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        翹首以待了將近兩年的《關于深化國有企業改革的指導意見》，終于正式公布了。這也意味著，新一輪國企改革將全面啟動。

此次出臺的指導意見，從總體上講還是有許多亮點的。如從管企業轉向管資本、實現股權多元化、推動集團整體上市、實行分類監管等。然而，也恰恰是這些備受外界關注的亮點，成為了下一步改革的難點。也就是說，如果不能通過改革，將這些難點問題解決好，亮點也有可能變成暗點。

很顯然，混合所有制怎么“混”，是此輪國企改革的最大難點之一。對如何推進混合所有制改革，指導意見明確指出，對于適宜繼續推進混合所有制改革的國有企業，要充分發揮市場機制作用，堅持因地施策、因業施策、因企施策，宜獨則獨、宜控則控、宜參則參，不搞拉郞配，不搞全覆蓋，不設時間表，成熟一個推進一個。

不搞拉郞配、不搞全覆蓋、不設時間表的“三不”要求，既可以看作是對上一輪改革經驗和教訓的總結，也不難看出是對混合所有制改革難度的高度提煉。要知道，按照這些年來改革工作的一貫做法，設定時間表是最常用的手段。如果不是混合所有制改革的難度太大，也不可能提出不設時間表的要求。

事實也是如此，混合所有制改革，決不是把兩個企業、兩種資本強行放到一起，就算是混合所有制了。推動混合所有制改革的根本目的，就是要將各種資本的積極性都能充分調動起來，把各種資本的效率都發揮到最大，從而最大限度地提升企業的市場競爭力。如果為改革而改革，把混合所有制當作一種任務來完成，有條件的要混，沒有條件的也要混，不僅失去了混改的意義，還會留下很多后遺癥。所以，如何進行混合所有制改革，并有效選擇好戰略合作者，確保改革能夠取得預期效果，是難度非常大的一項工作。

指導意見明確提出，要分類推進國有企業改革。但是，分類改革怎么“分”，也是此輪國企改革的一大難點。因為，指導意見并沒有對商業類和公益類的具體標準進行界定，而是提出了誰出資誰分類的原則，由履行出資人職責的機構負責制定所出資企業的功能界定和分類方案。如此一來，分類的標準就有可能會很多，可操作的空間也會相對更大。比較開明開放的地方，商業類國企的范圍就會大一些。反之，則有可能很小。那么，就會存在一個改革力度大小的問題。

從總體上講，央企中屬于公益類的企業會比較多，地方國企屬于公益類的則會比較少，特別是省級以下，將以商業類國企居多。在這樣的情況下，地方的國企改革方案就相對比較容易容易制定，分類也比較簡單，而央企如何分類，是一個既非常重要、又需要慎重的問題。太嚴了，改革的效率難以體現，太松了，國有經濟的控制地位如何體現，其結合點在哪，對出資人是一次嚴峻的考驗。畢竟，分類是國企改革的基礎，基礎問題不解決，改革就很難向縱深推進。

如果說混合所有制是敏感問題、分類是基礎問題的話，管資本為主怎么“管”則是改革有沒有效率和活力的關鍵問題，也是又一大難點問題。因為，從管企業轉向管資本，看起來只是兩個字的變化，實質上是整個監管體制和改革思路的變化。只要監管機構仍然什么都管，再改革，企業也難以成為真正的市場主體。

很顯然，學會當“老板”，才是管資本為主的關鍵，也是監管機構職能轉變的核心。現今的監管機構，總體還是老板、伙計一肩挑，大事小事一起管，尤其對經營者，會當作最大的抓手。所以，指導意見發布以后，以國資委為首的監管機構，能否把心態放平一些，象國資委主任張毅所言，帶頭割革自己的命，十分重要。也只有監管機構先革掉自己的命，把該賦予企業和國有資本投資運營公司的權交出去，國企改革才能夠達到預期目的。

解決了以上幾個方面的難點問題，另一個難點，就是經營者的薪酬改革怎么“改”，因為，這不是關鍵問題，卻是很敏感、很重要的問題。因為，這個問題的背后就是政企關系、政資關系問題，就是企業是不是寸步不離1充分體現。

指導意見指出，對黨中央、國務院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業領導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索和完善中長期激勵機制。應當說，這樣的區分并不難，難的是如何讓責任在兩者之間得到充分體現。一方面，黨政安排的企業領導人員，特別是董事長，是否能夠滿足于政府確定的薪酬，從而全力支持“拿高薪”的經營者；另一方面，“拿高薪”經營層能否得到董事會的支持，能夠完全按照市場要求履行職責，也是一個問題。畢竟，它與其他所有制企業的董事會是完全不同的，董事會與經營層搞不好就會成為兩張皮。所以，如何突破薪酬分配的難點，讓董事會和經營層能夠各司其職，是一個需要克服的難點。

總之，指導意見發布以后，新一輪國企改革將全面啟動。但是，效果如何，困擾改革的難點問題如何解決，也是一個需要實踐檢驗的問題。