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      一、引言

面對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)尤其是資源壟斷型國(guó)有企業(yè)所暴露出來(lái)的種種問(wèn)題及其所引發(fā)的社會(huì)矛盾，就必須不斷優(yōu)化國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和治理結(jié)構(gòu)；在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)上，國(guó)有企業(yè)改革應(yīng)與以人為本理念實(shí)現(xiàn)同向共進(jìn)；在治理結(jié)構(gòu)上，國(guó)有企業(yè)改革應(yīng)該實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化聘用和考核機(jī)制；此外，還需要嚴(yán)格規(guī)劃和監(jiān)督國(guó)有企業(yè)的紅利分配以保障收入分配的社會(huì)公正。同時(shí)，就當(dāng)前中國(guó)國(guó)有企業(yè)的問(wèn)題癥結(jié)而言，主要集中在治理機(jī)制而非產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)上。然而，目前學(xué)界和政界的主要關(guān)注以及相應(yīng)的改革措施卻似乎都集中在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)上，而對(duì)治理機(jī)制改革卻是語(yǔ)焉不詳，往往只是簡(jiǎn)單地提到“推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)”以及市場(chǎng)化運(yùn)作而缺乏具體的制度安排，或者直接導(dǎo)向私有化。固然，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和競(jìng)爭(zhēng)必須堅(jiān)持市場(chǎng)化方向，這并沒(méi)有錯(cuò)。這正如維塞爾指出的，政府控制公共企業(yè)的直接目的是為了防止私人資本的壟斷，但它的運(yùn)行也必須遵循交換價(jià)值原則。[1]問(wèn)題在于，國(guó)有企業(yè)的改革究竟應(yīng)該面向哪一種市場(chǎng)？

事實(shí)上，市場(chǎng)本身就是人造之物，從而當(dāng)今世界上就存在多種類型的市場(chǎng)。進(jìn)一步地可以追問(wèn)：（1）市場(chǎng)化改革是否意味著國(guó)有企業(yè)應(yīng)該完全退出競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域？這涉及國(guó)有經(jīng)濟(jì)在當(dāng)前社會(huì)中的存在意義和根本作用。（2）管理者的市場(chǎng)化選聘是否意味著必然采取類似歐美企業(yè)的薪酬體系和管理方式呢？這就涉及企業(yè)的本質(zhì)屬性以及相應(yīng)的治理要求。本質(zhì)上，企業(yè)組織和國(guó)家組織一樣是協(xié)作系統(tǒng)，是人們?yōu)榱俗非蠊餐慕?jīng)濟(jì)目的而進(jìn)行共同生產(chǎn)的組織，其目標(biāo)根本上體現(xiàn)在生產(chǎn)的有效性和分配的道德性兩方面。其中，有效性主要是指企業(yè)的存在和發(fā)展就是有效地創(chuàng)造財(cái)富，道德性則主要是指創(chuàng)造的財(cái)富在成員之間進(jìn)行合理地分配。顯然，與協(xié)作系統(tǒng)的企業(yè)組織相對(duì)應(yīng)的是利益相關(guān)者社會(huì)觀以及社會(huì)共同治理機(jī)制，它要求建立起民主化的組織機(jī)構(gòu)和合理化的分配機(jī)制。艾勒曼指出，“任何有人工作的公司都是管理機(jī)構(gòu)，因此便產(chǎn)生了民主的問(wèn)題。”[2]

然而，深受新制度主義及其內(nèi)含的新古典自由主義支配的歐美企業(yè)，所實(shí)踐的卻是一種由股東所有并基于股東利益進(jìn)行自上而下管理的單向治理制度。其實(shí)，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象是個(gè)體行為而非組織，從而根本上也就沒(méi)有企業(yè)治理的內(nèi)容；只是新制度主義的興起，才將資源配置的探討從市場(chǎng)機(jī)制轉(zhuǎn)向組織機(jī)制，由此開(kāi)始涉及了組織的科層制，涉及了團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)，也涉及了有限理性和機(jī)會(huì)主義等問(wèn)題。但是，由于新制度主義承襲了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本思維，僅僅將企業(yè)的目標(biāo)規(guī)定為利潤(rùn)最大化，并由此發(fā)展的是一種股東價(jià)值最大化觀和相應(yīng)的委托-代理機(jī)制。相應(yīng)地，在實(shí)踐中，歐美企業(yè)在就蛻變?yōu)楣蓶|獲取最大利潤(rùn)的工具，它運(yùn)用單向的治理機(jī)制以及等級(jí)化的收入分配體系，從而使得企業(yè)內(nèi)部的收入分配呈現(xiàn)明顯的等級(jí)化。為此，艾勒曼就指出，英美模式并不是一種理想模式，它違反了私有財(cái)產(chǎn)和民主的基本原則，從而受到深層自相矛盾的困擾。這種治理機(jī)制和分配體系尤其不適用于國(guó)有企業(yè)，因?yàn)椴煌谝话忝駹I(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況與社會(huì)大眾息息相關(guān)，其利益相關(guān)者也就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不局限于企業(yè)內(nèi)部人；為此，它的治理結(jié)構(gòu)必須有來(lái)自社會(huì)大眾的監(jiān)督和約束，收入分配規(guī)則的制定也必須有社會(huì)大眾的參與。很大程度上，這就意味著國(guó)有企業(yè)改革需要塑造一種不同歐美社會(huì)的新型勞動(dòng)關(guān)系，本章就此作一探索。

二、契約主義企業(yè)觀的管理民主化

一般地，任何組織的運(yùn)作和整合必須由組織的目標(biāo)來(lái)保證，而組織的目標(biāo)必須具有合法性和理性以保證所有成員自愿加入并付出努力。那么，企業(yè)組織的合理目標(biāo)是什么呢？這又涉及企業(yè)組織的本質(zhì)。從契約主義的觀點(diǎn)看，企業(yè)組織是為所有利益相關(guān)者服務(wù)的協(xié)作系統(tǒng)。維塞爾就指出，企業(yè)經(jīng)濟(jì)類似于政府經(jīng)濟(jì)，都由利益相關(guān)者聯(lián)合組成并引起共同之處。[3]正因如此，企業(yè)組織的規(guī)章制度具有類似的“憲政”要求。哈貝馬斯就說(shuō)：“私人機(jī)構(gòu)本身在很大程度上具有半公共性質(zhì)；我們甚至可以說(shuō)，私人經(jīng)濟(jì)組織在某種程度上具有準(zhǔn)政治性質(zhì)。”[4]在很大程度上，一個(gè)社會(huì)的企業(yè)規(guī)章制度本身就涉及了該國(guó)的經(jīng)濟(jì)憲法問(wèn)題。亨塞爾說(shuō)：“企業(yè)規(guī)程是總體經(jīng)濟(jì)憲法的重要組成部分，企業(yè)規(guī)程的具體形態(tài)直接影響了對(duì)總體經(jīng)濟(jì)憲法的型塑；在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中形成意愿的方式發(fā)生變化的情況下，這就需要解釋它對(duì)總體經(jīng)濟(jì)憲法帶來(lái)的影響。”[5]同時(shí)，在民主制公司中，每個(gè)成員的個(gè)人權(quán)利與人人擁有與生俱來(lái)的、不可讓渡的民主自決權(quán)利和勞動(dòng)財(cái)產(chǎn)權(quán)利聯(lián)系在一起，如艾勒曼指出的，“勞動(dòng)財(cái)產(chǎn)權(quán)、民主論和不可讓渡權(quán)利理論是啟蒙運(yùn)動(dòng)人本主義和理性主義傳統(tǒng)的組成部分。”[6]顯然，這就界定了企業(yè)民主制的獨(dú)特特征。

