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尹國明：員工拒絕加班被判賠償1萬8有沒有問題？勞動者能不能拒絕加班？

點擊：作者：尹國明來源：“明人明察”【作者授權】發布時間:2020-05-05 12:26:25

就這次熱議的案件來說，如何度量任務緊急，又如何判斷任務工期是否合理？如果僅僅由法院根據自由心證進行判斷，是否已經屏蔽法律以外的因素影響？

另外，這位瞿庭長稱“兩名被告勞動合同即將到期，他們為了逼著公司續簽勞動合同，在明知道公司的這批貨必須由他們檢驗后方能夠出廠，在公司要求其加班完成出廠檢驗任務的情況下，拒絕加班”，這似乎不是一個法官應有的說法，這種措辭，似乎已經隱含著他本人的價值判斷。

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五一國際勞動節，是一個屬于勞動者的節日，但就在節日的前一天，兩名員工拒絕加班被判賠償1萬8的案件引發了網絡熱議。

該案件的基本案情是這樣的：王某和李某是揚州某公司的檢驗員，被要求加班完成產品檢驗。該兩人拒絕加班，被公司起訴至法院，理由是因兩員工拒絕加班導致公司違約，遭受損失12萬元，兩人被判賠1.8萬。受理該案的揚州市邗江區人民法院高新區人民法庭庭長瞿森斌稱，員工有權拒絕加班，但遇緊急任務不可以拒絕加班。

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對這個案件的判決結果，網絡上支持與反對的聲音都有，相對而言，反對的聲音更占上風。

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這個判決關系到用人單位能不能強迫勞動者加班的重要問題。在單位遇到緊急生產經營任務時，勞動者能不能拒絕加班？我們先看看法律、行政法規還有部門規章的相關規定。

中國現在實行的是每周40小時工作制。這一規定是怎么來的呢？

先是1994年開始實施的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱“勞動法”）第三十六條規定：

國家實行勞動者每日工作時間不得超過八小時、平均每周工作時間不得超過四十四小時的工時制度。

后來在1995年，又由《國務院關于職工工作時間的規定》第三條規定：

職工每日工作8小時，每周工作40小時，自此確立了中國的每周40小時工作制。

那么法律、行政法規和部門規章等規范性文件對于加班問題是怎么規定的呢？

這方面的規定可以說相當明確具體。

先看勞動法的規定。該法第四十一條規定：

用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

第四十二條規定：

有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;

(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;

(三)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十二條規定的“延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制”，應該是既包括不受用人單位必須與工會和勞動者協商才能安排接班的限制，也包括不受第三十六條規定的延長勞動時間的限制，但例外只適用于法律和行政法規規定的極其特殊情況。

這就是說，勞動法確立了加班以與勞動者協商為原則，以特殊情況為例外的原則。為了保護勞動者的休息權，這個特殊情況被限制在四十二條極其嚴格的狹小范圍內。

明確規定了每周40小時工作制的《國務院關于職工工作時間的規定》第六條規定：

任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間，因特殊情況和緊急任務確需延長工作時間的，按照國家有關規定執行。

這個行政法規對于用人單位可以安排加班的情形規定的相當嚴格，被限定在“特殊情況和緊急任務”，而且要求“按照國家有關規定執行”。

國家有關規定又是怎么規定的呢？見《勞動部貫徹<國務院關于職工工作時間的規定>的實施辦法》第六條和第七條：

第六條任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。企業由于生產經營需要而延長職工工作時間的，應按《中華人民共和國勞動法》第四十一條的規定執行。

第七條有下列特殊情形和緊急任務之一的，延長工作時間不受本辦法第六條規定的限制：

(一) 發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；

(二) 生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障。影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

(三) 必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；

(四) 為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的。

另外，勞動方面的另一部大法《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條也規定：

用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

從法律到行政法規，再到勞動部的部門規章，都白紙黑字寫的清清楚楚、明明白白：

除非是勞動法第四十二條規定，并由《勞動部貫徹<國務院關于職工工作時間的規定>的實施辦法》進一步明確細化的特殊情形，否則用人單位由于生產經營需要延長勞動時間的，必須與工會和勞動者協商，勞動者有拒絕加班的權利。

