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家族管理層趨向關系簡單化

從企業的家族管理模式來看，過去6年不論是內地或香港上市的家族企業，家族關系都逐漸趨向簡單化。在內地上市的家族企業中的主要親屬關系為夫妻、兄弟、子女、姻親，今年來出現了夫妻與父子/母子關系逐漸超越了兄弟關系的趨向，在這過程中家族企業內部也在進行平衡家族控股與現在企業制度的不斷探索，一方面進一步清理企業內盤根錯節的家族成員關系，另一方面任用專業的職業經理人，在保證家族控股的前提下，上市企業內的親屬關系進一步呈現從大家族向小家庭發展的趨勢。而香港企業則一直保持著單一親屬關系占主導的簡單家族管理模式。

二代忙接班，抓穩權利接力棒

隨著建立家族企業的一代創業者普遍進入65歲以上年齡層，企業中的代際交接速度明顯加快。在過去的一年中，又有20家上市家族企業完成了權力交接，年輕一代的掌權人從父輩手里接過了企業傳承的接力棒，開始了家族財富新一輪的傳承與再創造。

企業的代際傳承通常也意味著接班人進入二次創業的過程，甚至在某些程度上，家族企業的傳承要比初創企業更為復雜。在交接過程中，家族成員的利益糾紛，創業元老的盤根錯節以及一二代間經營理念的沖突對立，常常使得經驗不足的年輕二代疲于應對; 同時由于經濟環境變化，原料、勞動力成本上升等因素造成的家族傳承與企業轉型同時進行的狀況，也使得二代的繼承之路更加艱難; 此外由一代數十年來建立的人脈資源,在新的時代環境之下更難以悉數交接給下一代。相比之下，第二代入職較早，能夠與一代共同完成“再創業”的家族企業，一 定程度上會淡化接班產生的問題。

除此以外，打破僅靠血緣連接的家族傳承限制也成為了近年來的顯著趨勢。盡管子承父業在家 族傳承中仍占主流，女婿和兒媳在去年的二代任職的名單里達到了45名，一定程度上緩解了獨生子女政策造成的繼承人選上的限制，增加了企業尋找到更合適的家 族繼承人的機會。如新任鄂爾多斯董事長的邵奕齡就是以女婿的身份繼承企業，肩負起推動鄂爾多斯全球化戰略的使命。

不同于歐美為數不少的百年家族企業成熟的繼承人培養體系，年輕的中國家族企業在繼承人的培養上還處于探索階段。增強二代接班人對企業的歸屬感和掌控力，加深二代對家族理念與企業精神的認同與使命感，對于實現中國家族企業的基業長青有著重要的意義。

在過去一年中，國有上市企業各項指標均有明顯下滑，其中主營業務收 入復合增長率更是下滑超過50%。盡管民營上市企業此項數據也不如去年，從16.8%跌至13.2%，但其他各項指標基本與去年持平，可見民營企業對于市場波動的調整性要強于國有上市企業。

然而，作為民營經濟支柱的家族企業，過去三年的平均指標仍舊沒能得到明顯的提升，2012-2014三年的各項經營數 據均有小幅下滑，凈利潤復合增長率跌至2.7%，進一步反應出民營家族企業盈利能力的持續不足，且主營業務收入復合增長率也首次低于民營上市非家族企業， 較去年下降了三個百分點。

這或許與家族企業在轉型過程中側重金融投資有一定的相關性，導致主營業務盈利降低，在股市波動的情況下，企業營收受到了直接的沖擊。

由于整體經營指標均呈下降趨勢，在所有884家上市家族企業中，無論一代或二代掌管的企 業，經營業績都比去年有所下降。2012-2014年度，完成二代接班的企業達到111家，相較去年同比增長2.7%，可見一二代交接的步伐已經明顯加快。

然而我們發現，在市場波動期，二代的能力再次受到挑戰，去年的漂亮業績并沒有能夠得到保持。其中，二代掌管家族企業的凈利潤復合增長率和主營業務收入 復合增長率跌幅均超過50%。

盡管二代接管的凈利潤復合增長率（5.2%）仍舊是一代任職（2.3%）的兩倍多，但主營業務收入復合增長率卻從去年的 33.6%下降至10%。可以推斷二代接管企業后主營業務的側重有所調整，對于股市及經濟形勢的波動較為敏感。此時，二代的掌控管理能力受到市場的挑戰， 應對成績并不盡如人意。

對于交接班過程中的家族企業來說，一二代之間經營理念和管理風格的的差異對于企業發展有著至關重要的影響。今年的數據再次證明，一二代同時任職的企業在盈利能力方面遠不如一二代未同時任職的家族企業。

同時任職的家族企業主營業務收入復合增長率也較去年有了大幅下滑，相較之下，未同時任職的家族企業在過去一年的波動中反而提升了1.3%，達到15.8%，在此項指標上可以說是業績斐然。

