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梁軍｜怎樣對國企高管實行市場化選任？
點擊：  作者：梁軍    來源：昆侖策網【作者授權】  發布時間:2024-08-30 10:07:07

 

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怎樣對國企高管實行市場化選任？

——國企改革開新篇系列之十五

梁軍（全民監事）

 

堅持黨組織對國有企業選人用人的領導和把關作用不能變，這項原則沒毛病。但是，怎樣與現代公司治理一般原則相結合，使國企真正按市場化機制運營，恕我直言，至今并未真正破題。
大家都是組織管理的干部，而組織部門過于威嚴和神秘，導致這一領域的理論探討風平浪靜，如若無事。我私下了解過，對國企改革略有研究的專家，幾乎都沒有參與過相關的課題、調研、座談。
這個問題，是繞不過去的。
我來試試吧！
一
我在《全民所有資本市場化監管基本法》中建議：“企業高級管理人員任職，由相關黨政部門負責政治審核、資格認定和組織推薦，由國資委公開選聘。”
簡而言之：組織部門負責推薦，國資委擁有最終選聘權。
組織部門的推薦具有唯一性。只有組織部門推薦的人選，才有資格在國企任高管職務。國資委只能在組織部門的推薦名單里擇優選聘。即使是自己物色的人選，也必須經組織部門考察審定，然后再列入推薦名單。
這一制度設計，足以確保黨組織對國企選人用人的領導和把關作用。
有人會說，組織部門考察審定的人選，不能直接任命嗎？
我的建議是最好不要。
原因很簡單，必須建立國資委這一“老板”在高管人員面前的權威。誰擁有選聘權，高管人員就會對誰負責。如果像現如今這樣，組織部門考察審定了，直接宣布任命，誰還拿國資委這一“老板”當回事？
如果是我，我也會盡力向組織部門及其背后的神秘力量表忠心。至于國資委嘛，維持表面和諧就可以了。
雖然都在黨的統一領導之下，但是國資委看重的是干事能力，要靠業績說話；組織部門依賴的是表面材料和表現態度，二者關注點完全不同。
有人會說，組織部門任命體現黨的領導，這個權力不能讓。
我的看法是，黨的領導不能機械地表現為黨的某個部門領導。國資委也在黨的領導之下，國資委黨委也是黨的領導體系的一個組成部分。在選人用人問題上，國資委當然會更注重當事人的能力、經驗、業績，但絕無可能僅限于此，而不顧及其政治立場和品行。企業選人用人有別于其他黨政機關，這一點無須再討論。
情況特殊，變通規則，絲毫不影響黨的領導權威。
有人會說，推薦與選聘分離，可能導致結果不一致，有損黨的領導權威。
如果組織部門的推薦人選頻頻落選，從國資委角度看：你們（組織部門）推薦的都是啥人啊？從組織部門角度看：你們（國資委）搞什么鬼啊？
二者必居其一。
如果國資委物色的人選總是進不了推薦名單，從組織部門角度看：你們（國資委）什么眼光啊？從國資委角度看：你們（組織部門）啥意思啊？
二者也必居其一。
如果發生上述情況，那就說明，我們的組織部門或國資系統出問題了，而且是大問題！如果推薦權與選聘權沒有適當分離，可能永遠不會發現問題。
發現問題，總比掩蓋問題更有利于革命事業。
黨的領導權威，必須建立在總是能把最優秀的干部推薦、選出、用好的基礎上，而不是建立在單向的“堅決服從組織安排”表態聲中，更不是建立在頻頻出現的干部被審查落馬的新聞報道中。
二
我在《全民所有資本市場化監管基本法》中建議：“獲聘人員以職業經理人身份進入企業經理層，接受完全市場化的考核與評價，能上能下不固定，能進能出不兜底。”
現在的組織部門都設有單獨的企業干部處，看似進行了差異化管理，但又給人含混不清的感覺。
說企業干部不設行政級別，而事實上又取消不了；
說不屬于公務員系統，卻又受制于公務員管理的條條框框；
說要接受市場化的考核約束，而實際上鮮有因此而免職（解聘）的案例；
說要實行市場化激勵機制，實際上有一個“限薪”的行政規定，導致其薪酬甚至低于一些企業中層；
說要實行專業化管理，乃至大力培育國有企業家，實際上管束不住公務員身份的黨政領導直接到企業任職；