用人單位因生產經營需要，要求勞動者加班不得強迫或變相強迫、需以雙方協商、征得勞動者同意為原則，以限定極其嚴格的特殊情形為例外。

而且，《勞動部貫徹<國務院關于職工工作時間的規定>的實施辦法》第八條還規定：

根據本辦法第六條、第七條延長工作時間的，企業應當按照《中華人民共和國勞動法》第四十四條的規定，給職工支付工資報酬或安排補休。

勞動法第四十四條是這樣規定的：

有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

綜合上述規定，用人單位可以不經過與勞動者協商并經勞動者同意，強令勞動者加班至少要符合兩個條件：

1、生產任務緊急，且屬于《勞動部貫徹<國務院關于職工工作時間的規定>的實施辦法》第七條規定的四種特殊情形和緊急任務的；

2、安排勞動者調休或者按規定支付加班勞動報酬；

回到這次熱議的案件上來，涉訟的原告用人單位要求兩員工加班，是否屬于《勞動部貫徹<國務院關于職工工作時間的規定>的實施辦法》第七條規定的例外情形呢？

如果屬于該實施辦法規定的四種情形之一，那么勞動者“不可以拒絕加班”是有法可依。如果不屬于，那么該判決認定就是于法無據。因為我國是大陸法系，并非是判例法國家，法官沒有法律創制權。法官雖然被賦予一定的自由裁量權，但必須在法律（包括行政法規）規定的范圍內，根據證據的證明力，嚴格按照自由心證的原則行使。

現在媒體給出的相關信息并不具體，未提供該公司的名稱，也就無法查詢該公司的經營范圍，再根據經營范圍做出準確判斷。

根據媒體提供的信息，兩名被起訴的員工“被要求加班完成產品檢驗”，據此可以確定不是《勞動部貫徹<國務院關于職工工作時間的規定>的實施辦法》第七條規定的前三種情形，唯一還不能排除的是第四種情形：“為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的”。

完成國防緊急任務的可能性不大，“完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務”，如果是私營企業，這個可能性也不大。“在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務”的可能性大嗎？也不像。

但至少有一點是可以確定的，那個瞿庭長的說法，即關于企業遇到緊急任務時，企業“可以通過安排調休等方式，要求勞動者加班，勞動者是不可以拒絕加班的”的說法，至少是不嚴謹的。用人單位遇到緊急生產任務，還需同時符合《勞動部貫徹<國務院關于職工工作時間的規定>的實施辦法》第七條規定的例外情形時，用人單位才可以不經協商要求勞動者加班，勞動者不能拒絕。

但該庭長在闡釋用人單位遇到緊急任務，勞動者不能拒絕加班的時候，并未加上這個關鍵的限定條件。

如果該企業不不符合《勞動部貫徹<國務院關于職工工作時間的規定>的實施辦法》第七條規定的例外情形，那么即使企業遇到緊急任務，即便企業也根據該庭長所說“提供了相應的福利待遇”，答應支付加班費或者安排補休，勞動者依然有權利拒絕加班。

而且，即使這位瞿庭長所說的情況為真，這兩名員工提出加班的條件是要求續簽勞動合同，卻不被單位所接受，說明這兩名員工對該單位并不是不可或缺的。如果真的是任務緊急到這位庭長所認定的程度，用人單位為什么不答應這兩位員工的要求呢？

既然這兩名員工對單位來說不是不可或缺的，那么法院認定這兩名員工拒絕加班與用人單位產生損失之間的因果關系又在哪呢？

當然，這還只是我們根據不完整的信息所作的初步分析。這個案件的判決是否有問題，還得等具體的信息才能做準確的判斷。

網民多數對這個判決持有異議，他們的擔心也確實有道理。如果用人單位把正常工期兩個月的生產任務縮短為一個月，把工期正常的任務變成緊急任務，按照這位瞿庭長的說法，那么勞動者就必須服從單位的指令經常加班了？

一般來說，工期特別緊張的項目，利潤也相對要高。那么員工配合加班之后，用人單位是否也會把超額利潤跟加班的員工分享？

如果沒有這么做，那么企業故意通過縮短工期的方式競爭項目或者獲取超額利潤，那么員工是否也必須要服從加班？否則，就要幫用人單位分擔損失和違約金的合理性在哪呢？員工不能分享企業縮短工期獲取的超額利潤卻要幫企業分擔損失的合理性又在哪呢？

