍隊、管理各種企業、管理文化教育的權利。實際上，這是社會主義制度下勞動者大的權利，根本的權利。”在毛澤東勞動者管理權思想的引導下，肯定了鞍鋼提出的“干部參加勞動，工人參加管理，改革不合理的規章制度，工人群眾、領導干部和技術員三結合”的經驗，簡稱“鞍鋼憲法”，1961年制定的“工業七十條”，正式確認這個管理制度。“鞍鋼憲法”從管理學角度，開創了全員參與的管理模式，使得中國在研制兩彈一星、大慶建設，以及在工業體系的創業階段，在質量、安全、可靠性管理上，取得了艱難、輝煌的成就，成為中國企業管理的土壤，也對世界企業的團隊管理、人性管理產生某種程度的影響。“在我黨的一切實際工作中，凡屬正確的領導，必須是從群眾中來，到群眾中去。”(《毛澤東文集》,8,114)對“鞍鋼憲法”的總結推廣，是中共三大作風在工業戰線的經典運用。這既是經中共多年實踐驗證的領導方法，又是實踐——認識——再實踐——再認識的認識論方法，是群眾的實踐認識主體在企業變革中的體現。習近平認為，黨的領導是國有企業的“根”和“魂”，是我國國有企業的獨特優勢。中國工業化進入社會化大生產的成熟階段。國有骨干企業把“黨的領導融入公司治理各環節，把企業黨組織內嵌到公司治理結構之中，明確和落實黨組織在公司法人治理結構中的法定地位”。在民營企業，從上世紀末開始，我國私有化進入高潮，非公企業陸續建立黨組織，如2000年秋季，立白公司建立了廣州市非公企業首家黨組織。前期黨組織依附資本，主要在緩和勞資矛盾上發揮作用，也在吳小暉、許家印等資本無序狂野中助紂為虐，成為逆流和教訓。十八大后，出現一系列創新，跨企業建立供應鏈、產業鏈黨組織，以國企龍頭企業為骨干，探索公有制主體新經驗。在國際市場競爭中，令外企感到，與中國企業的競爭，往往是與舉國體制的競爭。中共的領導無論在國企還是民企，在“以效果導向的價值創造力、企業核心競爭力、企業文化軟實力”(國資委公眾號文章：《以黨建促發展》)的黨建實踐中，發揮了程度不同的作用。縱觀歷史，黨的領導是中國企業管理在市場經濟中獨一無二的特色。中國企業管理的特殊性還包括經歷的曲折，以及對其的糾正。更為深層的原因，是小生產觀念對社會化大生產的抗拒。一方面如空頭政治等極左形式導致的生產經濟失序，實際上干擾了鞍鋼憲法的實施。企業黨委的一元化領導，掣肘了現代企業經營需要的專業分工和集中指揮。另一方面，在市場原教旨主義影響下，受恐左癥影響，用雇傭買賣關系替代原本的職工地位；把黨建和企業組織優化對立起來，虛無黨的領導，破壞歷史傳統，隨著企業管理實踐的深入總結，特別是在一流企業，得到了有效的糾正，成為企業創新的寶貴財富。3、中國企業管理的主體：員工主體與企業家犧牲精神的統一上世紀九十年代初期，中國企業界提出“職工主體論”（蔣一葦），這是 “鞍鋼憲法”實踐的邏輯延伸。“職工在企業中是主體地位還是客體地位，這是社會主義企業與資本主義企業的分界線。現代資本主義企業也認識到活勞動——人的重大作用，提出了‘人本主義’的管理思想，采取了許多改良措施，也取得了調動職工積極性的一定成效，但是它絕不可能跨越這一界限，使職工成為企業的主體”。現代資本主義為了調和勞資矛盾，已經盛行吸收職工入股的企業制度。西方企業管理也認識到“在后現代管理范式中，人力資源已經是人力財產而不是人力成本。這并非詞匯上的變換，而是客觀的財務事實。”（《后現代管理思潮》）二次世界大戰以來，職工入股既有企業管理自身的發展規律，又有因社會主義陣營的產生，對西方資本核心意識的沖擊。到上世紀九十年代，在美國已經推行企業持股達到1200萬職工(占美國職工總數的10％) ，但是，私有資本壟斷的總體格局沒有改變。員工在企業里面是管理的客體，而非主體的基本格局也沒有改變。中國改革開放以來，國企改革的目的，就是從產權處置、用工、經營機制、分配、領導方式等各個方面，形成有活力的市場主體。與此同時，在自由市場的環境條件下，也出現華為逆私有化現象，任正非逐年稀釋個人股分，又審視傳統公有制的不足，挑戰風險，企業發展與天下為己任結合，其生命力、成長性和杰出作用，超越了國家資本。有觀點極力夸大企業家精神，但真正的企業家與被動消極、死水一潭的雇傭關系是相斥的，員工主體是企業家的前提條件。縱觀中西方企業改革經歷的歷程，有這樣一個有趣的共同點，即市場競爭倒逼企業圍繞客戶需求，竭力使勞動者與生產資料聯系更加緊密。中國企業改革的起點，是公有制的抽象化導致的生產資料與管理、生產勞動者的分離；而起始于泰羅的企業財富最大化，直到員工持股計劃的推開，竭力解決的也是生產資料與勞動者的分離，但其特征是私有主體。之所以說它有趣，是方向相反導致的共同目標的問題。幾十年后，當“后現代管理理論”研究者們深思一個具有“二律背反”問題：強調個人的自主性與強調組織的制約性一般是互斥的，但為什么成功的企業能有一種綜合協調的機制，發揚個人自主性使企業趨向良性運轉呢”的時候，以中國“鞍鋼憲法”為代表的職工主體管理思想，提前幾十年回答了問題。國際化分布的華為，在員工持股改造中，任正非提出“要管理好員工人力資本所得和貨幣資本所得的分配結構，貨幣資本所得保持合理收益即可，其他收益全部給人力資本所得”（任正非：《激勵員工三原則》），它的實質，是活勞動（人）高于死勞動（資本）。在市場經濟、互聯網時代，從美國硅谷到中國創新大地，以合作制取代雇傭制成為企業發展趨勢，這在科技創新的中小微企更為普遍。這個趨勢，是企業發展的歷史規律，無法擺脫毛澤東的勞動者管理權思想的歷史基因。簡而言之，中國企業管理的特殊性有豐富的內容，但就源頭追溯，根本的一點，就是工人參加管理的工人、領導、專家的三結合，就是黨領導下的職工主體論。上世紀九十年代后，出現過一股逆流，雖然職工主體論被有所忽視，但是，企業發展的規律是客觀存在的，職工主體總以起初意想不到的新形式顯現出來。今天，在經濟存量現實中，毛澤東思想在民營企業有著更為深刻的意義。
（作者系昆侖策特約評論員；來源：昆侖策網【作者授權】，修訂發布；圖片來自網絡，侵刪）
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