最后，說那就搞職業經理人制度改革吧，基本上就是要廢掉其干部行政職級乃至身份，完全推向市場、推向社會……
我大概能揣測到組織部門在管理理念上的一個誤區，那就是將黨的干部身份與職業經理人身份對立起來了，二者只能選其一。
看來，我們還得在職業經理人的認識上充分討論一下。
職業經理人制度是高度市場化的一種企業選聘與契約機制。職業經理人是接受完全市場化激勵和約束的，具有豐富管理經驗和經營能力的企業管理人才群體。職業經理人不是一種職業，也不是某個職務或職級，更不是帶有某種政治傾向的階層。
既然是發展市場經濟（盡管是社會主義市場經濟），那就要接納高度市場化的企業選聘與契約機制。私企本來如此，國企也理應如此。
既然要建立現代企業制度（盡管是中國特色現代企業制度），那就要對每一位高管人員實行完全市場化的激勵和約束。社會招聘的人才如此，組織選派的領導干部也理應如此。
所以我的建議是“獲聘人員以職業經理人身份進入企業經理層”。言下之意是：在組織體系內的身份認定上，你依然是黨員領導干部；但是從獲聘的那一刻起，身份就轉換為職業經理人，必須接受完全市場化的激勵和約束，而不能因為行政職級的高低而免受約束，或另搞一套。
明白上述定義和關系，就可以得出以下管理思路。所謂黨的企業干部——
1、既是有一定的行政職級的體制內干部，又是受聘于企業、擔任一定職級的職業經理人；
2、體制內的行政職級，只是組織部門推薦和用人單位選聘的參考依據，不是獲聘的必然條件；
3、行政職級不帶入企業，聘用企業大小與獲聘職務高低，都與原有行政職級沒有必然聯系；
4、在國資系統內能否留任或升降，一切憑業績說話。合則留，或升，不合則退，或降，真正實現能上能下、能進能出（薪酬能高能低問題另外闡述）；
5、因各種原因離開企業，退回組織部門，恢復原有行政職級，另行安排工作，與企業無涉。
這是對經濟領域干部市場化管理的關鍵一招。
組織部門手里應有一個大名單。列入名單的，都是經過多年培養、審核過關，并愿意接受組織管理、推薦、選聘，愿意為黨和人民事業努力工作的經營管理人才。這個名單的數量，肯定要高于國企實際聘用的高管數量，保持一定的彈性壓力和選擇余地。
三
上述做法是由上而下的推薦，組織部門是主導者。我物色人選，然后推薦給你，你做選擇。不合適就換，換到你滿意為止。
從發揮企業董事會決策中心的主觀能動性角度來看，更多的應該是企業自主發掘合適的缺崗人選。非公企業都是這樣操作的，并沒有一個高高在上的組織部門為之操心，也無需這樣一個部門為之操心。而在現今的國企實踐中，這種自主發掘人才的做法幾乎為零。
我在《全民所有資本市場化監管基本法》中建議：“企業高級管理崗位出現空缺，由企業董事會物色人選，經企業黨組織審定以后報國資委，或由國資委直接物色人選，統一報相關黨政部門進行政治審核和資格認定。相關黨政部門審核與認定通過以后，按照一定的差額比例，正式向國資委做組織推薦。國資委根據企業空缺崗位的實際需求，組織開展以業務能力為主要內容的測評，在與企業董事會充分協商后擇優聘任。”
除了董事長或總經理兩個重要崗位以外，其他高管人員的補缺，企業董事會或管理層，理應比出資人及其他外部話事人更了解企業實際需求，更了解空缺崗位人選與整個管理團隊年齡結構、處事風格、協作制衡的關系。
如果企業內部就有合適人選，企業不比國資委或組織部門更清楚嗎？如果國資系統內部有合適人選，國資委不比組織部門更清楚嗎？如果企業通過獵頭公司物色，或在競爭過程中發現外部合適人選，不比國資委或組織部門通過大張旗鼓的公開選聘，來得更直接、更精準、更高效嗎？
順帶說一句，現在組織部門或國資委搞的公開選聘，作秀成分大于實際作用。真正的外部人才絕對不喜歡通過這樣的途徑進入國企。
所以我提出了由下而上的反向推薦建議。
不管是企業自己物色發掘的，還是國資委內部培養交流的，只要按照上述關于推薦權唯一性的建議去做，都必須報經組織部門的考察審定，然后再列入推薦名單（差額推薦）供國資委或企業選聘，就不必擔心黨管干部原則的松動或弱化，也不必擔心所推薦、選聘的高管不受組織的管理制約。
即使是企業自己物色發掘的人選，除了組織部門的政治考察審核以外，業務能力方面還有國資委把關。如此這般，為什么不把選人用人權適度地下放給企業呢？