所以這個判決，真有可能會在用人單位和勞動者之間本就并不平衡的關系中，形成對勞動者更為不利的影響。一個法院判決的社會性影響是非常大的，南京彭宇案，那個一審法院的主審法官，關于彭宇承擔一定的賠償責任時采用的推理分析“你要是沒撞她，為什么要扶她”，偏離了中華民族助人為樂、見義勇為的主流價值觀，在媒體炒作下，產生了非常嚴重的社會負面形象。“老人摔倒了，扶不扶”的問題都進入了央視春晚的小品。

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尤其是現在很多行業，經常要求員工的情況下，對是否屬于緊急任務的認定，更需謹慎，也更有難度。

雖然《勞動法》規定了用人單位以生產經營任務為由，要求勞動者加班必須以協商為原則，其特殊情況為例外，并對延長工作時間進行了限制。

但實際上有幾家用人單位要求員工加班，會與員工進行協商，先征得員工同意？又有多少用人單位要求勞動者加班的時間遠遠超過勞動法限制的一個月最長不得超過36個小時呢？

雖然法律規定得清清楚楚，但考慮到勞動者面對用人單位的弱勢地位，法律授予的權利能否實現，是一個很大的問題。中國實行每天八小時的五天工作制，正常應該一周休息兩天，但事實上，用人單位，特別是私企，能夠保證周末休息兩天的比例有多高？很多勞動者連每天的八小時工作時間都不能保證，平日晚下班是經常現象。甚至還有很多用人單位，只允許勞動者每個月休息四天。連一個月只允許員工休息兩天的單位，我都見過。

輿論對IT和互聯網行業經常加班的現象關注得更多一些，996工作制成為一些IT和互聯網企業的標配，還有人說過996是福報。

當碼農們在控訴996的時候，一些房地產從業者云淡風輕的說，地產豈止是996，簡直就是007！（早12點到晚12點，一周7天）。

雖然不能說每家地產企業都是如此，但確實不能說是罕見的現象。

我就認識國內一個大型國企的區域公司銷售部經理，他告訴他們的工作習慣是每天晚上工作到十點，然后部門開會總結。晚上十二點，公司開各部門負責人會議。天天如此。

這就是國內一些大型地產企業能夠快速崛起的秘密，所謂的快周轉，從拿地到開發再到銷售完成的時間，壓縮到兩年或一年半完成，比較別人一般三年開發完一個項目，同樣的資本可以做兩個項目，利潤率也差不多能提高一倍或更多。

這種實行高周轉的地產公司給予下屬公司并作為考核依據的開發和銷售時間，不加班根本就不可能完成。甚至有的為了趕工，連基本的施工規范和安全防護要求都做不到遵守。

根據我們前面找到的相關依據，法律上授予勞動者拒絕加班的權利，但因為勞動者面對用人單位的弱勢地位，一旦拒絕加班，那就失去這個工作。所以，忍氣吞聲、委曲求全的經常加班就成為比較常見的現象。

除非是已經確定要離開這個單位，勞動者才會挺直腰桿拒絕加班。這次引發熱議的這個案件中的兩名被告，就是在這場情況下拒絕加班的。

在這里，有必要談一下五一國際勞動節的由來。摘錄一下百度百科關于五一國際勞動節的資料：

十八世紀末，美國和歐洲等許多國家，為榨取更多的剩余價值，資本家不斷采取增加勞動時間和勞動強度的辦法來殘酷地剝削工人。

在美國，工人們每天要勞動14至16個小時，有的甚至長達18個小時，但工資卻很低。馬薩諸塞州一個鞋廠的監工曾經說過這樣的話：“讓一個身強力壯體格健全的18歲小伙子，在這里的任何一架機器旁邊工作，我能夠使他在22歲時頭發變成灰白！”

1877年，工人提出改善勞動與生活條件，要求縮短工時，實行八小時工作制，并采取了行動。在強大壓力下，美國國會雖然被迫制定了八小時工作制的法律。但這項法律只不過是一紙空文，工人們仍然要經常加班。