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       我有兩位從事科研的青年朋友，幾年前在國內讀博士時是同班同學。兩個人在博士生期間都非常優秀，工作刻苦，成績顯著。畢業后一人出國做博士后，另一人主動選擇留在國內某科研單位工作。幾年之間，兩位朋友分別在國內與國外的實驗室在國際期刊上都發表了大量高水平學術論文，出色的工作吸引了國內外同行的關注。

后來，出國的那位朋友，通過國家級的海外人才引進計劃回國，不僅直接被聘為教授，而且有充裕的科研啟動資金，優渥的生活保障，以及社會的重視與支持。

而留在國內工作的那位朋友，盡管科研工作出色，卻由于缺少留學海外的背景，不符合國家及地方人才引進政策的規定，而被許多人才項目拒之門外。由于缺少人才項目的支持，他不得不面臨項目申請難、職稱競爭激烈、生活壓力大等“三座大山”的重重阻撓，專注科研變得越來越難以企及。

 “我就像是在一個蜂窠中，被海外留學經歷的門檻劃分成了一只工蜂。從此追逐理想變得越來越艱難。”那位留在國內工作的朋友曾開玩笑地自我解嘲。

兩位朋友迥然不同的遭遇，是目前國內人才環境的真實寫照。而“舊思想在新時代的供需錯位”是造成本土青年人才長期被忽視的根本原因。

所謂“舊思想”，是指上世紀九十年代、以及本世紀初，我國的科研水平與科研環境較國外發達國家尚有較大差距，且具有國際先進水平的科技人才極度匱乏的背景下，大力引進海外科技人才，給予他們更優厚的政策扶持，發揮他們的先進與所長，推動國內科研快速發展，實際上從近二十多年的實踐看，大力引進人才的策略無疑是非常明智的，不僅推動了國內科研界水平快速提升，而且培養了一批優秀人才。

但是，無法忽視的一點是，中國本土青年人才的科研實力也在快速成長之中。國家雄厚的科研經費投入已使國內實驗室條件不斷縮小與國外的差距。更為重要的一點是，近二十年來引進的海外人才，已紛紛組建了完善的研究團隊，并引進了與國外先進實驗室相似的科研人才培養理念，造就了一大批科研素質好、創新能力強的本土青年人才。根據湯森路透《2015研究前沿》報告顯示，中國已經崛起為科研大國，領跑16個前沿方向，展現了強勁的發展潛力。其中，在化學與材料科學領域中，中國的前沿貢獻度全面超過美國。這一領域里不乏中國培養的本土青年人才，他們同樣可以做出世界一流的研究成果。

然而，令人感到遺憾的是，我們的許多人才政策卻仍遠遠滯后于國內科研形勢的發展。例如，如今許多985、211的高校與研究機構在招聘青年教師的信息中，明確規定應聘者必須具有海外學習經歷。而在一些國家及地方政府的人才引進政策中，面向海外人才的政策也明顯更加優惠，有一些甚至只面向海外人員，而對國內人才緊鎖大門。“重經歷，輕能力”，人才政策不公平的門檻將不少才華橫溢的本土青年人才無情地擋在門外。長此以往，不公平的政策只會驅使更多的本土人才，消耗自己短暫而最具創造力的“黃金十年創新期”去海外“鍍金”，只為能換一張“門票”，搭上“海外人才優惠政策的船”。

對于我國龐大的科研系統來說，“外部引進”只能是權宜之計的“輸血”，而“內部培養”則是強身健體的“自我造血”。 因此我們呼吁，應給予本土青年人才更加公平的競爭機會，引導他們敢于立鴻鵠之志、行大鵬之舉。同時，在人才選拔上，逐漸弱化個人的身份標簽，實現“不唯虛名，只唯能力”的務實標準，創造出更加公平的競爭環境。

另一方面，應該建立適合中國國情的科研評價體系，恢復科研文化自信。在青年人才管理過程中，應該以激發大多數科技人才的創造活力為目標，形成不拘一格、廣納群賢的局面，營造尊重人才的社會環境，容許失誤的工作環境，無后顧之憂的生活環境。讓科研人才潛心鉆研、刻苦攻關，努力取得更多世界一流的原創性科技成果。

以能力為準繩，公平地對待每一個青年人才，是一個強大社會自信心的最佳體現。中國需要由“引進人才為主”逐漸向“培養人才、穩定人才為主”轉變，大力培養優秀科技人才，真正實現由人力資源大國向人才強國的轉變。