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         積分制管理與傳統(tǒng)的管理方法完全不同。傳統(tǒng)的管理方法是以監(jiān)督、檢查、處罰為主，而積分制管理是以認可員工為主，所以員工很樂于接受。

積分制管理是一種基于人性化的管理體系。積分制管理不分行業(yè)，不分企業(yè)，不分規(guī)模，大到政府，小到企業(yè)的一個團隊都可以有效地推行。以我自己的企業(yè)為例，推行積分制管理后，短短幾年時間，資產(chǎn)擴大20倍，年收入增加50倍，并且每年都以50%以上的速度成長。

關(guān)于積分制管理的價值，可以總結(jié)成這么幾句話：用積分調(diào)動員工積極性，用積分培養(yǎng)員工好習(xí)慣，用積分增加制度執(zhí)行力，用積分鞏固團隊忠誠度！ 

什么是積分制管理？

簡單地說，積分制管理就是用積分（加分與扣分）對人的能力和綜合表現(xiàn)進行全方位量化考核，并用軟件記錄和永久使用，來全方位調(diào)動人的積極性。

在商品交易中，通常中用積分進行客戶管理，積分直接與錢或物資掛鉤，使用后隨即作廢清零。積分制管理完全不同。

首先，積分與錢沒有直接關(guān)系，一分積分等于多少錢？沒有這個說法。使用的只是積分的名次，一個員工差5分、10分就可能失去一次出國游機會。因此，放大了積分的作用和效果。其次，積分是“終身制”，員工只要不離開公司，積分一直有效。使用后也不清零，不作廢，比如加班一小時積2分，可用一輩子，這比加一小時班給幾十塊錢有價值得多。第三，積分制管理不能混同于我們常用的百分制考核。積分制管理是用積分對員工進行管理，在一個單位或團隊，用積分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現(xiàn)，然后再把各種福利待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的收入或福利待遇，甚至解決將來的歸屬，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調(diào)動的人積極性的目的。

無論哪種類型的企業(yè)和團隊，在應(yīng)用積分制以后，都有明顯改善，不但業(yè)績有了明顯提升，而且員工關(guān)系十分和諧。

積分制管什么？

積分制是管人的，其實就是管住人的兩個方面：一是考核每一個人自身具備的能力，二是考核員工的綜合表現(xiàn)，也就是把自身能力轉(zhuǎn)化出的成果。

一、員工的自身能力

員工的自身能力是指員工本身具備的某些能力和條件，主要包含五個方面。

第一，學(xué)歷，如中專、大專、本科、研究生等；第二，職稱，如工程師、會計師、設(shè)計師等；第三，職務(wù)，如主任、經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理等；第四，技術(shù)專長，如會修電腦、會應(yīng)用軟件、懂攝影攝像、會講課等；第五，特長，如上班講普通話、能歌善舞、能做主持、會活動組織策劃等。員工只要擁有這些能力和條件，一進公司就可以通過加分被認可，并且每個月都認可一次，員工的感覺非常好。關(guān)于這一點，目前其它的管理制度都做不到。

二、員工的綜合表現(xiàn)

人的能力和綜合表現(xiàn)既有聯(lián)系也有區(qū)別。

為什么說有聯(lián)系？因為一個人的自身能力越強，就越有利于他的表現(xiàn)。為什么說有差別？因為一個人雖然有能力，但是他可以表現(xiàn)，也可以不表現(xiàn)。因此，能力占有積分比例很少，大部分積分來自于綜合表現(xiàn)。

在綜合表現(xiàn)中，我們又把它分為兩類：一是員工做事，二是員工做人。

在做事方面，員工在工作崗位上的任何付出與工作業(yè)績，如銷售產(chǎn)品、服務(wù)客戶、組織活動、制作PPT等所有崗位的勞動付出都與積分有關(guān)。員工做事越多，累計積分自然越高。

在做人方面，例如工作態(tài)度上，見困難就上有加分，為公司介紹人才有加分，幫助同事有加分，員工加班有加分，創(chuàng)新有獎分，日常的文明禮貌行動也有加分。積極參加公司的活動，比如登山比賽，拔河比賽等等都有加分。同時，工作以外的行為也有加分，例如員工孝敬父母，經(jīng)常給父母打電話，給父母買禮物等等都可以得到加分。

在使用積分的過程中，主張企業(yè)把除去員工工資以外的福利全部與積分掛鉤。采用這種方法，既打破了平均主義，又不增加額外的成本。同時，由于拉開了檔次，又放大了激勵效果，所以有利于節(jié)省成本。

