國企改革不能只低頭看路，要望更遠處，還要見微知著。職業經理人制度，早些年就有類似提法和做法，當時叫市場化選聘企業經營管理者。取消國企領導人行政級別，其實是市場化選聘經營管理者的副產品。“能上能下、能高能低、能進能出”的三項制度改革，在職業經理人身上得到最完整的體現。因為，職業經理人和普通員工不一樣。完不成指標考核，下臺是必須的；按合同約定，薪酬也肯定會減少。如此這般，即使別人不下逐客令，自己也得知趣走人。
職業經理人制度改革，可以算是國企改革微觀層面的“牛鼻子”，推出（廣）至今，有二十年了，相關文件和實施細則也出了不少。第一個問題：以往實施效果不理想，有時候甚至推不動，根本原因找到了沒有？第二個問題：如果說找到了，那么，這二十年的改革干什么去了？非得最高決策層用“三年行動”的形式來加壓督辦。如果說沒有找到，那么，又怎么敢信誓旦旦地在三年之內完成？第三個問題：因為“要辦事”了，沒退路了，便猛然提速加力，全面開花，會不會適得其反？這好比治療一個病人，給他長期服一種藥，并未見好。因為要限期治愈出院，突然就加大劑量，還上去踹他一腳，踹得他蹦跶起來，指望奇跡發生。
國資系統的同志對上面的質問不服氣，那我就再問幾個問題。第一，為什么很多國企領導人（含中層干部）不愿意轉變為職業經理人？
第二，此前不愿意轉，結果就不轉的，企業就沒辦法了嗎？第三，沒有轉的，他們究竟抱著一個什么樣的“金疙瘩”？
第五，轉與不轉的，既然業績一樣，為什么待遇要有大差別？第六，企業的薪酬市場化搞了這么多年，究竟是高是低？第七，如果遇到大面積的職業經理人業績不達標，企業真的準備大換血嗎？
這個瓜太大，我自己肯定啃不下。先給出兩點思考提示。其一，國企要學市場化的形態，更要領會市場化的神韻。公司治理機制如此，職業經理人制度也如此。否則，光有形態，形似神不似，那還不如不學。其二，市場化必須學，但是必須與國企屬性相結合。否則可能撿了芝麻，丟了西瓜（用“邯鄲學步”或更準確）。這個道理，我在前面幾篇關于外部董事制度的文章中也反復提到。不聽我的不要緊，中國共產黨革命成功的基本經驗——把馬克思主義普遍真理與中國革命具體實踐相結合——這句話總該聽得進吧？上一篇文章里，我有一句話：“中國處于社會主義初級階段。要建設社會主義市場經濟體制，那就必須承認（同時還要利用好、管控?。┕蛡蚺c被雇傭關系。”這句話大有乾坤。我稍微展開一下，算是“圍魏救趙”吧！一是必須承認市場經濟條件下的國企，存在雇傭與被雇傭這個最基本的市場勞動關系。這是解決所有關于國企活力、動力、壓力不足的基礎性認識，也是開展基于市場化勞動關系改革及一切企業管理制度設計的前提。
二是善于利用雇傭與被雇傭關系對形成國企職場文化（契約意識）的積極作用。市場經濟具有強大的生命力，自有它最符合人性特點（主要是弱點）的內在邏輯。必須建立國企乃市場經濟條件下的“企業雇主”身份和自覺，必須打破超越市場勞動關系的所謂的“主人翁”潛意識和潛規則。人人皆知處境險，不用揚鞭自奮蹄。三是必須管控雇傭與被雇傭關系被簡單套用、濫用，甚至走向極端。國企乃市場經濟條件下的“企業雇主”身份不假，但它是屬于全民所有的“全民企業雇主”，而非滿足于少數私人資本利益的市場工具，同時又是引領社會主義和諧勞動關系的重要載體。矯枉過正，過猶不及。在這個問題上，我們要學會運用辯證法。處理好這三層關系，不僅可以使包含職業經理人制度在內的“三項制度改革”順風順水，四兩撥千斤，還能塑造出超越私（外）企活力、動力、壓力，且無法比擬、無法望其項背的制度性內在競爭優勢。我對當下鋪天蓋地的職業經理人制度改革，提幾個單純現象層面的問題。
