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近日，陜西旬陽市人民醫院《聘用人員管理辦法》關于年齡的規定引發熱議。熱議的焦點就是勞動者的年齡：“已取得中級職稱的執業醫師、特殊緊缺崗位的聘用人員，男性滿60周歲，女性滿50周歲不再續聘；其他各崗位聘用人員男性滿55周歲，女性滿44周歲不再續聘。”這些條款告訴我們一些難以釋懷的信息，那就是勞動者已經失去了的黃金勞動年齡，職場年齡危機產生，要承受無法化解的勞動年齡風險，將面臨無故降薪、崗位取消、競聘落選，多少勞動者會感慨“如果歲月可回頭”。

馬克思曾說：“任何一個民族，如果停止了勞動，不用說一年，就是幾個星期也要滅亡。”沒有勞動，就沒有現在的人類；沒有勞動，社會便得不到發展；沒有勞動，人類將變得一無是處。所有人都是勞動者，不分職務、不分崗位、不分時間，都在勞動。勞動者都踏踏實實工作、勤勤懇懇勞動，在生命黃金年齡段只能在一個用人單位勞動而且分身乏術，把黃金時間用于為用人單位創造價值，處于人的中青年年齡段是勞動和創造勞動成果的主體力量，而如今由于年齡大了成為用人單位的負擔和累贅，認為工具性價值不高，連帶否定人性，非常典型的工作中的客體化表現，無視勞動者的尊嚴和權利，基于成本考量、經濟效益挑戰，尤其一些外企和民營企業中小型企業及技術性、互聯網、服務行業等新興和朝陽行業，以員工年齡大了無法勝任一線工作而“被離職”，使用不刻意辭退，通過削減待遇、踢出核心項目、調崗、免職、競聘落選等方法，迫使得勞動者主動提出辭職，用新員工替代老員工，進行年齡歧視，毫無顧忌使用勞動者的黃金勞動年齡，卻讓中高年齡勞動者默默的承受不該也不能承擔的沉重風險。現階段盛行中年之前是“人力資源”，中年之后是“人力成本”的觀念，成為不少勞動者望而生畏的一道坎，成為用人單位人力資源管理的法寶。無論是勞動者還是用人單位，如果只盯著年齡這條單線標準，不僅容易陷入悲觀情緒，還忽視了勞動者忠誠度、凝聚力、奉獻精神等用人單位所需要的核心競爭力，極易造成勞動的浪費與斷層，導致勞動者再就業難、社保停繳的尷尬局面，將把很多勞動者推向“困難”之中，會引發一系列經濟和社會問題。

二十大報告強調，消除影響平等就業的不合理限制和就業歧視，使人人都有通過勤奮勞動實現自身發展的機會。所以，必須加大反年齡歧視就業立法和執法監督力度，堅決防止和糾正年齡等就業歧視，著力解決侵害勞動者合法權益，加快建設中高齡勞動者友好社會。

一要大力宣傳貫徹《勞動法》。勞動法的主要立法宗旨是為了保護勞動者，《勞動法》第二十條為了避免用人單位只用勞動者的“黃金年齡段”，對中高年齡職工有特殊保護。對無正當理由拒絕勞動合同以及不履行勞動合同條款的用人單位，責令其限期改正。監督用人單位遵守勞動合同法的規定，對勞動者的考核、調職調崗、調整工作地點、解除等應明確約定，及時告知勞動者，規范管理；在解除、裁員或者降薪前，必須科學評估用工成本以及有可能產生的社會法律風險。

二要要強化法律制度保障。明確就業年齡歧視判定標準，增加監管處罰可操作性，對各年齡段勞動者給予平等就業保護，要求用人單位不得將年齡作為招聘、晉升或辭退的紅線。探索建立錄用中高齡勞動者激勵機制，考慮不同種類工作的特性和年齡匹配度，對聘任一定比例的用人單位給予一定補貼，給中高年齡勞動者創造提升發展機會。

三要扎實推進平等協商集體合同。工會組織代表職工依法簽訂集體合同，集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。當集體合同與勞動者簽訂勞動合同有不一致的地方時，一般以集體合同的簽署為基準，勞動合同的標準都不得在集體合同的標準以下，支持勞動者依法簽訂無固定期限勞動合同，以解決好職工勞動報酬、工資增長、生活福利、勞動保障等問題，建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定社會主義新型勞動關系的重要性。

四要勞動者學會依法維權。勞動者應積極及時的學習和了解相關的勞動法律法規及政策，依法維權。發生勞動爭議后，勞動者要及時保留證據，通過與用人單位協商解決、申請本單位勞動爭議調解委員會調解、向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁以及向法院起訴四種途徑維護自己的合法權益。

(作者：王洋 工作單位：青海省總工會；來源：昆侖策網【作者來稿】圖片來源網絡 侵刪）