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       備受關注的國有企業頂層設計方案終于正式亮相。在中共中央、國務院近日發布的《關于深化國有企業改革的指導意見》中，對國有企業改革的方針政策作出了明確的規定。而堅持分類管理，建立與企業負責人選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度，無疑是其中引人關注的亮點之一。

　　 薪酬制度改革一直是國企改革的一個重要環節，而國企領導人薪酬制又是國企薪酬體系中的“樞紐”，牽一發而動全身。但是，由于國企領導人角色上“亦官亦商”的特殊性，他們的薪酬一直在究竟該按行政級別拿工資、還是按市場規則拿工資上左右搖擺。由此引發的問題也是顯而易見的。在國企“內部人控制”之下，不少國企領導人既享受著行政級別帶來的益處，又拿著市場化的高薪，而且薪酬水平與企業的績效并不匹配。為了消除民眾對這種現象的不滿，管理層又開始實行強制降薪。據不完全統計，目前大多數國企領導人降薪的平均幅度超過了30%。如此大幅度地降薪，固然部分消除了薪酬不合理的現象，但也會對國企領導人的經營管理積極性產生不良影響。

　　 因此，在分類改革的基礎上，對國企領導人實行差異化的薪酬制度，是解決激勵問題的重要制度設計。按照此次《指導意見》的分類，國企可以分為商業類和公益類兩種。與此相配套，國企領導人的薪酬也將按照不同的選聘方式進行設計。對由各級黨委、政府及其部門任命的企業負責人，重點是嚴格規范薪酬結構，建立科學合理的薪酬形成機制，對不合理的偏高、過高收入進行調整。對通過市場化選聘的職業經理人，其薪酬結構和水平，由董事會按照市場化薪酬分配機制確定。

　　 具體來說，國企領導人的差異化薪酬應當按照以下路徑來設計：

　　 薪酬構成必須與選聘方式相適應。可以根據不同國企類別和層級，實行選任制、委任制、聘任制等不同選聘方式，而不同的選聘方式對應著不同的薪酬內容，體現出應有的激勵措施。

　　 必須注重長期激勵和短期激勵相結合的原則。合理確定國企領導人的基本年薪、績效年薪和任期激勵收入，促使國企領導人更注重企業中長期發展。

　　 加大市場化選聘的力度。目前，國企領導人市場化選聘的程度太低。有統計顯示，自2003年以來，央企公示的高管人選中，來自于本系統內部的占42%，來自具有國資背景的占47%，只有11%左右的人選來自于外部。如果國企管理體制能夠盡快實現從“管人、管資產”向“管資本”的轉變，那么市場化選聘的比例必將大大提升，這也意味著按市場化薪酬分配的國企領導人數量會大大增加。這客觀上會在很大程度上減少激勵不足的現象，而國企負責人的經營管理積極性被調動起來，對國有企業乃至整個國民經濟發展都是一件有益的事情。