（一）契約主義的企業(yè)觀

現(xiàn)代主流經(jīng)濟(jì)學(xué)傾向于將企業(yè)組織視為股東所有，股東擁有企業(yè)的決策控制權(quán)和剩余索取權(quán)；相應(yīng)地，企業(yè)的基本目的就在于最大程度地提高利潤(rùn)，勞動(dòng)者等則是外在于企業(yè)的，是企業(yè)為追求利潤(rùn)最大化而追加的投入要素。問(wèn)題是，離開(kāi)了勞動(dòng)還存在企業(yè)組織嗎？顯然，流行的企業(yè)觀抹殺了企業(yè)組織的本質(zhì)，忽視了企業(yè)組織的社會(huì)性。實(shí)際上，企業(yè)組織是由所有生產(chǎn)要素共同組成的，各生產(chǎn)要素之所以自愿聯(lián)合而形成組織，則在于從協(xié)作生產(chǎn)中獲得比孤立生產(chǎn)更高的收益。從這個(gè)角度說(shuō)，“企業(yè)中有利害關(guān)系的人是既受企業(yè)管理，其利益又受到公司影響的所有的人。因此，有利害關(guān)系的人應(yīng)該包括：職工（包括管理人員）、股東、投入供應(yīng)者、顧客、當(dāng)?shù)鼐用瘛?span lang="EN-US">”[7]也即，企業(yè)組織本質(zhì)上是契約性質(zhì)的，它不應(yīng)歸屬于任何單一或某些要素所有者，也不是單一地為股東提供回報(bào)，而是必須服務(wù)于一個(gè)更大的社會(huì)目標(biāo)。

當(dāng)然，大多數(shù)主流經(jīng)濟(jì)學(xué)者也認(rèn)可“企業(yè)是由各種生產(chǎn)要素所構(gòu)成”這一觀念，但他們往往又認(rèn)為，企業(yè)的其他利益相關(guān)者都先于股東獲得了支付許諾，如員工獲得固定工資，債權(quán)人獲得利息或固定索取權(quán)，供應(yīng)商以市場(chǎng)價(jià)格獲得投入品回報(bào)，消費(fèi)者獲得產(chǎn)品和服務(wù)，而最后才是對(duì)股東的支付；因此，只有將企業(yè)界定為股東所有，只有股東擁有了剩余索取權(quán)，才是合理的。但顯然，這種解釋還是存在問(wèn)題：其他利益相關(guān)者在企業(yè)中也投入了大量的專用性資產(chǎn)，它們會(huì)因企業(yè)的經(jīng)營(yíng)不善或倒閉而大大貶值，而資本市場(chǎng)的自由交易卻使股東更容易規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。因此，在賦予股東相關(guān)監(jiān)督和管理權(quán)力的同時(shí)，我們也不能忽視承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的其他資產(chǎn)所有者的應(yīng)有權(quán)力。布萊爾寫道：“在大部分大公司，股東在公司里并不是惟一的具有真實(shí)所有權(quán)的利益團(tuán)體，其他參與者也經(jīng)常會(huì)進(jìn)行公司專用化投資，這樣，這些投資就同股票資產(chǎn)處于相同的風(fēng)險(xiǎn)中，這些參與者往往分享剩余利潤(rùn)并分擔(dān)剩余風(fēng)險(xiǎn)。如果在利用這些相關(guān)利益者的投入過(guò)程中，將公司的控制權(quán)利過(guò)多地向股東傾斜的話，則美國(guó)的公司治理制度將可能會(huì)趨向于阻礙這些參與者的投資。”[8]

基于協(xié)作系統(tǒng)這一本質(zhì)，我們就可以更好地認(rèn)識(shí)各生產(chǎn)要素及其所有者在企業(yè)組織中的地位以及企業(yè)的管理方式。艾勒曼認(rèn)為，“對(duì)一個(gè)組織的直接管理權(quán)應(yīng)該賦予被該組織管理的人，只有這樣，他們才能實(shí)現(xiàn)自我管理”，“股東、供應(yīng)者、顧客和當(dāng)?shù)鼐用癫皇芷髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，他們不是被管理者。只有在企業(yè)工作的人才是被管理者，因此只有他們才會(huì)被民主原則賦予最高的直接管理權(quán)……民主原則將直接控制權(quán)賦予具有企業(yè)職工身份的人，而不是具有顧客身份的人或具有資金供給者身份的人。”[9]但是，現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)卻往往為股東所擁有，企業(yè)運(yùn)行和治理則建立在雇用制基礎(chǔ)上。為什么會(huì)這樣呢？在很大程度上，從契約主義的觀點(diǎn)看，雇用關(guān)系體現(xiàn)了一種地位不平等的契約，強(qiáng)勢(shì)的資本所有者取得了企業(yè)的管理權(quán)和所有權(quán)，從而被稱為雇主；相反，成員關(guān)系體現(xiàn)了一種地位平等的契約，利益相關(guān)者共同擁有整個(gè)企業(yè)。顯然，民主管理制建立在成員關(guān)系基礎(chǔ)上，而與雇用契約則不相容。艾勒曼寫道：“按照雇用契約，職工要想雇主讓渡和轉(zhuǎn)讓‘在雇用范圍內(nèi)的’管理活動(dòng)的合法權(quán)利。這樣，雇用契約就成了一定工作場(chǎng)合的霍布斯的服從契約的翻版。因此，在工作單位應(yīng)用民主原則的觀點(diǎn)就等于拒絕這種雇用契約的觀點(diǎn)，正如我們現(xiàn)在拒絕在政治領(lǐng)域內(nèi)應(yīng)用霍布斯的民主的權(quán)力的契約一樣。”[10]

同時(shí)，基于契約主義觀點(diǎn)，我們可以更好地認(rèn)識(shí)剩余索取權(quán)的歸屬問(wèn)題。事實(shí)上，在英美企業(yè)中，“合法經(jīng)營(yíng)方在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中擔(dān)負(fù)兩種不同的角色：在生產(chǎn)過(guò)程中使用的生產(chǎn)資料的資本所有者角色；承擔(dān)在生產(chǎn)過(guò)程中所所消耗的投入成本并擁有產(chǎn)品的剩余索償人角色”；而且，現(xiàn)代主流經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，“剩余索償人的角色是資本占有者角色所擁有的財(cái)產(chǎn)權(quán)的一部分，即‘生產(chǎn)資料所有權(quán)’的一部分”。但是，艾勒曼卻認(rèn)為，這正“是這個(gè)神話的核心”，因?yàn)?span lang="EN-US">“在剩余索償人的角色中本來(lái)就不存在所有權(quán)”，[11]相反，剩余索取權(quán)的歸屬是契約的結(jié)果。事實(shí)上，如果資本所有者將工廠和設(shè)備等生產(chǎn)資料租賃給承租方經(jīng)營(yíng)，那么，此時(shí)承租方負(fù)擔(dān)了對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)中所耗費(fèi)的成本，也就對(duì)生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品擁有合法索償權(quán)，從而擁有了剩余索償人的角色。因此，艾勒曼說(shuō)：“剩余索償人扮演契約的角色，而不是所有者角色，所有權(quán)只是生產(chǎn)資料所有制的組成部分。”[12]同樣，布萊爾也指出，“股東應(yīng)該擁有剩余索取權(quán)因?yàn)樗麄兪撬姓哌@種論證實(shí)際上是一種循環(huán)的邏輯。”[13]在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，資本所有者之所以往往擁有企業(yè)的剩余索償權(quán)，這主要與其強(qiáng)大的議價(jià)能力有關(guān)。艾勒曼寫道：“資本資產(chǎn)的所有權(quán)使得扮演資產(chǎn)所有者角色的法人擁有主要的議價(jià)能力，而這議價(jià)能力還能獲得剩余所唱著的契約角色。如果其他市場(chǎng)參與者改變了議價(jià)能力的平衡，以致使得資本資產(chǎn)只能以出租的方式被有償?shù)厥褂?，但這絕不違背私有財(cái)產(chǎn)的‘神圣權(quán)利’。”[14]