我還提到“在與企業董事會充分協商后擇優聘任”這個程序，更進一步強調要充分尊重企業的選人用人自主權。落實董事會職權，這是國企改革的老大難問題，也是國企改革三年行動方案中的重要內容。
那就先落實董事會的選人用人權吧！
如果這都“落實”不了，還打折扣，真不知道該說什么好了。
四
這里提出的是關于選人用人的市場化建議。再結合經營績效評價的市場化建議（詳見上一篇文章），兩廂共同發力，相互作用，所謂的“三項制度改革”難題就可以迎刃而解了。
我在《全民所有資本市場化監管基本法》中建議：“國資委根據任期考核情況，參考民資委評價報告和企業外部董事、全民監事的評價意見，對企業高級管理人員做出續聘、降級或解聘決定。”
不管你是組織部門主導推薦來的，還是國資委內部培養交流的，亦或是企業自己物色發掘的，任職以后，其是否勝任、能力幾何，都不完全取決于上述三者自己的看法（評價），而是由人大常委會及民資委的評價說了算。
除了民資委評價委員會的市場化評價以外，企業的外部董事，尤其是全民監事給出的評價意見，將發揮極其重要的評價權重。而外部董事和全民監事的近身監督、日常監督、全程監督，是組織部門或國資委無法企及、無法替代的。
如此這般，行政潛規則中的眼睛朝上、跑官要官將統統失效，那就只有老老實實面對市場的檢驗這一條路了。能者，就能上能進能高，不能者，就能下能出能低。
那還有什么改不好的？那還有什么好折騰的？
五
這還沒完，這還不夠，還有更絕更狠的一招。
我在《全民所有資本市場化監管基本法》中建議：“全民監事可單獨提出對企業高級管理人員降級或解聘的建議，國資委原則上須參照執行。降級或解聘決定報相關黨政部門備案，無需經過審核批準。”
這是要造反嗎？
這是對人民經濟主權的回歸，也是《公司法》的應有之義。
前面幾篇文章已經闡釋過了，全民監事如何代表全民，如何受制于全民，如何在市場化監管中發揮獨特作用。這里不再贅述，也不接受討論。
全民監事不是一般意義上的股東代表，不是一般市場主體的監事，他是全民股東利益的代表，是監督股權最分散、最平均的所謂“無實際控制人（自然人）”國企的權利化身。因此，必須賦予全民監事對監管國企高管人員絕對的、不可挑戰的權威。
如果全民監事濫用這種權威，自然有人大常委會和全體國民予以鑒別和糾正。換言之，在監管國資國企方面，全民授權、全民監督全民監事，全民監事受命對國企高管人員施行監督，形成全體國民——全民監事——國企高管這樣一個最短鏈條、最大權威、最強監督的權力+權利閉環，我認為，這就是貨真價實的人民民主。
盡管如此，我還是提出了符合《公司法》基本原則的實施建議。也即——全民監事畢竟只是監事，不是董事會成員，也不是股東代表即國資委，更不是人大常委會的化身。對認定必須降級或解聘的國企高管人員，不能擁有超越《公司法》的特權，不能直接決定降級或解聘事宜。全民監事只是提出建議，而國資委“原則上須參照執行”。
國資委不執行、不理睬怎么辦？
大家注意我反復提及的“權力+權利”概念。全民監事提出的降級或解聘建議，是《公司法》賦予的“權利”，不帶有強制性；而人大常委會對國資委管理國有資本情況的監督，是《憲法》賦予的“權力”，是至高無上的，帶有強制性。
先“權利”，后“權力”，先禮后兵。
“權利”能解決的問題，大家都做君子；“權利”搞不定的問題，“權力”兜底保障，那就不客氣了。
注意我最后那句話，即“降級或解聘決定報相關黨政部門備案，無需經過審核批準。”
你要問我“還要不要黨的領導”？
你可別把“黨的領導”與“群眾路線”對立起來。黨心民心是高度統一的。黨心來源于民心，民心即是黨心。在對待不合適留任國企高管的人員去留升降問題上，在對待國企真正按市場化機制運營問題上，在對待做強做優做大國資國企問題上，沒有你挑撥的空間。
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（作者系廣東省國有資本研究會會長、昆侖策研究院高級研究員；來源：昆侖策網【作者授權】，轉編自“全民監事”微信公眾號）  

 

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