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留住優(yōu)秀員工，除了錢(qián)還能靠什么？

點(diǎn)擊：  作者：佚名    來(lái)源：德勤咨詢  發(fā)布時(shí)間:2016-09-20 11:12:55

      學(xué)習(xí)  讓員工主導(dǎo)

——今年的調(diào)研顯示,每10位經(jīng)理中就有8人(超過(guò)84%)認(rèn)為學(xué)習(xí)是一件重要(40%)或者非常重要(44%) 的事情。

——各個(gè)級(jí)別的員工都期望他們的雇主提供動(dòng)態(tài)的、自我主導(dǎo)的、持續(xù)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

——盡管明顯地轉(zhuǎn)向以員工為中心的學(xué)習(xí)方式,許多公司仍提供內(nèi)部主導(dǎo)的過(guò)時(shí)的學(xué)習(xí)平臺(tái)和靜態(tài)的學(xué)習(xí)方式。在世界范圍內(nèi),學(xué)習(xí)對(duì)于人力資源和業(yè)務(wù)經(jīng)理來(lái)說(shuō)仍然重要,他們努力適應(yīng)那些干擾性的改變,這些改變正席卷學(xué)習(xí)型組織。(見(jiàn)圖1) 若干因素正促進(jìn)變化,這種變化在過(guò)去一年中迅速發(fā)生。

首先,幾乎每個(gè)CEO和CHRO都表示,他們公司培養(yǎng)技能不夠迅速,或者培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者不夠深入。 在當(dāng)下高度競(jìng)爭(zhēng)的全球化經(jīng)濟(jì)和競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)上,公司管理層清楚地意識(shí)到不能連續(xù)更新員工技能和迅速培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的公司將無(wú)法實(shí)施他們的業(yè)務(wù)計(jì)劃。在如今的商業(yè)環(huán)境中, 無(wú)論是調(diào)動(dòng)員工、吸引并留住高端人才,還是在公司實(shí)施長(zhǎng)期的領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃,學(xué)習(xí)都是一項(xiàng)必備技能。

第二, 無(wú)處不在、無(wú)時(shí)不通的移動(dòng)設(shè)備可使員工隨時(shí)隨地進(jìn)行學(xué)習(xí)。員工可以在辦公室,家里或者咖啡館學(xué)習(xí)任何主題的在線課程,也可以搜索專家視頻,甚至可以在新話題的領(lǐng)域獲得文憑,如數(shù)據(jù)科學(xué)。以客戶為中心的學(xué)習(xí)方式使員工取代學(xué)習(xí)和發(fā)展部門(mén)成為主導(dǎo)。

各個(gè)級(jí)別的員工現(xiàn)在意識(shí)到“學(xué)習(xí)曲線就是收入曲線”,員工們要求得到動(dòng)態(tài)的并且適合個(gè)人需求和計(jì)劃的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。千禧一代和其他年輕員工成長(zhǎng)于自我主導(dǎo)學(xué)習(xí)的環(huán)境中。他們期望自我主導(dǎo)學(xué)習(xí)是工作生涯的一部分,而且如果雇主無(wú)法提供這樣的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),他們將會(huì)跳槽。通過(guò)調(diào)研表明,受訪者中的30%已經(jīng)將學(xué)習(xí)視為員工發(fā)展的主要?jiǎng)恿Α?span lang="EN-US">

許多公司還在適應(yīng)這些變化的時(shí)候,一些高效率的公司抓住機(jī)會(huì),打造一種新型學(xué)習(xí)文化氛圍,他們擯棄傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)方式并在員工學(xué)習(xí)方式上進(jìn)行變革。這些公司正采取新的思維模式, 從根本上重新思考在他們的業(yè)務(wù)背景下“學(xué)習(xí)” 和“發(fā)展”意味著什么。他們把員工放在新模式和新視野的中心,這種新模式將學(xué)習(xí)視為持續(xù)的而不是暫時(shí)的某項(xiàng)活動(dòng),將學(xué)習(xí)視為公司每個(gè)人的責(zé)任而不只是人力資源的責(zé)任(見(jiàn)圖2)。

為了支持這一新的思維模式,這些創(chuàng)新公司的學(xué)習(xí)和發(fā)展部門(mén)正采取新型的擴(kuò)大化的學(xué)習(xí)模式。他們的角色不再是傳播已開(kāi)發(fā)的內(nèi)容, 而是幫助員工從各種內(nèi)外部渠道獲取所需的學(xué)習(xí)資源,建立屬于個(gè)人的學(xué)習(xí)項(xiàng)目。為幫助員工“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”,學(xué)習(xí)發(fā)展部門(mén)建立內(nèi)部學(xué)習(xí)知識(shí)分享項(xiàng)目,開(kāi)發(fā)使用便捷的門(mén)戶及視頻分享系統(tǒng),促進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí)與分享。