（二）企業(yè)管理的民主化特征

正是基于協(xié)作系統(tǒng)這一本質(zhì)，企業(yè)的所有權(quán)和決策權(quán)就不能由單一或某些要素所有者尤其是股東所獨(dú)占，相反，應(yīng)該由所有成員基于契約規(guī)則進(jìn)行共同管理，這就是企業(yè)管理的民主制。那么，企業(yè)組織的民主制有何特點(diǎn)呢？艾勒曼認(rèn)為：“民主公司建立在兩個(gè)基本原則的基礎(chǔ)上：（1）自我管理的民主原則：人人擁有的自我管理自己的活動(dòng)（政治或經(jīng)濟(jì)）的不可讓渡的權(quán)利；（2）勞動(dòng)財(cái)產(chǎn)理論：人人擁有占有自己勞動(dòng)成果（正負(fù)的）不可讓渡的權(quán)利。”并且，“這兩個(gè)原則各自與常規(guī)所有制權(quán)利中的前兩個(gè)權(quán)利相連：選舉權(quán)；剩余與凈收入權(quán)。這兩種權(quán)利賦予純粹的剩余索償人角色，被稱為成員權(quán)。”[15]相應(yīng)地，在民主制的公司中，艾勒曼否定了流行的雇用關(guān)系而代之以成員關(guān)系。艾勒曼寫道：“當(dāng)在董事會(huì)中應(yīng)用這種民主原則時(shí)，職工就成了他們工作的公司的成員所有者，而絕不僅僅是雇員。雇用關(guān)系被成員關(guān)系所取代。”[16]

顯然，在構(gòu)成企業(yè)組織的所有生產(chǎn)要素中，艾勒曼著重強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)財(cái)產(chǎn)的獨(dú)特作用，并以此作為個(gè)人權(quán)利在企業(yè)民主化管理中的意義。艾勒曼寫道：“私有財(cái)產(chǎn)占有的自然基礎(chǔ)是勞動(dòng)——人的與生俱來(lái)的、不可讓渡的獲得自己（證明的和負(fù)面的）勞動(dòng)果實(shí)的權(quán)利。”[17]實(shí)際上，這也已經(jīng)為其他學(xué)科所認(rèn)知，艾勒曼繼續(xù)寫道：“如果我們離開(kāi)了為界定的‘經(jīng)濟(jì)學(xué)’領(lǐng)域，進(jìn)入毗連的法律和法學(xué)領(lǐng)域，我們就會(huì)很容易地辨認(rèn)出勞動(dòng)所具有的基本的獨(dú)特的特征。只有勞動(dòng)能夠承擔(dān)責(zé)任。任何事情的責(zé)任不能轉(zhuǎn)嫁給非人的物質(zhì)或物品或使它們受到任何指控。勞動(dòng)工具和生產(chǎn)資料只能被看成是責(zé)任的傳道者，但絕不是根源。”[18]同樣，在組織中任何成員的責(zé)任與權(quán)利應(yīng)該是對(duì)稱的。譬如，股東之所以比債權(quán)人享有更大的權(quán)利，就在于在公司被清算時(shí)，債權(quán)人可以按照固定的契約得到償還，而股東對(duì)公司的任何資產(chǎn)都沒(méi)有直接的索取權(quán)；相應(yīng)地，員工也應(yīng)該比股東享有更大的權(quán)利，因?yàn)楣蓶|對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)不滿意時(shí)可以更自由地出賣手中的股票，而員工卻因難以退出而受公司運(yùn)營(yíng)的影響往往更大。赫希曼就指出，當(dāng)某類生產(chǎn)要素及其所有者更難從共同體中退出時(shí)，就應(yīng)該建立一條有效機(jī)制以便他們“用手投票”（Voice) 。[19]布萊爾則指出，“股東具有有限責(zé)任，無(wú)論如何都是與假設(shè)股東是惟一的剩余索取者和剩余風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者相矛盾的。”[20]

正是基于勞動(dòng)在組織中的獨(dú)特性，艾勒曼認(rèn)為，企業(yè)的民主管理實(shí)際上就是由企業(yè)內(nèi)部員工基于一定民主程序的決策，而不是股東的決策。艾勒曼寫道：“勞動(dòng)財(cái)產(chǎn)理論，即私有財(cái)產(chǎn)占有的自然基礎(chǔ)，其意是指民主的公司，而不是傳統(tǒng)資本主義公司”，“如果私有財(cái)產(chǎn)是在勞動(dòng)自然基礎(chǔ)上再創(chuàng)造的產(chǎn)物，那么，這個(gè)私有財(cái)產(chǎn)本身就是指民主的工人所有制。”[21]由此，艾克曼比較了資本主義的雇傭制公司與民主制公司的差異，并將其中的核心歸結(jié)為成員權(quán)的歸屬。艾克曼指出，“當(dāng)成員權(quán)被賦予勞動(dòng)角色時(shí)，這種權(quán)利被稱為以勞動(dòng)為基礎(chǔ)的權(quán)利。當(dāng)成員權(quán)被作為財(cái)產(chǎn)或資本所占有時(shí)，即使這些權(quán)利被雇員所占有，成員權(quán)還是以資本為基礎(chǔ)的或資本主義的。”[22]相應(yīng)地，“在資本主義公司內(nèi)，成員權(quán)利（選舉權(quán)和利潤(rùn)權(quán)）是附屬于股份的財(cái)產(chǎn)權(quán)的一部分，可以在股票市場(chǎng)上或私人交易中轉(zhuǎn)讓。在民主公司內(nèi)，成員權(quán)不是財(cái)產(chǎn)權(quán)，它們是賦予在公司果真的功能角色的個(gè)人權(quán)利，即賦予職工以職工的權(quán)利（而不是資本提供者的權(quán)利）。”[23]

最后，艾克曼還進(jìn)一步區(qū)別了“成員”和“所有者”之間的概念內(nèi)涵。艾克曼指出，“在民主的以勞動(dòng)為基礎(chǔ)的公司內(nèi)，工人是他們企業(yè)的主人，他們是作為職工的主人，而不是‘小資本家’的主人”[24]；但是，“這些成員權(quán)被職工作為個(gè)人權(quán)利所擁有。因此，我們稱民主公司內(nèi)的職工為‘成員’比稱他們?yōu)?span lang="EN-US">‘所有者’更為適當(dāng)……我們將民主的以勞動(dòng)為基礎(chǔ)的公司稱為‘職工所有的公司’”。[25]事實(shí)上，在艾克曼看來(lái)，“成員權(quán)由財(cái)產(chǎn)權(quán)到個(gè)人權(quán)利性質(zhì)的變化意味著公司本身的性質(zhì)也相應(yīng)地發(fā)生變化。公司不再歸任何人所‘擁有’。‘所有權(quán)’或成員權(quán)確實(shí)掌握在現(xiàn)有的職工的手中，但是他們不能將這些權(quán)利作為他們需要買或能出賣的財(cái)產(chǎn)所擁有。只能在公司內(nèi)工作而獲得成員資格，當(dāng)他們離開(kāi)公司時(shí)放棄這些權(quán)利。”[26]在這里，艾克曼顯然突出了企業(yè)組織的契約性質(zhì)，它本身不是主權(quán)者，這與盧梭對(duì)國(guó)家組織的性質(zhì)認(rèn)知以及主權(quán)者的界定相一致。

三、國(guó)有企業(yè)的收入分配體制建設(shè)