一是不要過度指望“外來和尚”。職業經理人的內生性極強，流動性不會很高，絕大多數是伴隨著企業的發展壯大，從基層崗位一步一步走上來的。這里面除了對企業的熟悉以外，必然還有對企業的情感澆筑。偶爾空降引入若干，確實可以彌補某些關鍵職位的技術（業務）短板，也可以起到“鲇魚效應”。但是一些國企動不動就搞“全體起立”“批量引入”“同臺競聘”，這肯定過了。折騰企業不說，且有演戲的成分。二是不宜大張旗鼓“比武招親”。職業經理人是挖角挖來的，不是考試考來的。出資人或企業高管，通過各種途徑私下物色考察，或委托獵頭公司尋找游說，在對方企業董事會神不知鬼不覺的情況下，完成所有的能力審核與條件談判。一些國企動輒就發布招聘公告，報名、初審、面試、外調，轟轟烈烈，全程公開，唯恐天下不知。如果你在一家企業擔任高管，如果你認為自己算是一個奇貨可居、待價而沽的人才，你會去報名嗎？我肯定不會！
三是不應演變成為“對賭游戲”。職業經理人屬于高管層，當然是“要辦事的”。但是，職業經理人與企業不應該是對賭條件下的一錘子買賣。破釜沉舟，置之死地而后生，偶爾為之尚可。一直賭下去，職業經理人終將成為流水的兵。流水一旦加速，鐵打的營盤也會滑到烏江邊。業績目標要科學設置，而非“不成功便成仁”的“投名狀”。日本企業偏向雇員終身制，沒有拿三幾年的考核業績來決定去留，一樣有其獨特的競爭力。習近平總書記多次強調要“心懷國之大者”。對待職業經理人問題，組織部門和國資監管部門必須把握大勢，從政治判斷上打大算盤，算大賬。一兩家國企推進職業經理人改革，匯報總結都可以寫得十分靚麗，成績斐然。如果國企領導人大部分都轉為職業經理人，后果會怎樣？早前，要取消國企領導人行政級別。事實上辦不到，級別和身份依然存在；后來進一步，搞二選一。要么放棄級別和身份，轉變為職業經理人，領取市場化薪酬，要么保留級別和身份，對你繼續限薪；試點單位則沒得選，必須轉變為職業經理人，否則離開崗位另外安排。假設我是國企領導人，現在轉變為職業經理人，我給你看看我的心理活動軌跡，各位讀者自行判斷。
從今往后，我就是一個完全市場化的人了。雖然現在能拿市場化的薪酬，但是，誰能保證個人的能力和努力，都能跟得上考核指標和市場的變化？我就想不明白，為什么不轉變為職業經理人，即使做到再好的業績，也不能拿市場化的薪酬，這是什么道理？萬一做不到，我只能走人。組織多年培養我，才走到今天，可是組織說不要就不要我了。組織和我的關系，現在就是一張契約。沒想到努力工作了一輩子，到這個年齡了，還要拿命賭明天。愿賭服輸，回頭沒有岸，沒有組織可依靠，全憑本事吃飯?，F在和企業的關系，就好比是離婚了，暫時沒地方去，這個家還需要我，所以還住在一起。如果有私人老板給出更好的條件，那就毫不猶豫地走人，跟誰打工不是一張契約嘛……我曾到一家世界500強的國企調研，接待我們的是一位集團副總。他介紹企業的發展歷程，講到國企的使命和個人的成長，縱橫捭闔，慷慨激昂，給我留下非常深刻的印象。后來，我見到集團的一位中層干部，問起這位副總的近況。他說，國資委拿集團做職業經理人改革試點，要求除了董事長兼黨委書記以外的班子成員，全部轉為職業經理人。在動員會上，這位副總控制不住自己的情緒，當眾哽咽：“我不理解，組織為什么一定要把我往外趕……”
毛澤東同志曾經說過：所謂政治，就是把擁護我們的人搞得多多的，把反對我們的人搞得少少的。如果把每一家國企班子成員的大部分，從服從組織聽指揮的干部身份，轉變為完全市場化的職業經理人，你掰開指頭算一算，我們黨能拿在手上的，“經濟領域的執政骨干”和“治國理政復合型人才”，還能剩多少人？十年八年后，國企的政治生態會發生怎樣的改變？習近平總書記說過，絕不允許把國有企業搞小了、搞垮了、搞沒了。我今天想說，千萬別把國企領導人隊伍搞少了、搞散了、搞沒了。
（作者系廣東省國有資本研究會會長、昆侖策研究院高級研究員；來源：昆侖策網【作者授權】，轉編自“全民監事”，有修訂）
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