學(xué)習(xí)領(lǐng)域正發(fā)生深刻變化。傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)公司正投入更多的能力,來(lái)為員工提供現(xiàn)代化和極具吸引力的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。新型平臺(tái)也已出現(xiàn)。CB Insights公司跟蹤風(fēng)險(xiǎn)投資趨勢(shì),估計(jì)在 2015年上半年有超過(guò)30億美元資金投入于學(xué)習(xí)教育創(chuàng)業(yè)公司。其中近10億美元投資于企業(yè)市場(chǎng)的學(xué)習(xí)工具及內(nèi)容開(kāi)發(fā)。

投資大部分流向視頻、移動(dòng)應(yīng)用學(xué)習(xí)工具及內(nèi)容制作。今天任何員工通過(guò)瀏覽Coursera、Udemy、Udacity 等方面任意內(nèi)容供應(yīng)商,即可獲取講座、課程、研討等學(xué)習(xí)所需技能。此類平臺(tái)對(duì)員工而言幾乎無(wú)成本花費(fèi),便可與相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜一?dòng)交流,根據(jù)自己的需求隨時(shí)隨地想學(xué)就學(xué)。

此類技術(shù)驅(qū)動(dòng)、緊貼需求的學(xué)習(xí)體驗(yàn)在企業(yè)中卻不多見(jiàn)。企業(yè)中的學(xué)習(xí)發(fā)展部門(mén)仍在使用傳統(tǒng)手段。較多公司仍嘗試將外部資源整合供公司內(nèi)部員工學(xué)習(xí)使用。本次調(diào)研中,調(diào)研對(duì)象認(rèn)為眾多外部學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)可影響內(nèi)部發(fā)展,包括外部授權(quán)認(rèn)證(32%)、開(kāi)放式網(wǎng)絡(luò)課程(18%)以及外部自我主導(dǎo)學(xué)習(xí)型社交媒體(14%)。盡管市場(chǎng)提供了充分的選擇,61%的高管表示促進(jìn)公司轉(zhuǎn)變?yōu)橥庀蛐汀⒆晕因?qū)動(dòng)的學(xué)習(xí)組織仍存在挑戰(zhàn)。

這一目標(biāo)并非制定單個(gè)學(xué)習(xí)項(xiàng)目,而是塑造學(xué)習(xí)體驗(yàn)。公司培訓(xùn)發(fā)展部門(mén)成為“學(xué)習(xí)體驗(yàn)設(shè)計(jì)師”(一個(gè)源于設(shè)計(jì)思維的術(shù)語(yǔ)),為員工打造具有趣味性的動(dòng)態(tài)體驗(yàn)經(jīng)歷,并幫助員工學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)。

圖3描述了這一全新思維模式的特點(diǎn)以及以此運(yùn)作的學(xué)習(xí)發(fā)展部門(mén)將如何重新定位。對(duì)人力資源而言最為重要的改變?cè)谟谛鑿挠脩舻娜粘＝?jīng)驗(yàn)和職業(yè)目標(biāo)出發(fā)考量,而非基于制度流程。首席學(xué)習(xí)官將帶領(lǐng)學(xué)習(xí)發(fā)展部門(mén)專家轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)品經(jīng)理,致力于為個(gè)人學(xué)習(xí)需求未獲滿足的客戶來(lái)服務(wù),非單純完成課程設(shè)計(jì)并要求員工參與。

組織學(xué)習(xí)的變革影響深遠(yuǎn),多數(shù)企業(yè)尚處于起步階段。趨勢(shì)十分明顯,企業(yè)學(xué)習(xí)部門(mén)必須幫助員工獲取內(nèi)外部學(xué)習(xí)資源。若您的企業(yè)尚未啟動(dòng)這一變革,則須盡快開(kāi)始。

來(lái)自一線的經(jīng)驗(yàn)

萬(wàn)事達(dá)公司正從傳統(tǒng)支付處理企業(yè)轉(zhuǎn)型為聯(lián)結(jié)消費(fèi)者、銀行和商業(yè)并提供基礎(chǔ)平臺(tái)的技術(shù)型企業(yè)。盡管其業(yè)務(wù)模式在逐步演變,公司仍致力于提升組織彈性促進(jìn)新產(chǎn)品與服務(wù)的革新。 通過(guò)運(yùn)用應(yīng)對(duì)新機(jī)遇和競(jìng)爭(zhēng)威脅的業(yè)務(wù)模式, 企業(yè)正在努力培養(yǎng)保持警惕以及不斷推出新產(chǎn)品和服務(wù)的能力。公司勞動(dòng)力群體中,年輕一代占比達(dá)40%以上,運(yùn)用傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)方法越來(lái)越難以有效挽留員工。