從契約主義的視角看，企業(yè)本質(zhì)上就是一個(gè)為所有成員服務(wù)的協(xié)作組織，應(yīng)該實(shí)行個(gè)人共同所有和民主管理體制。在這種民主管理體制中，每個(gè)成員都按基于一定程序達(dá)成的契約規(guī)則辦事，而不存在截然對(duì)立的委托人和代理人之分。萊斯諾夫就寫道：這種契約中，每一方都以對(duì)方的允諾作為回報(bào)，而且，每一個(gè)允諾當(dāng)且僅當(dāng)另一方完全履行其允諾的內(nèi)容時(shí)才成為一項(xiàng)必須采取行動(dòng)的承諾。[27]同時(shí)，這種民主管理體制尤其關(guān)注勞動(dòng)的獨(dú)特性，從而重視勞動(dòng)者與企業(yè)之間的密切關(guān)系。這顯然不同于目前流行的企業(yè)實(shí)踐。艾勒曼指出：“資本主義經(jīng)濟(jì)學(xué)之所以不能發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)的獨(dú)特的和相關(guān)的特點(diǎn)就是因?yàn)橘Y本主義經(jīng)濟(jì)學(xué)有一個(gè)認(rèn)識(shí)的盲點(diǎn)，即，在資本主義經(jīng)濟(jì)中，勞務(wù)和土地及資本的服務(wù)都是可出售的商品，因此他們是等同的。”[28]正是基于這一認(rèn)識(shí)，我們強(qiáng)調(diào)，國(guó)有企業(yè)的改革不能簡(jiǎn)單照搬已經(jīng)暴露出嚴(yán)重問(wèn)題的歐美企業(yè)模型，而是要努力利用特有的優(yōu)勢(shì)來(lái)推進(jìn)企業(yè)的新型勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)，從而使得員工積極參與企業(yè)的運(yùn)作和治理，成為積極性的企業(yè)家式的員工。

（一）國(guó)有企業(yè)的新型勞動(dòng)關(guān)系

上述分析解釋了企業(yè)組織的合作制性質(zhì)及其民主管理方式，主要針對(duì)的是基于契約形成的具有完全自主運(yùn)作的會(huì)社制企業(yè)，但國(guó)有企業(yè)的情況卻與之存在不少差異。究其原因，國(guó)有企業(yè)利用了屬于全民的社會(huì)資源，它的運(yùn)行就不只與企業(yè)內(nèi)部員工有關(guān)，而是涉及作為“外部人”的社會(huì)大眾；相應(yīng)地，無(wú)論在治理機(jī)制還是分配規(guī)則上，國(guó)有企業(yè)都應(yīng)引入更多的社會(huì)大眾參與。艾勒曼就指出，“任何一個(gè)國(guó)有公司的職工中只有按整個(gè)公民總數(shù)的很小的一部分人有真正的控制公司的權(quán)利……如果企業(yè)歸地方政府所有，那么，職工的權(quán)利可能就要更小一些。”[29]例如，國(guó)家郵電局的職工就無(wú)權(quán)選舉郵電部長(zhǎng)，盡管他有權(quán)選舉任命郵電部長(zhǎng)的總統(tǒng)。從這個(gè)意義上說(shuō)，國(guó)有企業(yè)并不是一個(gè)完全意義上的民主組織，它的規(guī)則不是企業(yè)內(nèi)部人單獨(dú)決定的，而是必須接受企業(yè)外部的社會(huì)規(guī)制和監(jiān)督。不過(guò)，也正是由于這種特性，國(guó)有企業(yè)的改革就可以避免歐美企業(yè)那種勞資關(guān)系之間的尖銳對(duì)抗和沖突，而建立起更為合理的新型勞動(dòng)關(guān)系。其中，新型勞動(dòng)關(guān)系主要體現(xiàn)為兩大特征：有效的關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)和合理的收入分配規(guī)則。這里作進(jìn)一步的說(shuō)明。

首先，就關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)而言。一般地，這集中體現(xiàn)在勞資關(guān)系上。顯然，國(guó)有企業(yè)具有更好的條件和能力來(lái)構(gòu)建服務(wù)于勞動(dòng)者的工會(huì)，也可以利用現(xiàn)有的黨群機(jī)構(gòu)來(lái)協(xié)調(diào)成員關(guān)系。關(guān)于這一點(diǎn)，國(guó)有企業(yè)可以借鑒根植于儒家文化的日本企業(yè)的做法：（1）日本工會(huì)是企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)的，主要目的就是協(xié)調(diào)勞資間的關(guān)系，而不是作為單一方逐利的工具；（2）日本企業(yè)工會(huì)的成員幾乎包括企業(yè)里的所有人，而員工一旦離開(kāi)企業(yè)就失去工會(huì)會(huì)員資格；（3）日本工會(huì)的協(xié)調(diào)作用體現(xiàn)在：工會(huì)鼓勵(lì)員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，通過(guò)更好的工作努力來(lái)增進(jìn)自身收入和福利，同時(shí)將員工的想法和訴求傳達(dá)給企業(yè)管理者，管理者則在企業(yè)發(fā)展決策中盡量地納入這些因素；（4）日本工會(huì)發(fā)源于企業(yè)內(nèi)部，其利益與特定企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展息息相關(guān)，從而形成一種共生互榮的狀態(tài)；（5）日本內(nèi)部型工會(huì)制形成了與企業(yè)數(shù)量相當(dāng)?shù)墓?huì)組織，集中了本企業(yè)的集體勞動(dòng)權(quán)而與雇主處于大致相似的談判地位，從而在企業(yè)收入分配起到重要作用。正因如此，不像歐美社會(huì)和歐美企業(yè)，日本社會(huì)和日本企業(yè)非常重視工會(huì)的作用，將它視為一種能揭示企業(yè)潛在問(wèn)題、提高和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一種積極機(jī)制，從而會(huì)盡可能地維護(hù)它。

其次，就收入分配規(guī)則而言。一般地，信任是社會(huì)合作的基礎(chǔ)。如果相互間不信任，受托人就會(huì)盡可能保留更多乃至全部投資盈利，信托人則不會(huì)將資金交給受托人去投資，從而導(dǎo)致雙方都無(wú)法盈利；如果相互間有很好的信任關(guān)系和互惠動(dòng)機(jī)，就會(huì)產(chǎn)生雙贏的合作。在企業(yè)中，如果工人信任管理者，就會(huì)增加努力支出，困境時(shí)也會(huì)與企業(yè)共進(jìn)退，否則相反。問(wèn)題是，如何才能增進(jìn)企業(yè)成員之間、企業(yè)上下級(jí)之間的信任呢？關(guān)鍵在于收入分配，行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的大量實(shí)驗(yàn)證明，當(dāng)收入分配結(jié)構(gòu)更為平均時(shí)，地位相似的人們具有相似的需求和感受，從而更容易產(chǎn)生信任感。例如，阿克洛夫的“禮物交換”就表明，如果工人從自己更大的工作努力中獲得回報(bào)，就可以實(shí)現(xiàn)廠商和工人的共贏。相反，如果管理者和生產(chǎn)者間的收入差距過(guò)大，難以建立起高度的信任關(guān)系，從而會(huì)影響生產(chǎn)方式和生產(chǎn)效率。在很大程度上，正是由于實(shí)行接近協(xié)作系統(tǒng)這一本質(zhì)的會(huì)社制，日本企業(yè)內(nèi)部的收入分配更為平均，成員之間的信任度也更高，從而就便于精益生產(chǎn)模式的實(shí)行；相反，歐美企業(yè)實(shí)行股東價(jià)值最大化的公司制，股東為了盡可能地實(shí)現(xiàn)其資本在資本市場(chǎng)的增長(zhǎng)，就積極以股票期權(quán)的形式激勵(lì)管理者提升近期股票價(jià)格，這不僅產(chǎn)生了管理層和普通員工之間收入差距的迅速拉大，而且還導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部的極不信任關(guān)系，最終破壞了企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)。例如，在20世紀(jì)90年代，典型的美國(guó)公司總經(jīng)理比一般工人收入高160倍，而日本則僅為20倍。正因如此，為了提升成員信任和促進(jìn)互惠合作，國(guó)有企業(yè)改制必須注重優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)。