受國內經濟增速放緩等因素影響，近幾年內地企業的經營狀況并不樂觀，以往的出口外向型企 業也因為全球經濟的衰退而每況愈下。隨著中國經濟進入新常態，改革創新的浪潮引領著一大批公司進入新興市場，這是對傳統行業的沖擊。

正如我們所看到的，大部分在香港上市的內地家族企業仍然堅守著傳統行業，部分雖然嘗試著走上了產業變革的道路，但企業在轉型陣痛期中的業績損失無法避免。

調查結果顯示，在2012至2014年的三年間，港股上市內地家族企業總體業績受經濟環境影響出現了明顯下滑，凈利潤復合增長率為-5.5%、總營業收入復合增長率僅為10.1%；較上年同期分別下降了9.2、4.8個百分點。

與此同時，在香港上市內地家族第一代任職、第二代接管的企業經營業績比較中，二代接管的家族企業在總營業收入復合增長率、凈利潤、ROE及ROA各指標均處于劣勢。

然而凈利潤復合增長率的表現卻發生了質的變化，二代接管的香港上市內地家族企業三年凈利潤復合增長率達到了2.7%；一代任職的家族企業凈利潤呈現負增長。

究其原因發現，在二代接管的香港上市家族企業中，一部分二代選擇轉型發展，而且在不影響基業或降低傳統產業比例的前提下，二代更樂于涉足類金融、現代服務等高附加值產業，包括嘗試開展產業投資、股權投資在內，二代接管為家族企業帶來新動力。

此外，考量了CEO為家族成員和職業經理人給香港上市內地家族企業經營業績表現帶來的影響。結果顯示，選擇聘用職業經理人來管理公司運營給家族企業帶來了相對較差的整體業績表現，包括總營業收入及凈利潤三年復合增長率均不及家族成員自己管理的企業。

相比家族成員，聘用的職業經理人雖然在管理能力、專業知識方面可能更勝一籌，但無論是對于企業文化的理解、還是企業組織架構的掌控， 他們都不如家族成員看的透徹。此外，作為契約制下的職業經理人，他們或許更愿意推動企業高速擴張而忽視由此帶來的高風險。而作為家族成員，他們更多的還是 追求平穩永續發展，以實現家族企業基業長青。

傳承企業VS傳承財富

另一個明顯趨勢是傳承以家族財富為核心，投資成為二代們專注領域。一方面受到近年來資本 市場的快錢誘惑，一方面這些企業家二代們大多擁有良好的教育背景，也有海外留學經歷，在開闊視野之余，也有接觸到海外金融運作的便利條件，而父輩經營的實業等傳統產業與許多二代們的理念并不一致，父輩的壓力、復雜的人脈關系與不景氣的客觀條件也側面促使越來越多的二代投身資本領域，利用財富的資本，為家族 創造更多的價值。

目前二代進行金融資本投資有幾種常見方式。其一是放棄父輩從事的原有產業，將資金轉投金融市場，在新的領域實現家族財富的傳承。如海鑫鋼鐵的李兆會，逸飛投資的天使投資人陳凜都基本結束了原有的家族企業，專注將進行資本運作。

另有一些二代成立了獨立的投資機構，隔絕投資公司和家族企業間的產權，資金等聯系，選擇在介入家族企業前通過資本市場歷練自己。

如王健林之子王思聰的普思投資和王中軍之子王夫也的集結號投資都是獨立于父輩經營的家族企業之外的私募機構。還 有一部分二代選擇在接管家族企業的同時，成立投資公司作為子公司進行資本運作。如萬向集團的魯偉鼎和新希望集團的劉暢都是這一類型二代的代表。

企業交接新選擇：職業經理人的啟用

家族企業的經營管理常常受到來自家族自身的重要影響。家族的繁榮昌盛能為企業的健康發展提供充足的人才儲備，同時家族精神的延續也潛移默化地影響著企業品牌的形成。

但在現實中，由利益糾紛引起的內部爭斗和接班問題導致的反目成仇現象也在不斷重復。家族與企業間的關系是一把雙刃劍，為了平衡家族成員與企業治理間的關系，規避家族內訌對企業造成的負面影響，已有超過40%的家族企業選擇在股權上保持對企業的控制，而在經營權上由職業經理人代為打理的傳承模式。

盡管職業經理人制度有其優越性，但在當前的市場環境下，如何找到放權和收權之間的平衡點，讓職業經理人在充分發揮所長的同時，受到有效地監督和制約的問題還尚未解決。

而職業經理人帶來的道德風險讓家族企業對“外人”掌權接班心存疑慮。目前仍有85.4%的公司由家族核心人擔 任董事長兼總經理一職，在當下的內地中國家族企業傳承中，子承父業仍是主要潮流。

即使是在職業經理人制度相對成熟的香港，更多的家族企業也選擇了家族成員 進行企業傳承。尤其考慮到今年選擇聘用職業經理人來管理公司運營給家族企業帶來了相對較差的整體業績表現，家族內部接班在未來幾年占比可能會持續增加。