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近幾年，隨著“百人計劃”、“千人計劃”等各種人才引進計劃陸續出臺，我國的科教領域正迎來一撥歸國潮。海外人才回國雖然有力地促進了我國科技研究創新和高新技術產業發展，但是，海歸人才和本土人才的待遇不對等現象時有發生。究竟該為海外歸國人才提供怎樣的發展環境？海外人才如何與本土人才一同創新發展？5月7日，全國政協港澳臺僑委員會“引進海外人才需要重視的問題和對策”專題調研組走進中科院上海有機化學研究所，尋找答案。

人才是培養還是引進一直是科技界有爭論的議題。上海有機化學研究所黨委書記胡金波在談到這個問題時說，有機所確定了“人才強所”戰略，“人才培養和引進分層次，并采用不同的模式，像新學科方向的人才乃至團隊需要引進，而相對傳統的應用學科則立足于自己培養。”

“在人才引進方面，堅持高標準但不唯‘標準’。”胡金波表示，近年來，先后引進36名青年人才，其中26人入選“青年千人計劃”，13人入選“杰青”。

2011年完成美國哈佛大學博士后研究后，到上海有機所工作的陳以昀，對目前的科研條件很滿意：“在所里，有開放、輕松地科研氛圍，政策好、待遇優、服務佳的人才工作體制機制，讓我們能夠認真思索、潛心研究。”他表示，海外歸國人員需要寬松、鼓勵性的評價體制。“但現實中，往往有這種情況，這個單位讓你回來，就希望你申請經費，這種壓力對海外人才來說是非常大的。我是幸運的。”

“獎勵人才的政策方向是對的，但是現在的‘帽子’太多了！”全國政協委員、香港大學司庫及校務委員會委員梁高美懿稱，這對科研人員的影響很大，應該對重疊的“帽子”合并，或者進行限制。

所謂“帽子”，主要是指名目繁多的人才計劃和人才項目。據統計，目前各部委和各地、各高校層面的人才計劃超過200余個。

“我也是‘海歸’，政府對于海歸人才的重視自然是讓我很高興。但有一點我還是有點疑惑，‘人才’的標準是什么？”作為一名“資深”海歸人才，歸國10多年的全國政協委員、中科院遙感與數字地球研究所副所長顧行發提出疑問，“近幾年，中國引進海外優秀人才的力度在不斷加大，然而，與之相比，本土人才受到輕視的現象普遍存在。”

顧行發擔心，眼下不少單位對海歸的過度傾斜政策，很可能造成一些本土人才不得不選擇去海外“鍍金”的情況。“給予海外歸國人才優厚的待遇無可厚非，問題在于本土人才即使成長起來，也很難有與海歸人才公平競爭的平臺，更多的是通過‘熬資歷’、‘比論文數’等老路子晉升，晉升后的待遇也很難達到同層次海歸人才的水平，可能讓很多本土人才‘寒了心’。”

“‘海歸’被引進后，不僅能夠獲得國家、地方政府在工作、生活上的資助，還可以享受到用人單位的優厚待遇。”這幾年一直關注留學與歸國人員問題的全國政協委員、民進廣東省副主委黃玲進一步補充道，同一個招聘崗位，對于具有海外留學或工作經歷的科技人才，不僅可以放寬對年齡、論文發表等方面的要求，待遇也有明顯差異，如“博士安家費8萬元起，海外歸國博士安家費20萬元起”等。

真的是“外來的和尚才會念經”嗎？

“在科研成果和科研人才國際交流日益頻繁的當下，以平常心引進海外人才，是科研機構應當秉持的心態。”盡管自己也是海歸的一分子，但是上海有機化學所研究員董佳家認為，國家層面制定相關政策時，應以人才的實際能力和潛力為標準，不盲目設置擁有海外留學、工作經歷等“門檻”。

“國內高等教育培養質量近年來不斷提升，甚至某些學科培養的本土人才一點兒不比國外差。海外留學身份不應該成為人才評定的決定性因素。”科技部引進國外智力管理司副巡視員趙慧君說。

“之所以海歸人才比本土人才更吃香，也反映出我國人才引進過程中的評價體系可能出了錯。”在中科院科技戰略咨詢研究院黨委書記穆榮平看來，將海歸人才與本土人才區別對待，歸結于粗放的人才評價機制。“必須堅持以專業標準，確立精細化的人才評價模式。”

“實力面前，本該人人平等。”全國政協常委、港澳臺僑委員會副主任裘援平認為，國家應制定相關政策，相關單位在聘用和選拔人才時，不應盲目重海外輕本土，不根據“出身”選人，要根據“能力”選人。”

（來源：人民政協網 ）

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