（二）國(guó)企改革的二元薪酬體系

數(shù)據(jù)顯示，2013年我國(guó)滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人年平均薪酬水平為76.3萬(wàn)元，全部負(fù)責(zé)人平均薪酬水平為46.1萬(wàn)元。央企負(fù)責(zé)人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人的大約2-3倍，與職工薪酬差距達(dá)到12倍之多，明顯偏高。正是由于央企高管存在著薪酬水平總體偏高、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等弊病，近年來(lái)中央也特別關(guān)注國(guó)有企業(yè)的收入分配問(wèn)題。2015年1月1日正式實(shí)施的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》就致力于對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。改革首批將涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，包括中石油、中石化、中國(guó)移動(dòng)等組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。改革后的薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪加績(jī)效改為基本年薪、績(jī)效年薪加任期激勵(lì)收入，其中，基本年薪根據(jù)上年度72家在職員工平均工資的兩倍確定，績(jī)效年薪不超過(guò)基本年薪的兩倍，任期激勵(lì)收入不超過(guò)年薪總水平的30%，總收入則不超過(guò)在職員工平均工資的7-8倍。[30]

此次薪酬改革的主要對(duì)象是中企中由中央管理的負(fù)責(zé)人，包括由國(guó)務(wù)院代表國(guó)家履行出資人職責(zé)的國(guó)有獨(dú)資或國(guó)有控股企業(yè)中由中央管理的企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書記（黨組書記）、總經(jīng)理（總裁、行長(zhǎng)等）、監(jiān)事長(zhǎng)（監(jiān)事會(huì)主席）以及其他副職負(fù)責(zé)人。事實(shí)上，這些央企負(fù)責(zé)人往往具有雙重身份：一是職業(yè)經(jīng)理人，二是高級(jí)別的公務(wù)員；顯然，由組織任命、有行政身份的國(guó)企負(fù)責(zé)人不能再拿著市場(chǎng)化的薪資，否則就會(huì)既享“高官”待遇又拿“高管”工資。同時(shí)，此次薪酬改革不是一刀切的，而是根據(jù)企業(yè)高管的身份和選拔任用機(jī)制來(lái)確定不同的薪酬。其基本原則是：（1）對(duì)于國(guó)有公益、壟斷以及行政任命類的央企負(fù)責(zé)人薪酬參考國(guó)家相應(yīng)級(jí)別的公務(wù)員薪酬；（2）對(duì)于央企競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行隨行就市的市場(chǎng)化薪酬。尤其是，此次改革方案明確規(guī)定了信息公開(kāi)制度：上市公司企業(yè)老總嚴(yán)格按照信息披露制度公開(kāi)薪酬；非上市公司參照上市公司公開(kāi)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪資。但是，這一改革也存在明顯的問(wèn)題。

第一，職業(yè)經(jīng)理人隨行就市的市場(chǎng)化薪酬是否與民企一樣？實(shí)際上，如果一味地借鑒歐美企業(yè)的市場(chǎng)化薪酬制度，必然會(huì)導(dǎo)致管理層與普通員工的薪酬差距迅速拉大。我們可以回顧一下歐美企業(yè)管理層薪酬變化歷程：在20世紀(jì)80年代之前，非金融上市公司總經(jīng)理的年薪很少超過(guò)500萬(wàn)美元；但到80年代后期，500萬(wàn)美元到1000萬(wàn)美元的年薪已經(jīng)很普遍；進(jìn)入90年代后，公司總經(jīng)理平均年薪已經(jīng)至少在1000萬(wàn)美元了。[31]顯然，這種巨大差距的收入分配損害了企業(yè)作為協(xié)作系統(tǒng)的所應(yīng)有的道德性，從而必然會(huì)引發(fā)普通員工的不滿，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部信任關(guān)系的下降，從而最終會(huì)危害企業(yè)的正常運(yùn)行。尤其是，就國(guó)有企業(yè)而言，盡管行業(yè)薪酬差距往往很大，但其中約1/3是壟斷因素造成的，而不是管理者自身的貢獻(xiàn)緣故。因此，國(guó)有企業(yè)采用市場(chǎng)化薪酬往往會(huì)缺乏一個(gè)較為客觀的貢獻(xiàn)衡量標(biāo)準(zhǔn)，高管不斷攀升的高薪更是會(huì)引發(fā)社會(huì)大眾對(duì)國(guó)企更大的不滿。

第二，負(fù)責(zé)人降薪是否會(huì)造成人才流失？實(shí)際上，盡管作為協(xié)作組織的企業(yè)不應(yīng)該由非常大收入差距，但現(xiàn)階段中國(guó)社會(huì)上民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)卻照搬歐美企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性模式而采用了錦標(biāo)賽制的薪酬體系，給予了高管們非常高的工資；這樣，隨著國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化改革而管理層工資卻受到限制，那么一些“高能力”的管理人才就會(huì)流動(dòng)到民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，這是目前降薪改革衍生出的可見(jiàn)的連帶效應(yīng)。即使一些管理人才選擇國(guó)企和央企也主要是看重這個(gè)平臺(tái)，從而在短期內(nèi)不會(huì)造成大規(guī)模的人才流失；但長(zhǎng)期看，隨著這些管理者借助國(guó)企的胚胎而開(kāi)拓了視野和鍛煉了業(yè)務(wù)之后，也很有可能為了體現(xiàn)自身價(jià)值而選擇跳槽。這是國(guó)企薪酬改革所面臨的問(wèn)題。在很大程度上，薪酬改革不能局限于國(guó)企，而是涉及到整個(gè)社會(huì)的認(rèn)知和習(xí)俗，涉及對(duì)全社會(huì)企業(yè)的改革。

四、當(dāng)前國(guó)企改革的合理性辨析

在對(duì)國(guó)有企業(yè)的新型勞動(dòng)關(guān)系做了剖析之后，我們就可以對(duì)近來(lái)各地已經(jīng)推出的國(guó)有企業(yè)改革措施作一簡(jiǎn)要評(píng)述。這里，主要是以廣東省人民政府辦公廳2014年11月7日頒發(fā)的《關(guān)于深化省屬國(guó)有企業(yè)改革的實(shí)施方案》為評(píng)論對(duì)象，其中的關(guān)鍵語(yǔ)句摘抄如，“毫不動(dòng)搖鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)”“改組成為國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)和國(guó)有資本投資公司”“以管資本為主加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管”“交叉持股等混合所有制改革”“健全市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制”“高級(jí)管理人員基本實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化選聘”“外部董事側(cè)重選擇專業(yè)人士”“形成合理規(guī)范的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬體系”“全面落實(shí)‘黨委主體、紀(jì)委監(jiān)督’兩個(gè)責(zé)任”。

（一）改革的定位和方向比較清晰

國(guó)有企業(yè)改革的定位和方向應(yīng)該是清晰，這表現(xiàn)在：（1）改革不是要削弱國(guó)有經(jīng)濟(jì)的地位，而是為了使得國(guó)有企業(yè)更有效率，使得國(guó)有資本配置更為合理；（2）國(guó)有經(jīng)濟(jì)的管理重心應(yīng)當(dāng)從管企業(yè)轉(zhuǎn)換為管資本，成立擁有獨(dú)立產(chǎn)權(quán)的國(guó)有資本投資（運(yùn)營(yíng)）公司，這使得國(guó)有資本的市場(chǎng)主體特征更為完整；（3）積極推動(dòng)混合所有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展，推動(dòng)交叉持股，這使得國(guó)有資本的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)更為合理：（4）國(guó)有企業(yè)推行現(xiàn)代企業(yè)制度，重新界定管理層、董事會(huì)和黨委的責(zé)任，同時(shí)，企業(yè)人事制度“去行政化”，這包括經(jīng)理人員的市場(chǎng)選擇以及企業(yè)內(nèi)部人事的身份壁壘，這使得國(guó)有企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)更為完善。