全球人才發(fā)展及組織效能領(lǐng)導(dǎo)者珍妮絲•彭斯, 要求其團(tuán)隊(duì)革新工作方法,構(gòu)建快速響應(yīng)、具有彈性、個(gè)性化的學(xué)習(xí)體驗(yàn),以滿足組織及個(gè)人持續(xù)變化的需求。為此,她首先引領(lǐng)觀念的變革——拋棄由學(xué)習(xí)發(fā)展部門(mén)主導(dǎo)的、定期的課程及項(xiàng)目,轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓡T工主導(dǎo)的、個(gè)人驅(qū)動(dòng)的學(xué)習(xí)。她所領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)不再告訴別人該學(xué)習(xí)什么,而是指導(dǎo)員工可以學(xué)習(xí)什么并為其提供資源、工具等供其所用,助其發(fā)展。

實(shí)現(xiàn)這一方式的關(guān)鍵之處在于對(duì)員工細(xì)分并了解其需求。她通過(guò)將全球人才發(fā)展 (GTD)領(lǐng)導(dǎo)者與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者緊密捆綁實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。她同時(shí)授權(quán)團(tuán)隊(duì)嘗試新工具、新科技,鼓勵(lì)員工不怕失敗、從失敗中快速積累經(jīng)驗(yàn)。鼓勵(lì)嘗試并允許失敗,促成創(chuàng)新文化的形成。

在探索及轉(zhuǎn)型的過(guò)程中,他們不再關(guān)注通過(guò)學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)(在高績(jī)效企業(yè)中并非如此重要) 強(qiáng)加員工課程的傳統(tǒng)方式,而是轉(zhuǎn)向以移動(dòng)設(shè)備支持、大量網(wǎng)絡(luò)學(xué)院課程、微學(xué)習(xí)、社交平臺(tái)等以員工為中心的學(xué)習(xí)方式。

在萬(wàn)事達(dá)(MasterCard)運(yùn)營(yíng)和技術(shù)業(yè)務(wù)部門(mén),名為Degreed的新興學(xué)習(xí)平臺(tái)應(yīng)運(yùn)而生。該系統(tǒng)可實(shí)現(xiàn)自我服務(wù)的職業(yè)發(fā)展,并通過(guò)賦予員工個(gè)體和相關(guān)專業(yè)人員結(jié)合內(nèi)、外部多渠道的學(xué)習(xí)資源,定制自己的學(xué)習(xí)清單。文章、視頻、網(wǎng)絡(luò)課程、 播客和網(wǎng)絡(luò)研討等相互交織,形成個(gè)性化的學(xué)習(xí)體驗(yàn),幫助員工快速學(xué)習(xí)所需技能。

萬(wàn)事達(dá)(MasterCard)初步推廣該學(xué)習(xí)平臺(tái)后收到了積極反饋。諸多故事展現(xiàn)了經(jīng)理和員工都感受到該平臺(tái)能夠切實(shí)地幫助推動(dòng)自己職業(yè)的發(fā)展。一位系統(tǒng)分析師說(shuō), “我愿意對(duì)學(xué)習(xí)工具進(jìn)行更多投資,因?yàn)椴还芪以谀睦锕ぷ?span lang="EN-US">,它將始終跟隨我。”隨著萬(wàn)事達(dá) (MasterCard)普及推廣該平臺(tái),也將收到更多積極反饋。

萬(wàn)事達(dá)(MasterCard)處在倡導(dǎo)企業(yè)家精神及授權(quán)文化的初始階段。其全球人才發(fā)展團(tuán)隊(duì)作為鮮活的例子,已成為萬(wàn)事達(dá)(MasterCard)整體變革有力的催化劑。

企業(yè)著手點(diǎn)

——牢記員工作為學(xué)習(xí)者占主導(dǎo)地位:負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)的部門(mén)應(yīng)深入思考如何滿足用戶的體驗(yàn)。員工需要被當(dāng)作是待滿足需求的客戶,而非傳統(tǒng)課堂中學(xué)業(yè)重壓下的學(xué)生。

——從推動(dòng)到引領(lǐng):以內(nèi)容為中心“推動(dòng)”學(xué)習(xí)方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)習(xí)者為中心的“引領(lǐng)”學(xué)習(xí)方式需要在企業(yè)學(xué)習(xí)中引領(lǐng)文化轉(zhuǎn)變。完全拋棄對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容、計(jì)劃、平臺(tái)等管理控制固然并不現(xiàn)實(shí),但改變傳統(tǒng)理念將在整個(gè)企業(yè)內(nèi)帶動(dòng)更為更高效的學(xué)習(xí)方式。

——采取設(shè)計(jì)思維:更少關(guān)注學(xué)習(xí)內(nèi)容,更多思考學(xué)習(xí)者每月每日每時(shí)的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。

