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梁軍｜怎樣對國企薪酬實行市場化決定？

點擊：作者：梁軍來源：昆侖策網【作者授權】發布時間:2024-09-07 16:32:07

怎樣對國企薪酬實行市場化決定？

——國企改革開新篇系列之十六

梁軍（全民監事）

不論是既往的“管企業”，還是后來的“管人管事管資產”，抑或當下最時髦的“管資本”，說到底，所有的“管”，最終都要落在“管人”之上。只有通過“管人”，才能實現其他的這個那個“管”。

所謂“管人”，無非激勵和約束，一正一反，大棒加胡蘿卜。其中，激勵為主，約束為輔。

所謂激勵，無非物質和精神，一實一虛，覆蓋馬斯洛所有層次需求。其中，物質為基礎，精神則構建其上。

國企改革則卡在了物質激勵問題上，也即如何科學合理地決定薪酬。

一

我在《全民所有資本市場化監管基本法》中建議：“在滿足經營績效市場化評價和任職市場化選任的條件下，對國家出資公司高級管理人員實行完全市場化的薪酬與激勵機制，能高能低不設限。”

如果你是私企老板，相信不會對此有太多的焦慮。無非給多一點（加大激勵），還是給少一點（控制成本）。

因為，你是老板，你辦企業就是為了賺錢。你需要有能力的高管為你干活，干出成績，讓你能賺更多的錢。那么，你對高管的評價和選聘，本身就自帶市場化基因。不管是給多一點還是給少一點，那都是你市場化判斷以后的選擇。

國企的問題在于，真正的“老板”（全民）不是一個自然人，不能像某個私人老板那樣，自覺自愿地進行市場化判斷。在“老板”與眾多的國企高管之間，存在著冗長的委托—代理鏈條。而處在這個鏈條上的各層級代理人，本身并不存在為企業盈虧負總責、操碎心的必然。恰恰相反，各層級代理人必然存在借助于代理權力而自利的動機。

由于這個鏈條又是構建于行政管理體系之上，本身的行政化思維和慣性，就足以要了“真正按市場化機制運營”的命。而且，某些代理人本身就是行政機構，不可能具備市場化人格。

構建于上述這個行政化而非市場化的鏈條之上，國企高管的物質激勵問題，大概率永遠無解。即使放開手腳搞物質激勵，那也大概率是另一種形式的腐敗。要么是激勵了不該激勵的人，要么是該激勵的人沒有得到應有的激勵。即使碰巧激勵了該激勵的人，在“老板”面前也講不清楚，在行政官員的心理上也交代不過去，因而也不會長久。

當前的“限薪”，就是對這種無解的一種無奈的反制。

國企改革還是要往前走，還是要“真正按市場化機制運營”，還是要通過市場化的“管人”，實現真正按市場化機制“管企業”“管事”“管資產”“管資本”的目的。

此前用了兩篇文章的篇幅，分別講述了怎樣對國企實行市場化評價，和怎樣對國企高管實行市場化選聘。內容已足夠展開，在此不再贅述。

市場化評價與市場化選聘，是市場化薪酬的前提。評價與選聘做不到市場化，薪酬的市場化就是偽市場化。

只有在評價和選聘上徹底實現了市場化，才有可能最大限度地避開行政化代理鏈條的種種弊端，完成對薪酬的市場化決定。

直白地說，能力弱的國企高管，將被剔除出“該激勵”的范疇，屬于“能高能低”中的“能低”，甚至將被剔除出高管隊伍；能力強的高管，搞好了國企，該怎么激勵就怎么激勵，市場價值是多少，薪酬就拿到少，屬于“能高能低”中的“能高”，甚至上不封頂。

二

話說回來，國企高管的薪酬決定，畢竟不是個別私企老板自主決定那么簡單，還是要有一些綜合的考慮。

我在《全民所有資本市場化監管基本法》中建議：“國家出資公司高級管理人員的薪酬與激勵，由國資委綜合企業經營績效、競爭發展需要和個人能力情況，對比同行業、同規模、國內外（涉及跨國經營者）其他市場主體的薪酬行情而厘定。”