總而言之，員工的各種行為和表現(xiàn)都可以積分掛鉤，這一方法既解決了員工做事的問題，又解決了做人的問題。

積分制怎么管？

    一、全方位量化

全方位量化是指一個員工的行為表現(xiàn)要用積分進行360度的量化考核。不只是員工的表現(xiàn)，行為、工作業(yè)績要量化，連員工的思想也可以進行量化。例如，員工提出一個建議，反饋一個信息，就可以得到加分，而傳播負面情緒，特別是管理人員傳播負責(zé)信息，就會得到扣分。因為只有做到全方位量化考核，其積分才能代表一個人的綜合表現(xiàn)，才能被公司全體員工和管理者所認可，才能與各種福利待遇掛鉤。

 二、軟件記錄

有人擔(dān)心積分制管理記錄起來比較麻煩，因此，我們開發(fā)了專門的積分制管理軟件。有了軟件，員工的固定積分，如學(xué)歷分、職稱分、職務(wù)分、技能分、特長分可以自動生成，只需要輸入標準，不需要人來操作。而個性化的積分，如加班獎分，遲到扣分，做好事獎分，不服從分工扣分等等，只需要傻瓜式的輸入，軟件會自動匯總，自動分部門、自動排名次、自動分階段，不需要增加專人操作。小的公司用積分作為回報交給相關(guān)的人員，大的公司交給人力資源部門來落實。使用了這套方法，人力資源會減少許多工作量。

三、永久性使用

積分記入個人賬戶以后，員工只要不離開公司，積分終身有效，而且積分使用后不減分、不清零，多次重復(fù)使用后不作廢，激勵效果非常好。這一點非常適合營銷團隊，對提升員工出勤率和留存率有明顯的效果。

1.與發(fā)紅包掛鉤。許多公司都要給優(yōu)秀骨干發(fā)紅包進行激勵，而且一般都是背靠背地發(fā)。發(fā)一個紅包調(diào)動一個人的積極性，但是如果公布出來，可能打擊更多的人積極性，甚至產(chǎn)生矛盾，影響團結(jié)。而把紅包與積分掛鉤，高積分的人可以站在員工大會上開誠布公、理直氣壯地拿紅包，產(chǎn)生的全是正能量。

2.與年終獎掛鉤。許多企業(yè)年終獎是采用人人平均的方式，這種方式的結(jié)果是皆大歡喜，每個人都覺得理所當然，錢發(fā)了，卻起不到激勵的效果。而把資金按積分名次來發(fā)，積分差一個名次，獎金就可能少一個檔次，激勵的效果非常明顯。

3.與旅游掛鉤。無論是出國旅游，還是國內(nèi)旅游，都與當年的積分掛鉤。還可以分部門、分群體挑選積分高的人，激勵的效果非常好。

4.與各種福利待遇掛鉤。積分可以與員工帶薪外出培訓(xùn)掛鉤，可以與員工換手機掛鉤，可以與員工購車、買房掛鉤，可以與員工保險掛鉤，可以與員工配干股掛鉤，還可以與員工的長期歸屬掛鉤。

總而言之，每個公司或團隊都可以結(jié)合實際情況進行掛鉤。例如：國有企業(yè)、事業(yè)單位可以規(guī)定積分高的員工可以晉升，積分高的人可以隨領(lǐng)導(dǎo)外出考察，可以評先進，可以優(yōu)先提拔等。

對于企業(yè)，積分高的員工可以加薪、晉升、評先進。員工的獎分轉(zhuǎn)換成獎券，相當于在企業(yè)內(nèi)部發(fā)行一種不需要花錢購買的流通券。雖然不用花錢買，但員工可以用來抽獎，積分記入員工的個人戶頭，有利于節(jié)省管理成本。

對于營銷型團隊，可用積分制，積分高的員工可以獲得更多學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會，可以獎勵旅游，還可以進行精神方面的激勵，獲得更多榮譽，例如總裁晚宴等等。這樣一來，業(yè)績稍差的員工覺得更有希望，不會輕易流失，只要他不離職，積分永遠有效，而且可以反復(fù)使用。同時，對于業(yè)績比較好的員工，他也不甘心積分落后，除了出業(yè)績外，也會積極各項集體活動，幫助其他同事。特別是對于與業(yè)績沒有直接關(guān)系的日常管理，通過積分通過量化，可以最大限度地提升整個團隊的管理能力，提升員工的精神面貌。

作者簡介李榮：湖北群藝集團董事長，中國管理科學(xué)院創(chuàng)新管理研究所兼職副所長，中國管理模式創(chuàng)新十大時代影響力人物。其獨創(chuàng)的“積分制管理”被中國管理科學(xué)研究院選定為“管理創(chuàng)新項目”，已在全國數(shù)萬家企業(yè)，以及馬來西亞、新加坡等國家和地區(qū)大力推廣，產(chǎn)生了巨大的社會效益和經(jīng)濟效益。