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胡懋仁：為何學西方管理的垮了，學國企傳統管理的靈了？

點擊：5955 作者：胡懋仁來源：昆侖策網【作者授權】發布時間:2023-09-14 10:08:48

在網上看到一篇文章，標題是《怪現象? 一個國企學“西方管理”垮了，一個民企學國企管理“靈了”》。

這里主要說說民企學國企傳統管理的情況。文章說，

一，不搞“股份制上市公司”。

二，不搞所謂“減員增效”。例如，同行業國企人事制度改革，“下來”的一些人，該企業基本接納。

三，行業龍頭搞“股份制”弱化工會組織，該企業卻是在民營企業中，最早成立工會組織的企業之一。例如，企業各個生產分廠的管理人員，如果有對普通打工仔“吃拿卡要”現象，工會組織情況反饋給幾個“老總”后，對相關責任人，馬上進行“相關處理”。

四，該企業堅持傳統管理，不搞什么所謂“管理創新”。企業產品同樣暢銷國內外市場。例如，一些歐美發達國家，國內重要大型企業等等。都有該企業產品的“倩影”。

五，發展強大也不盲目擴大企業規模。即使行業嚴重“內卷”，對企業影響也不大。

文章沒有詳細介紹這家民企在學習國企傳統管理中的更多的細節。但是，單就所列出的幾項來看，這套管理措施與西方企業的管理沒有什么太多的關系。

這家民企沒有讓公司上市。現在很多公司都爭取能夠上市，不少公司把能夠上市看成是企業經營成功的一個標志。而這家民企沒有上市，是什么原因呢？

公司上市有利有弊，利的一面是可以快速吸納到更多的資金，但弊端也由此而產生。上市公司，不管是股東還是投資者，都只看報表的，業績和股價是不能下滑的，所以很多上市公司為了不使股價下滑，就只能聽從股東和投資者的要求了。

這家民企沒有上市，就是希望企業的經營不要讓股東和投資者來干擾。企業的生產經營是有一定規劃的，是需要一個相對的穩定性的。當企業在經營過程中，遇到一些困難，效益受到一些影響，投資者和股東就會有意見，他們就可能要求企業改變經營方向，或者其它對企業本身既不確定也不穩定的要求，這對企業的生存和發展是不利的。所以企業是否上市，都要有自身謹慎的思考，而不能隨波逐流。當然，如果企業經常出現資金緊張或短缺等問題，可能就非常需要上市來籌資。可是，如果一個企業長期需要依靠外來資金來生存，估計危險系數也會很高。

企業不搞“減員增效”。原來中國的國有企業從來沒有這樣的做法。因為受到西方新自由主義經濟學和管理學的影響，很多企業認為這是企業管理的正常的甚至是有效的做法。然而大量的事實證明，并非如此。一搞減員，企業人心惶惶，人們都把心思放在如何不讓自己被減員的擔憂之中，哪還有什么心思一心一意搞生產？哪還有心情搞技術革新或者技術發明？這樣人心不穩的企業要能搞好才是怪事。對企業來說，特別是對國有企業來說，人心穩定是大局，是企業生存與發展的重要基礎。西方那一套減員增效，減員是為降低成本，至于增效嘛，那還真不一定因為減了員就一定增效。每當危機來臨時，西方企業都要裁減企業員工，裁減員工未必增效，只是在止損。止誰的損? 當然是止老板的損，也要止投資者和股東的損。而那些被趕走的普通員工，他們面對的只是更加悲慘的生活。

作為社會主義的國有企業，本來就不應該用所謂提高效益的借口來解雇工人。我們現在一直都在強調保就業，就是要保員工的基本利益。所謂減員，從總體上看，從國家層面上看，從工人階級的利益上看，只有損失，哪有效益？西方管理中的泰羅制，雖然表面上看不是在強調減員，但這種管理制度一開始就是拼命讓工人發揮最大的勞動效能，要從工人身上榨取更多的剩余價值。榨取工人的效率越高，企業所需要的勞動力人口就會越少。這與減員有什么不同？我們有些國企也曾經搞什么減員增效，實際結果就是把大批工人逐出工作崗位。企業是不是增了效，沒人知道，但是國家和人民群眾倒是確確實實遭受到極大的損失。

