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　　國企高管薪酬問題，需要給出一個破解的方子了。

　　此前寫了一篇《國企高管離職潮或已來臨》，對限薪以來國企高管“可能”存在的離職潮作出預估，在網上引起關注。不管各方如何看待國企和國企高管，國企高管薪酬問題，總歸是要給一個明確說法的。況且，拿是否會引發國企人才流失來打賭，我們輸不起。

　　當今對國企高管的限薪，起因于兩個方面：體制內覺得“高了”，體制外覺得“不值”。究竟高不高、值不值？按照現在的討論邏輯，永遠沒有答案。有人拿國企高管薪酬與私企、外企比，還嫌低了。即便調整到目前的水平，就不高了嗎？就合理了嗎？當事人未必講得清楚。有人認為高管缺乏市場化競爭和競聘，不應該拿這么多。然而，國企與私企、外企當然有很大的不同，選誰來擔任國企高管，怎樣評價其是否勝任，挑事者也未必說得明白。

　　破解這個存在高度分歧的難題，需要取得對以下三個問題的共識。

　　其一，國企是什么？

　　國企的根本屬性，就是全民所有的資本。屬于全民，這是社會主義性質決定的。歸為資本，那就是要為全民賺錢。

　　因為全民人數太龐大，人人參與經營與監管的成本不可計，所以委托政府代為監管和運營。但是說到底，它與私人資本，在一般市場意義上別無二致。是資本就要為它的股東賺錢。私企的稅后利潤歸少數私人，國企的稅后利潤歸全民。

　　社會主義國家的勞動者，在付出勞動獲取勞動報酬之外，還應有一份來自國企的利潤分紅。這就是社會主義制度消滅兩極分化、實現共同富裕的根本保障！

　　除卻這一點，其他的都是白扯。

　　明白這一點，十分關鍵。國企要賺錢，就要按照市場化的規則來選人用人，就要接受市場化的考核、評價，同時也要給予市場化的薪酬與激勵。

　　其二，國企高管是什么？

　　國企高管就是受聘于全民這個超級股東，為全民絞盡腦汁、拼盡全力去賺錢的職業經理人。

　　要讓國企賺錢，就要聘請到最優秀的經營管理者。為了選好、用好、管好這批人，特別是選出又紅又專的人，確保國企為全民服務，單靠國企自身的市場決策機制，還不夠力度，也不夠保險，需要組織部門把關，需要國資監管機構的日常管理。

　　于是，黨管干部原則派上用場。

　　黨沒有自己的利益，黨代表全民的利益。組織部門一定會積極努力地為全民選出“又紅又專”的，而不是只紅不專或只專不紅的人。選“又紅”，完全可以放心地交給組織部門；選“又專”，就應當引入市場的競聘機制，就應當讓全民依適當的程序或平臺參與，這也理所當然，順理成章。

　　其三，國企高管薪酬是什么？

　　既然選出的國企高管“又紅又專”，肯定會被各類市場主體爭搶，就要給出優于（至少不低于）市場化的薪酬。國企高管薪酬，是國企參與市場化競爭，吸引、留住、激勵人才的管理工具，是為全民獲取國企利潤必須支付的經營成本。不管是組織任命的、推薦的，還是市場化競聘的，這個成本不能省、省不得！

　　回到主題。怎樣避免組織選派的人“只紅不專”？怎樣避免國資系統內部利益輸送？怎樣體現市場化配置人力資源作用？怎樣消除群眾對國企高管能力與薪酬的誤解？思路不在于怎么“限”，而在于怎樣“放”。

　　放出現有的制度籠子，放給市場來決定，放給全民來監督。

　　重復一下本人在上一文中所開的方子：

　　建立（或委托）一個獨立第三方的市場化評價機構及體系，對一定層級的國企高管，實行完全市場化標準的綜合能力評價和任期考核鑒定，給出一個業內公允的評價與鑒定結果，作為國有資本出資人確定國企高管薪酬及激勵標準的重要依據。這樣的評價機構，必須是獨立的、第三方的、高度專業化的，而非組織部門或國有資本出資人的又一個行政派出機構。

　　實行了這樣的一種制度安排以后，對于那些能為全民帶來經營利潤的“又紅又專”的國企高管們，其任職依據和高薪標準，還存在所謂的合理性問題嗎？可以想象，如果給他們的薪酬低了，反而有可能產生一種帶喜劇色彩的結果，那就是：那些當下對國企高管薪酬有意見的人民群眾，他們首先不—答—應！

　　（作者系廣東省社科院國資研究中心主任、廣東省國有資本研究會會長、昆侖策研究院高級研究員；來源：昆侖策網【原創】）

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