這種定位和方向也是合理的，這表現(xiàn)在：（1）社會(huì)主義的基本特征就是在于關(guān)注平等和共同富裕，而純粹市場(chǎng)機(jī)制的馬太效應(yīng)必然促使收入分配兩極化，因而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的社會(huì)中必須有一定的國(guó)有經(jīng)濟(jì)存在以緩和和矯正市場(chǎng)分配不正義；（2）盡管理論上國(guó)有企業(yè)并非一定沒(méi)有效率，過(guò)去10年國(guó)有企業(yè)的規(guī)模和利潤(rùn)也都增長(zhǎng)很快，但這不否定現(xiàn)實(shí)中的國(guó)企運(yùn)行并非有效；（3）為了提高國(guó)企的效率，就必須改革傳統(tǒng)的用人和激勵(lì)-約束機(jī)制，通過(guò)借鑒上市公司的治理模式而實(shí)施市場(chǎng)化的制度改革；（4）隨著政府職能機(jī)構(gòu)的建立和健全，企業(yè)就需要且可以擺脫不必要的社會(huì)目標(biāo)，國(guó)有經(jīng)濟(jì)的管理就簡(jiǎn)化為國(guó)有資本的保值增值，從而也就可以實(shí)行混合所有制。實(shí)際上，皮凱蒂就強(qiáng)調(diào)，政府應(yīng)該掌握龐大的公共資本來(lái)為大眾服務(wù)，如提供更為公平的教育，從而防止收入分配的不平等；而且，這也是中國(guó)的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)，現(xiàn)在的關(guān)鍵是在公共資本和私人資本之間實(shí)現(xiàn)良好的妥協(xié)和平衡，實(shí)現(xiàn)真正的公私混合所有制，并以公共資本來(lái)保證更均等地分配資本所創(chuàng)造的財(cái)富及其賦予的經(jīng)濟(jì)權(quán)力，從而免于20世紀(jì)期間發(fā)達(dá)國(guó)家所經(jīng)歷的種種波折、朝令夕改和從眾效應(yīng)。[32]

（二）治理機(jī)制與結(jié)構(gòu)仍須完善

國(guó)有企業(yè)的癥結(jié)在治理上，但目前推出改革措施對(duì)具體的治理制度安排卻涉之不深，具體表現(xiàn)為：（1）管理層人員如何選擇？一般地，為了從更廣的范圍進(jìn)行選擇能力更高的管理者，它就不應(yīng)該由相關(guān)政府職能部門進(jìn)行指派和調(diào)動(dòng)，這里的關(guān)鍵是要有一套可行的選聘標(biāo)準(zhǔn)。（2）管理層行為如何監(jiān)督？一般地，企業(yè)的運(yùn)行主要依賴三大監(jiān)督體系：一是企業(yè)內(nèi)部的董事會(huì)監(jiān)督，二是介于企業(yè)內(nèi)部和外部之間的黨委監(jiān)督，三是企業(yè)外部的社會(huì)大眾監(jiān)督。（3）董事會(huì)如何構(gòu)成？一般地，為了維護(hù)國(guó)家和社會(huì)大眾的利益，應(yīng)該成立一個(gè)外部董事占多數(shù)的董事會(huì)，而董事長(zhǎng)則由國(guó)資委或者國(guó)有資產(chǎn)控股公司委任。（4）外部董事如何確定？一般地，獨(dú)立董事應(yīng)該由于公司沒(méi)有業(yè)務(wù)和其他聯(lián)系的專業(yè)人士擔(dān)任，從而應(yīng)該在合格的候選人中提名，但外部董事往往身兼多職，因而如何避免外部董事成為擺設(shè)就是要解決的。（5）董事會(huì)職責(zé)如何？一般地，董事不應(yīng)該參與具體的日常經(jīng)營(yíng)和決策，而主要參與和審核企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)管理層的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。問(wèn)題是，這樣的話，董事長(zhǎng)如何體現(xiàn)企業(yè)法人的地位呢？（6）董事會(huì)如何監(jiān)督？一般地，董事會(huì)中應(yīng)該成立一個(gè)由獨(dú)立董事組成的審計(jì)委員會(huì)或監(jiān)督委員會(huì)，主要負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)審計(jì)。（7）黨委職能如何？一般地，黨委的職責(zé)在管人而非管事，主要對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行人文教化和人事考核，尤其要監(jiān)督管理層和董事違規(guī)和不道德行為，也審核董事會(huì)推薦的經(jīng)理人員，以防止董事與管理層的合謀行為。

最后，（8）社會(huì)大眾如何有效監(jiān)督國(guó)企行為？國(guó)有企業(yè)的改革的重中之重就在于，建立有利于社會(huì)大眾參與的外部監(jiān)督體系，從而使得有關(guān)企業(yè)運(yùn)行及其所有內(nèi)部人行為都受到社會(huì)大眾的監(jiān)督，以防止內(nèi)部人相互勾結(jié)以損害國(guó)有資產(chǎn)和大眾利益。究其原因，國(guó)有企業(yè)和國(guó)有經(jīng)濟(jì)涉及社會(huì)大眾的利益，壯大國(guó)有企業(yè)和國(guó)有經(jīng)濟(jì)也是為民謀福利；為了保證這一目的的實(shí)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)的運(yùn)行及國(guó)有資本的流動(dòng)必須公開(kāi)透明，必須受到社會(huì)大眾的監(jiān)督。問(wèn)題是，相對(duì)于股東可以在股東大會(huì)上以及員工可以在職工代表大會(huì)上發(fā)出自己的聲音，社會(huì)大眾并不能參與企業(yè)投票，不能參與企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)，那么，他們又如何對(duì)這些占有社會(huì)資源的機(jī)構(gòu)或決策者的行為進(jìn)行監(jiān)督以確保自身利益不受損害呢？尤其是，任何單一個(gè)體對(duì)國(guó)有企業(yè)中的違規(guī)行為進(jìn)行監(jiān)督，不但所花成本大，而且收益小，從而就會(huì)滋生搭便車的情形。為了解決這一困境，就需要建立一套有效機(jī)制來(lái)傳遞和反映社會(huì)大眾的心聲，并降低社會(huì)大眾曝光違法亂紀(jì)現(xiàn)象的成本。此種監(jiān)督機(jī)制主要包括兩大方面：一是充分發(fā)揮媒體在國(guó)有資本監(jiān)督中的作用，社會(huì)大眾的聲音通過(guò)媒體來(lái)傳播；二是向?qū)ｉT的國(guó)家機(jī)構(gòu)進(jìn)行反映和舉報(bào)，相關(guān)部門有權(quán)也有責(zé)任對(duì)相關(guān)舉報(bào)進(jìn)行調(diào)查舉證，這也涉及相關(guān)法律的建設(shè)。

（三）收入分配的公平性有待加強(qiáng)