民營企業建立工會組織，特別是主動建立工會組織，實不多見。有的民營企業，就是國家要求他們建立工會，他們也是百般拖延，或者搞一個虛架子來裝裝樣子。而這家民營企業卻主動建立工會。說實話，這樣的做法很明智。因為有了工會，工人有了說話和表達意見的地方。工會就是工人的家，工人有意見和要求可以通過工會向企業反映，而企業也就能通過工會與工人進行對話和溝通，有問題也能找到商量和解決的渠道。這比那些有問題也不想解決、不考慮工人的需要、只是一味強調企業的利益而罔顧工人利益的企業來說，這家建立了工會組織的企業的做法是值得肯定與提倡的。而那些沒有建立工會的企業，往往企業內部矛盾重重，這些矛盾還會極復雜地糾纏在一起。這樣的企業天天都不得安寧，要能搞得好才是怪事。

企業堅持正常的傳統管理，不搞什么“管理創新”。這個問題說起來也不復雜。企業要管什么、要怎么管，其實一點都不復雜。一個是提高效率，再一個是降低成本。這兩條做好了，企業的基本生存就沒有問題了。提高效率就是調動一切積極因素，不僅在生產和工作上調動工人的生產積極性，而且在工人遇到生活上的困難和其他方面的問題的時候，企業要給予關心，要盡力幫助解決。這都是過去國有企業的傳統做法，也是國有企業的工人們長期能夠感受得到的。這對企業提高工人對企業的凝聚力，以企業為家，愿意更積極主動地把工作做好，企業何愁沒有效益？

西方企業是沒有這一套的。那里都是爹死娘嫁人，各人顧各人。這樣的企業沒有溫度，總是冷冰冰的。這種企業有凝聚力嗎？估計很少。日本企業在早年間，因為對員工采取終身雇傭的做法，多少還有那么一點凝聚力。在日本經濟全面停滯之后，終身雇傭的做法也就被廢了，日本企業的凝聚力也就不復存在了。

企業發展得再好，也不盲目擴大，這是有定力的表現。一般民營企業，只要有一段時間效益不錯，老板就很容易膨脹起來，恨不得立刻就擴大企業規模，占有更大的市場，讓自己的財富在短時間內成倍地得到增長。而這種盲目擴大最終的結果都不理想，能保住原來的家底就不錯了，而搞得不好，有可能把原來賺到的錢又都賠進去了。這樣的事例真的是成千上萬。

再說國企學西方管理的問題。這篇文章只是列舉了九十年代以來，有的國企盲目跟著西方的管理概念機械性地模仿，結果把企業搞得一團糟。更嚴重的是，有不少國企領導，借著所謂“管理創新”，結果把企業從國有搞成私有，他從國企領導搖身一變成了私企老板。這是典型的國有資產流失，是典型的把國企私有化的無恥。

多年來，一提到西方的企業管理，就認為那是科學的管理方法。其實，這需要分析。正如西方經濟學被說成是一種科學理論一樣，西方的管理學也披上一件“科學”的外衣。但是人們都知道，西方的經濟學是為西方資產階級服務的，同樣，西方的管理學同樣也是為西方資產階級服務的。一個為西方資產階級服務的管理學，怎么就能成為中國社會主義國有企業學習和模仿的樣板？這不科學呀！

文章列舉了某些國企盲目照搬西方管理的例證：

在企業管理模式上：
打破鐵飯碗，工資及人事制度改革。先后有：打破鐵飯碗推行合同制，停薪留職，減員增效，末位淘汰制，一些崗位“外包”，大規模下崗失業等等。

在國企性質上：
公司制改革后，從初期個別試點的“廠長承包制”，到“股份制”弱化“黨委負責制”及“職工代表大會制”，然后“私有化控股”，或者有些徹底“私有化”等等。

在國企經營模式上：
先后有，“一級企業”升級，創建“六好企業”，學習西方“5S管理”，所謂“包袱”甩給社會，主輔剝離，“ISO9000認證”等等。

還有，一會學習“某某降成本管理”，一會學習“某某減員增效”…...

這里就不逐一分析和批評了。只要記住一點就夠了，西方管理制度和管理理論是為西方資產階級榨取工人剩余價值服務的。如果說這些管理理論中還有一點可取之處，不過也是技術層面上的，而不是管理思想層面上的。我們可以從技術層面上的有用之處做必要的汲取，但是對于管理思想層面上的東西，還是遠離它們為好。

學西方管理的國企，這樣搞下去，這樣的國企還姓不姓社都是非常令人懷疑的。而學習國企傳統管理方式的民企，倒有可能走向一個真正成為社會主義企業的道路。

現在不少企業，不論是國企還是民企，都把能夠成為上市企業作為企業發展的一個成就。現在看來，這里頭的水很深，企業還是不要盲目爭取上市為好。華為就堅決不上市。因為上市帶來的好處，對華為來說沒有什么吸引力。而上市所帶來的弊端，那是非常清晰可見的。

（作者系北京航空航天大學教授、昆侖策研究院高級研究員；來源：昆侖策網【作者授權】，修訂發布）

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