上面這段文字，其實并不新鮮，在《中央企業工資總額管理辦法》中，有相近似的表述。

這里需要強調如下兩點：

首先，誰出資，誰決定企業高管薪酬。

國資委直接監管的獨資企業集團，應由國資委決定其高管薪酬，而不是企業董事會的什么薪酬與激勵委員會。集團下屬出資企業的高管薪酬，由集團董事會決定。余此類推，一級決定一級。

國有控股或為第一大股東的股權多元化企業，則由國有股東與其他市場主體股東，在充分協商的基礎上厘定，而非國有股東直接決定。

政府系統的那個什么國企領導人薪酬制度改革領導小組，最好就不要再插手了。管干部的組織部門和管工資的人社部門，也不該插手。即使是代表全民擁有出資人全部權利的人大常委會，也不宜插手。

其次，誰決定，誰對決定的后果負責。

后果分為兩樣：一是薪酬決定本身的合理性，二是薪酬與績效的正相關性。

如果國資委的薪酬決定嚴重偏離預期，人大常委會可以質詢政府并國資委，迫使政府并國資委給出合理解釋，或予以糾正。這是委托—代理關系必須恪守的鐵律。這一鐵律同樣適用于黨政機關實權部門。

余此類推，一級質詢一級。

薪酬決定必然存在一定的模糊空間。市場本身就存在極大的不確定性。對于國資委及國企董事會決定的各層級高管薪酬，無須嚴格限定，也無須錙銖必較，更無須行政干預。這既是對市場規律的尊重，也是對人性的尊重。

話雖如此，人大常委會依然留有強有力的后手制衡，那就是由民資委評價委員會主導的、定期施行的市場化評價。從企業要獲得市場化的優秀評價角度看，控制成本、合理激勵、契合輿論，這些都是薪酬決定者必須考慮的因素。

直白地說，權利給了你，企業沒干好，我直接收拾你，犯不著在你決定薪酬的時候擠眉弄眼、拉拉扯扯。只要有來自外部的、上一級的市場化評價存在，薪酬決定者翻不了天，也入不了地。

三

國企高管的薪酬決定如此這般了，那企業員工的薪酬又該如何決定呢？

現在的做法，大家可以參見《中央企業工資總額管理辦法》。

此前我研究過上述文件。這次為了寫這篇文章，又再次研讀了兩遍。恕我直言，看得我頭暈眼花、不知所向。

我不打算展開討論其對錯和優劣，實在是沒有任何意義。

我想象著，如果我是國企領導人，我會怎么對待這份面面俱到、宛若天書的文件？

如果把上述文件拿給任何一家私企老板或董事會，讓他們學習領會執行，他會不會直截了當地說——

“我特么不干了還不行嗎？”

于是，我冒昧地認定，上述文件，還是遠離了市場化，也遠離了市場。

本來，薪酬總額與差異化，是企業管理的一項基本內容，也是企業發展最活躍、最貼近市場的因素。市場市場，首先是勞動市場。勞動與資本結合，再附加科技，才會有產出與交換，才有可能產生被稱之為剩余價值的利潤，企業才有存在的價值。

勞動市場化，市場化勞動，集中體現在薪酬決定的市場化。

薪酬決定不能市場化，還奢談什么市場化改革呢？

在上述文件中，雖然字里行間多處提及市場化，我還是從中看到了大寫的“行政化”。在行政化思維與行政化監管下，生生地弄成一項政治色彩極其濃厚的工作，弄成企業之外的行政部門也可以行政干預的事項，弄成了必須仔細研究文件而不是研究企業，必須面對行政約束而不是市場約束的技術活。

由于不能切實實現經營績效市場化評價，也不能保證企業董事會決策市場化導向，導致在薪酬決定方面，更多的是由國資委進行核準和干預。而制定薪酬總額的尺度把握，也更多的是對文件的理解和對民意的揣測，因而偏向行政化決定。

