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         《中國經濟周刊》記者 王紅茹 | 全國兩會現場報道

3月4日，全國政協委員、中國財政科學研究院院長劉尚希接受《中國經濟周刊》采訪說，通過對科研院所的調研發現，績效工資總量政策已不合時宜，束縛了科研單位的創新發展。

他向全國兩會提交了《加快完善績效工資政策 釋放科研院所創新活力》的提案，建議應當全面深化科研院所事業單位體制改革，調整績效工資政策思路，放開總量管理，激發科研院所創新活力。

績效工資總量管理已不合時宜

績效工資總量管理的前身是1985年開始實施的工資總額計劃管理。在劉尚希看來，績效工資總量管理是過去計劃體制的延續，其對績效工資的功能作用考慮不足，功能上有“績效”之名，難有績效之實。

“名義上分類管，實際是‘一刀切’的直接控制，無論公益一類還是公益二類，甚至無級別、無撥款、無編制的‘自籌’型科研院所，也要納入其中。政策原則是‘升低穩高’，實際上是變相的‘大鍋飯’，對科研院所的績效激勵名存實亡。”劉尚希說。

不僅如此，他還認為，績效工資總量管理使得國家創新政策難以落地。“黨的十八大以來出臺了若干促進科技創新的文件，為使政策落地，不得不繞開‘統得過死’的績效工資政策，形成了越來越多的‘例外’。這些迫不得已的‘例外’增加了政策實施的社會成本，績效工資政策與當前創新激勵不相容，最終可能成為阻礙創新發展的‘僵尸’。”

在劉尚希看來，績效工資總量管理不僅導致激勵與約束失衡，制約了科研院所的自主性與靈活性，甚至引發更大程度的不公平和無效率。他將績效工資總量管理的弊端具體歸納為以下3個方面：

一是導致科研人員利益預期不確定。總量管理直接限定科研院所績效工資上限，即使有動態調整，也是預期不確定，與單位的努力和績效增長無關。在科研院所的基本工資收入水平長期沒調整本來就很低的條件下，績效工資的總量控制，必然形成再努力也沒用的預期，單位的積極性受挫。

二是嚴重抑制科研院所創新活力。受績效工資總量管理約束，科研院所難以實現內部穩定與激勵有效兩個目標，無法建立鼓勵創新、合理有效的管理機制。同時，績效工資總量管理固化了單位之間、內部之間的收入差距，導致科研資源配置不能優化，處于創新一線的科研院所，尤其是關鍵科研項目研發得不到有力的支持與激勵。

三是績效工資總量管理的內在缺陷靠“打補丁”來彌補，其副作用很大。比如高端人才引進雖然可以不受工資總量控制，但院所整體受控，無法建立全面有效的激勵機制，“招進女婿氣走兒”的新問題難以避免。

建議允許科研院所自主決定績效工資分配

“績效工資總量管理之所以不合時宜，政策設計有缺陷是表面原因，政策理念過時是根本。”為此，劉尚希提出三點具體建議：

一是建立以創新發展為目標的科研院所自治體制。

首先是加快明確科研院所的功能定位，真正確立其獨立法人地位，可考慮針對科研院所專門立法，從行政管理轉向法治管理；其次要推進去行政、去編制的管理體制改革，全面落實科研院所法人自主權，優化科研院所法人治理結構，加快建立現代科研院所制度，使其成為自主創新、自我約束、獨立從事科研活動的法人主體；第三，要建立容錯機制，營造鼓勵創新的社會環境，全面夯實創新發展的微觀基礎，增強微觀活力。

二是實施績效管理為主的宏觀管理。

首先是根據科研院所的性質與類型，分類下放績效工資總量核定權，制定績效工資指導原則，納入內部治理結構之中，從外部強制管控措施轉變為內部治理要求，自主確定績效工資總量，實行備案管理；其次，以是否有利于創新為標準，允許科研院所自主決定績效工資分配；第三，對科研院所實行負面清單管理，通過法律法規明確科研院在經費使用、內部分配等方面的行為底線，消除科研院所與科研人員從事創新及其成果轉化活動的政策風險，提高創新收益的可預期性，真正激發和釋放創新活力。

三是實行以績效目標為牽引的宏觀科研預算管理。

首先是要推動科研院所去預算化改革，將其從預算單位轉變為政府支持對象，使其脫離預算管理序列，把財政預算從管控手段轉變為資金補助，從緊箍咒變成催化劑；其次，財政資金從主導逐步轉向引導，構建以財政預算補助為引導的多元化、社會化創新投入體系，按照功能定位，而非國有或民營分類，以創新為導向，財政為科研院所提供激勵有效的預算補助；第三，出臺并實施相關優惠政策與激勵措施，引導企業、公益性基金、社會組織等成為科研經費投入、使用監督、績效評價的主體，助力打造各類社會主體自發參與、激勵相容、風險共擔、利益共享的創新共同體，實現官產學研在創新方面的深度協同。