一般地，國(guó)有企業(yè)受到詬病主要有兩大因素：（1）國(guó)有企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制問(wèn)題，長(zhǎng)期存在管理混亂和效率低下的現(xiàn)象，無(wú)效率是新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家大肆抨擊的；（2）國(guó)有企業(yè)的紅利分配問(wèn)題，高額的壟斷利潤(rùn)往往為少數(shù)人士所占有，不公正是當(dāng)前社會(huì)大眾極為不滿的。究其原因，國(guó)有企業(yè)和國(guó)有資本畢竟占用和使用了本該屬于全民的資源，因而社會(huì)大眾就應(yīng)該分享社會(huì)資源的紅利，分享社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果；相應(yīng)地，國(guó)有企業(yè)的收益流動(dòng)就必須透明，必須確立與私人資本或民營(yíng)企業(yè)不同的薪酬體系和利潤(rùn)分配體系。因此，盡管大型國(guó)有企業(yè)或者國(guó)有控股企業(yè)與大型民營(yíng)企業(yè)或上市公司的組織結(jié)構(gòu)是相似的，從而可以采取相似的治理結(jié)構(gòu)，但兩者的收益流向尤其是利潤(rùn)分配卻應(yīng)該存在根本性差異。不幸的是，目前的方案大多沒(méi)有凸顯這一點(diǎn)，如廣東省的改革方案就只是簡(jiǎn)單地說(shuō)“參照中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革情況和我省社會(huì)平均工資水平，對(duì)省屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整”。事實(shí)上，只要國(guó)有企業(yè)的收益分配體系不合理，它并沒(méi)有在公共教育、醫(yī)療衛(wèi)生以及基礎(chǔ)設(shè)施等方面發(fā)揮積極作用，那么，社會(huì)大眾對(duì)做大做強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的疑慮就難以消解。

同時(shí)，隨著混合所有制的推進(jìn)，民營(yíng)資本將大量進(jìn)入擁有優(yōu)質(zhì)資源的企業(yè)和領(lǐng)域，從而也必然會(huì)分割這些公共資源所帶來(lái)的紅利。問(wèn)題是，這些公共資源原本是屬于所有社會(huì)大眾的，因而在民營(yíng)資本進(jìn)入后，如何分割這些紅利或高額利潤(rùn)就是一個(gè)緊迫課題。一般地，國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)的分割順序應(yīng)該是：首先，扣除這部分特許費(fèi)和資源租金，這并不是企業(yè)創(chuàng)造的真正利潤(rùn)，而是源于資源的租金，從而不能用于資本（股東）間的分配；其次，在剩下的利潤(rùn)部分中要留存出企業(yè)改造資金，這也不是企業(yè)的真正利潤(rùn)，而是折舊，從而也不能用于股東間的分配；其三，剩下的才是真正的利潤(rùn)，這些利潤(rùn)需要向國(guó)家上交企業(yè)所得稅25%；其四，稅后利潤(rùn)才可以在企業(yè)發(fā)展留存基金和股東紅利間進(jìn)行分配，比例取決于公司章程；最后，扣除了企業(yè)發(fā)展留存基金后的總紅利在各股東間進(jìn)行分配，其中民間資本按其股份比例獲得利潤(rùn)份額。然而，目前實(shí)行的分割順序卻是：第一，上繳所得稅25%；第二，股利分配；第三，企業(yè)法定留存；第四，最后剩下的是母公司可以支配的利潤(rùn)。國(guó)家能夠征收到的只是最后剩下的企業(yè)可支配的利潤(rùn)中的一部分。[33]顯然，按照這樣的利潤(rùn)分配體系，優(yōu)質(zhì)資源產(chǎn)生的紅利將加速流向少數(shù)大資本所有者，從而在混和經(jīng)濟(jì)改制中再次制造出一批暴富群體，使得1%乃至0.1%的群體所占的財(cái)富或收入比重更大。

五、結(jié)語(yǔ)

對(duì)國(guó)有企業(yè)的改革首先要確定改革的基本目標(biāo)，同時(shí)要理清當(dāng)前問(wèn)題的癥結(jié)所在，從而明確改革的基本方向。這就是問(wèn)題意識(shí)，而不能基于教材的教義導(dǎo)向，簡(jiǎn)單地因?yàn)閲?guó)有企業(yè)目前存在問(wèn)題而否棄。實(shí)際上，正是由于發(fā)達(dá)國(guó)家在過(guò)去的半個(gè)世紀(jì)里盲目地推行私有化政策，導(dǎo)致國(guó)民資本幾乎全部轉(zhuǎn)化私有資本，進(jìn)而導(dǎo)致私人財(cái)富以及收入分配的持續(xù)拉大；結(jié)果，在西方國(guó)家尤其是美國(guó)社會(huì)中，獲得技能的機(jī)會(huì)就變得非常不平等，只有那些出生富裕家庭的人才能進(jìn)入好的大學(xué)而獲得更好的技能。同時(shí)，盡管國(guó)有企業(yè)的改革重點(diǎn)在治理機(jī)制上，但市場(chǎng)化導(dǎo)向也并不是簡(jiǎn)單地模仿歐美的企業(yè)制度。究其原因，（1）企業(yè)組織本質(zhì)上是協(xié)作系統(tǒng)，從而具有這樣三大特性：道德性、有效性和效率，而前兩者反映了企業(yè)作為協(xié)作系統(tǒng)的基本要求；（2）國(guó)有資本取得了企業(yè)發(fā)展的控制權(quán)，它也有能力舍棄歐美企業(yè)為追求資本利潤(rùn)最大化而以犧牲廣大員工利益來(lái)高薪競(jìng)爭(zhēng)管理者的做法。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)率先推進(jìn)民主化的管理模式，艾勒曼強(qiáng)調(diào)，“所有的企業(yè)都應(yīng)該在所有在企業(yè)工作的人都是合伙人的關(guān)系的基礎(chǔ)上進(jìn)行重建。所有企業(yè)都應(yīng)該是民主的公司。”[34]

同時(shí)，國(guó)有企業(yè)所面向的民主化管理實(shí)質(zhì)上是與國(guó)家層面的“憲政”要求相一致的，因?yàn)閮烧呙鎸?duì)的都是公共領(lǐng)域的事務(wù)，尤其是涉及勞動(dòng)和資本的權(quán)利界定問(wèn)題。試想，在現(xiàn)代國(guó)家組織中，非人化的物質(zhì)資本擁有和勞動(dòng)者一樣的權(quán)利嗎？相應(yīng)地，公司的民主制也體現(xiàn)在這樣兩個(gè)原則之上：“（1）民主公司的財(cái)產(chǎn)結(jié)構(gòu)建立在這樣一種原則上，即，人人擁有與生俱來(lái)的、不可讓渡的享有自己勞動(dòng)果實(shí)的權(quán)利。（2）民主公司的管理結(jié)構(gòu)建立在這樣一種原則上，即人人擁有與生俱來(lái)的、不可讓渡的民主自決權(quán)利。”[35]同時(shí)，同時(shí)，從“立憲”層次看，公司的民主化管理也涉及個(gè)人權(quán)利和財(cái)產(chǎn)權(quán)利之間的特性差異：個(gè)人權(quán)利因與個(gè)人角色聯(lián)系在一起而難以積累，主要集中在公共領(lǐng)域；財(cái)產(chǎn)權(quán)利則與可轉(zhuǎn)讓媒體相聯(lián)系而容易發(fā)生積聚或集中，主要體現(xiàn)在私人領(lǐng)域。在很大程度上，民主本質(zhì)上就是要通過(guò)對(duì)附屬于功能角色的個(gè)人權(quán)利進(jìn)行約束，以避免這種累積過(guò)程的產(chǎn)生；在這種民主制公司中，諸如控制權(quán)等個(gè)人權(quán)利是與個(gè)人的功能角色相關(guān)的而不能繼承或轉(zhuǎn)讓，一旦離開(kāi)就立刻喪失這種個(gè)人權(quán)利而只能保留期間所獲得的個(gè)人財(cái)產(chǎn)。