即使偏向了行政化決定，真的能將已經施行了不合理高薪酬、高福利的企業行為擰回來嗎？

信不信由你。反正我是不信。

牢騷太盛，回到主題。

我在《全民所有資本市場化監管基本法》中建議：“國家出資公司其他層級員工的薪酬與激勵，由企業董事會負責制定標準和總額。具體每位員工的薪酬與激勵，由經理層決定并實施。企業董事會制定的薪酬與激勵標準和總額，報國資委備案，接受質詢和調整建議。企業薪酬與激勵支出占企業用工成本比例、對利潤率影響程度、與企業競爭力關聯度等因素，是對國家出資公司經營績效市場化評價的重要衡量指標。”

上述幾項“重要衡量指標”，就是懸在薪酬決定者頭上的達摩克利斯之劍。

以結果反推過程，還是把薪酬決定權交回給企業董事會吧！也不要給他設定那么多難以理解、歧義眾多的條條框框。企業用工成本對應著利潤率的變化。我只要合理的、甚至靚麗的企業利潤率，我還要適度的、甚至超強的企業競爭力。

對利潤率和競爭力，我是要施行外部評價的，這是原來的封閉系統無法遮蔽袒護的。用這個既有形又無形的“緊窟咒”，約束企業董事會的薪酬決定，乃至一切決策。

這里我要多說幾句。

其實不僅是國企的薪酬決定問題，其他大量經營管理方面的決策執行，我所說的“行政化”，就是指監管部門通過各種各樣具體而微的規定，在國企動作之前予以制止，或讓國企自己知難而退。

表面看，確實是“管住”了。

實質上，其實是“管死”了。

因而，企業不像企業，更像一個謹小慎微的執行機構。

俗話說：天網恢恢，疏而不漏。

公安機關不是在每一個歹徒舉起兇器的時候，都能夠第一時間及時出現，并一把將其按到，而是在發生兇案的第一時間趕到現場，火速破案。

同理，薪酬決定的監管，不是在每一個看似不合理的決定出來之前及時制止，而是在不合理決定確實出現以后，有能力鑒別當事人的對錯，追究當事人的責任，進而警示更多的當事人。

四

最后，我在《全民所有資本市場化監管基本法》中建議：“國資委與國家出資公司在分別厘定相關對象薪酬與激勵標準和總額之前，應委托管理咨詢、市場調查等市場化專業機構出具第三方評估建議報告。評估建議報告與實際執行的標準和總額情況，須通過相關渠道向社會公開，接受全民監督。”

我所說的市場化評價，除了評價主體必須是國資委或黨政部門以外的第三方機構以外，還包括評價所參照的標準也必須貼近市場化。而市場化的專業機構，則是實現評價參照標準市場化的重要依托力量。

不管是高管薪酬與激勵，還是企業用工成本，這在市場化充分發展的當下，已無秘密可言。服務領域已經存在相當多的譬如薪酬調查機構、招聘網站、獵頭公司，為私企、外企、上市公司提供服務。海量的數據，早已經把每個行業和不同規模企業的薪酬水平研究透了。企業薪酬決定參照上述機構提供的咨詢和建議，反過來又再度強化對整個勞動市場的薪酬走向。

國資國企自己搞什么工資總額增長與薪酬決定，不能脫離于整個勞動市場的水平，也不應該有什么特殊化。在高水平市場經濟體制面前，大家彼此彼此，相互影響。

如果由民資委委托相關上述機構，給出某國企集團公司在所處行業、盈利水平、現有規模、發展愿景相類似的國內外企業的薪酬大致段位，這不比國資委或人社部門的指導文件，更貼近市場，更貼近企業實際嗎？這不比自己另搞的神秘兮兮的什么決定，更能獲得全民的理解和認可嗎？

另外，再上一道保險。不管是專業機構給出的參考標準，還是民資委最終給出的薪酬建議，都必須公諸于眾，接受全民的監督。然后，國資委或國企董事會，你自己看著辦、酌情定吧！你最終是怎么決定的，沒人前置行政干預，也不會有誰中途否決。這是你受托監管機構或企業董事會的權利。

可是，你還敢亂來嗎？

我絕對不信這個邪！

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