這里，需要進(jìn)一步對(duì)公共領(lǐng)域的內(nèi)涵和外延作一說(shuō)明，因?yàn)檫@方面的認(rèn)知一直存在盲點(diǎn)：人們往往把公共領(lǐng)域只限于公權(quán)力機(jī)關(guān)，乃至與政治權(quán)力或政府介入等同起來(lái)，從而將政府視為個(gè)人權(quán)利的主要乃至唯一的提供者和保證者。這樣，基于利益的爭(zhēng)奪，那些擁有大量財(cái)產(chǎn)的人希望社會(huì)盡可能地在財(cái)產(chǎn)權(quán)利的基礎(chǔ)上而不是個(gè)人權(quán)利的基礎(chǔ)上進(jìn)行組織，從而希望政府的作用盡可能小一些，這也是古典自由主義的基本觀點(diǎn)；相反，另一些人則極力鼓吹將民主權(quán)利擴(kuò)展到經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，從而強(qiáng)調(diào)政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的作用多一些，這是民主社會(huì)主義的觀點(diǎn)。[36]但實(shí)際上，對(duì)公共領(lǐng)域的理解并不像傳統(tǒng)那樣狹隘，相反，只要涉及人與人之關(guān)系的地方都具有公共領(lǐng)域的屬性；而且，人類活動(dòng)本質(zhì)上都處于公共領(lǐng)域，因?yàn)樗厝粫?huì)對(duì)他人或社會(huì)產(chǎn)生某種影響。阿倫特就寫道：“一個(gè)在絕對(duì)孤寂中勞動(dòng)的人真正來(lái)說(shuō)不是人，只是一個(gè)‘勞動(dòng)動(dòng)物’。一個(gè)完全靠自己工作、制造和建構(gòu)世界的人仍然是一個(gè)制造者，雖然不是一個(gè)‘技藝人’他大概已經(jīng)喪失了他特有的人的屬性”。[37]尤其是，現(xiàn)代社會(huì)的企業(yè)組織、非政府組織、大學(xué)以及慈善組織等更是典型的公共領(lǐng)域，究其原因，任何組織都是由眾多成員組成的，有關(guān)組織的任何議題都不僅關(guān)涉特定個(gè)人，而是關(guān)涉所有成員；相應(yīng)地，組織的運(yùn)行必然關(guān)涉所有成員間的關(guān)系，所有成員也都處于一種管理關(guān)系之中。

因此，我們就界定了兩種公共領(lǐng)域：（1）政府行政意義上的；（2）個(gè)人權(quán)利意義上的。[38]事實(shí)上，按照哈貝馬斯的看法，對(duì)所有公眾開(kāi)放的場(chǎng)合都可以稱為“公共的”，具有公共性的領(lǐng)域就是公共領(lǐng)域，這既可以之商品交換場(chǎng)所，也可以指社會(huì)勞動(dòng)領(lǐng)域。同時(shí)，公共領(lǐng)域的主體是作為公共輿論之中堅(jiān)力量的公眾，因而公共領(lǐng)域本質(zhì)上就是公共輿論的領(lǐng)域；相應(yīng)地，公共領(lǐng)域有自身的規(guī)則，要為全體成員謀福利。[39]當(dāng)然，公共領(lǐng)域的內(nèi)涵和外延是不斷演化的，如古希臘的公共生活（政治生活）主要在廣場(chǎng)上進(jìn)行；中世紀(jì)的私人所有權(quán)和公共所有權(quán)則往往是合二為一的，因?yàn)楣幸馕吨I(lǐng)主占有；隨著資本主義的興起，公共領(lǐng)域?qū)⒔?jīng)濟(jì)市民變成國(guó)家國(guó)民，國(guó)家成為社會(huì)自我組織的媒介。哈貝馬斯認(rèn)為，只有發(fā)展到了資本主義社會(huì)，國(guó)家才獲得了政治功能；同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)制度以及上市公司的發(fā)展又使得私人機(jī)構(gòu)和公共機(jī)構(gòu)之間的邊界變得模糊，使得私人領(lǐng)域開(kāi)始具有公共意義，從而促進(jìn)了公共領(lǐng)域的延伸。顯然，公共領(lǐng)域內(nèi)涵從政府行政到個(gè)人權(quán)利的轉(zhuǎn)換，實(shí)際上是向原初意義上的公共領(lǐng)域之回歸，它與個(gè)人權(quán)利在現(xiàn)代社會(huì)的不斷延伸相適應(yīng)。相應(yīng)地，針對(duì)個(gè)人權(quán)利的拓展，也就要求在更大范圍的公共領(lǐng)域重建民主化管理體制，要求有全體成員的共同參與，要求管理者遵循“理性”標(biāo)準(zhǔn)和“法律”形式。

注釋：

[1] 維塞爾：《社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)》，張旭昆等譯，浙江大學(xué)出版社2012年版，第524頁(yè)。

[2] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第39頁(yè)。

[3] 維塞爾：《社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)》，張旭昆等譯，浙江大學(xué)出版社2012年版，第523頁(yè)。

[4] 哈貝馬斯：《公共領(lǐng)域的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型》，曹衛(wèi)東等譯，學(xué)林出版社1999年版，第176頁(yè)。

[5] 亨塞爾：“總體經(jīng)濟(jì)視野中的雇員參與決策問(wèn)題”，載何夢(mèng)筆主編：《秩序自由主義》，董靖等譯，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社2002年版，第334頁(yè)。

[6] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第1頁(yè)。

[7] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第40頁(yè)。

[8] 布萊爾：《所有權(quán)與控制：面向21世紀(jì)的公司治理探索》，張榮剛譯，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社1999年版，第99頁(yè)。

[9] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第44頁(yè)。

[10] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第46頁(yè)。

[11] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第2-3頁(yè)。

[12] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第3頁(yè)。

[13] 布萊爾：《所有權(quán)與控制：面向21世紀(jì)的公司治理探索》，張榮剛譯，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社1999年版，第23頁(yè)。

[14] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第4頁(yè)。

[15] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第69頁(yè)。

[16] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第47頁(yè)。

[17] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第9頁(yè)。

[18] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第17頁(yè)。

[19] 赫希曼：《退出、呼吁與忠誠(chéng)》，盧昌崇譯，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2001年版。

[20] 布萊爾：《所有權(quán)與控制：面向21世紀(jì)的公司治理探索》，張榮剛譯，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社1999年版，第23頁(yè)。

[21] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第10頁(yè)。

[22] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第74頁(yè)。

[23] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第73頁(yè)。

[24] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第74頁(yè)。

[25] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第76頁(yè)。

[26] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第76頁(yè)。

[27] 萊斯諾夫等：《社會(huì)契約論》，劉訓(xùn)練等譯，江蘇人民出版社2005年版，第11頁(yè)。

[28] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第18頁(yè)。

[29] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第47頁(yè)。

[30] “央企高管薪酬改革：總收入不超過(guò)員工工資7-8倍”，http://news.163.com/15/0101/05/AERNSK5M00014AED.html.

[31] 布萊爾：《所有權(quán)與控制：面向21世紀(jì)的公司治理探索》，張榮剛譯，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社1999年版，第69頁(yè)。

[32] 皮凱蒂：《21世紀(jì)資本論》，巴曙松等譯，中信出版社2014年版，中文版自序。

[33] 朱富強(qiáng)：“初始收入分配如何體現(xiàn)社會(huì)公平與正義？”《中山大學(xué)學(xué)報(bào)》2012年第1期。

[34] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第38頁(yè)。

[35] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第1頁(yè)。

[36] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第51頁(yè)。

[37] 阿倫特：《人的境況》，王寅麗譯，上海世紀(jì)出版社集團(tuán)/上海人民出版社2009年版，第14頁(yè)。

[38] 艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第52頁(yè)。

[39] 哈貝馬斯：《公共領(lǐng)域的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型》，曹衛(wèi)東等譯，學(xué)林出版社1999年版，第2-3頁(yè)。

【朱富強(qiáng)，察網(wǎng)專欄學(xué)者，中山大學(xué)嶺南學(xué)院教授。本文載《浙江工商大學(xué)學(xué)報(bào)》2015年第5期?！?/span>