——運(yùn)用技術(shù)推動(dòng)員工為中心的學(xué)習(xí)體驗(yàn)：移動(dòng)設(shè)備、社交媒體和網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等能按需提供學(xué)習(xí)資源的技術(shù)手段是必備要素。好的系統(tǒng)可以輕松便捷地整合各種類型的數(shù)字化學(xué)習(xí)內(nèi)容,允許學(xué)習(xí)者本人、業(yè)務(wù)經(jīng)理等增加并推薦內(nèi)容。公司在大規(guī)模投資建設(shè)新系統(tǒng)前, 應(yīng)保持審慎,對(duì)于各類新興工具充分了解。

——與業(yè)務(wù)再次聯(lián)結(jié): 人力資源部門(mén)和學(xué)習(xí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)須將組織學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)需求緊密聯(lián)結(jié)。如此,在員工深陷各類數(shù)字化學(xué)習(xí)內(nèi)容的今天,也能再次建立學(xué)習(xí)部門(mén)與員工的聯(lián)結(jié)。

——構(gòu)建學(xué)習(xí)架構(gòu),支持對(duì)于發(fā)展的更為廣闊的愿景:重新審視“發(fā)展”在企業(yè)內(nèi)的含義。 如這樣的愿景還不存在,則建立一個(gè)并廣泛宣傳。

——構(gòu)建持續(xù)學(xué)習(xí)的架構(gòu):在員工職業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段,將員工需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容與企業(yè)文化相結(jié)合,并提供資源、設(shè)立目標(biāo)。

小結(jié)

從以公司為核心的學(xué)習(xí)方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)習(xí)者為中心,顛覆了許多人力資源從業(yè)者長(zhǎng)期以來(lái)所持的觀點(diǎn)。這一改變對(duì)員工而言更易接受,如今智能手機(jī)、社交媒體和網(wǎng)絡(luò)早已成為員工生活的組成部分。為此,業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)發(fā)展及人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極接受這一觀念的變革,使員工成為學(xué)習(xí)的中心,運(yùn)用科技及外部豐富的學(xué)習(xí)素材再造學(xué)習(xí)項(xiàng)目,為學(xué)習(xí)者提供更佳的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。

用設(shè)計(jì)思維營(yíng)造員工體驗(yàn)

——設(shè)計(jì)思維關(guān)注員工體驗(yàn),以人為中心建立流程。其運(yùn)用結(jié)果是新方法、新工具直接促成員工滿意度、工作效率、工作愉悅度提升。

——人力資源部門(mén)須提升技能,轉(zhuǎn)變?cè)O(shè)計(jì)思維,關(guān)注數(shù)字化設(shè)計(jì)、移動(dòng)應(yīng)用設(shè)計(jì)、用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)。

——設(shè)計(jì)思維日益重要,且證實(shí)確實(shí)有效。今年調(diào)研中,最具價(jià)值的人力資源組織相比其他組織,使用設(shè)計(jì)思維的頻率高達(dá)5倍。

傳統(tǒng)人力資源通常以制度或流程進(jìn)行人員培訓(xùn)、工作績(jī)效評(píng)估、合規(guī)性制約或規(guī)范日常操作。主要以表格、操作步驟、正式培訓(xùn)或課堂形式展開(kāi)進(jìn)行。這些方式固然起到一定作用,但考慮員工每天被各類郵件、短信、會(huì)議及工作包圍,往往效果有限。5三分之二的企業(yè)認(rèn)為復(fù)雜性阻礙公司成功,成為工作效率提升的瓶頸。這或許解釋了今年全球人力資本趨勢(shì)調(diào)研中79%的高管認(rèn)為設(shè)計(jì)思維重要或非常重要。(圖1)

設(shè)計(jì)思維賦予人力資源新角色,將人力資源部門(mén)從一個(gè)“流程設(shè)計(jì)者”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;體驗(yàn)設(shè)計(jì)師”。它使人力資源部門(mén)重新思考工作的方方面面,包括:工作環(huán)境、員工互動(dòng)方式、經(jīng)理工作方式以及公司如何進(jìn)行人員的選用育留。 某位CHRO稱自己為“首席員工體驗(yàn)官”,恰當(dāng)?shù)亟沂玖诉@一新趨勢(shì)。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),設(shè)計(jì)思維就是專注人和體驗(yàn),而非流程。設(shè)計(jì)思維的核心為設(shè)計(jì)者須充分研究工作中的人,研究“個(gè)體”和“特點(diǎn)”,了解人群分布、工作環(huán)境及挑戰(zhàn)。通過(guò)快速判斷、測(cè)試判斷進(jìn)而形成整體理解、開(kāi)發(fā)數(shù)字化工具及解決方案。

應(yīng)用設(shè)計(jì)思維需要人力資源部門(mén)回答以下問(wèn)題:良好的員工體驗(yàn)是怎樣的?在所有工作中, 如何提升合作與學(xué)習(xí)?如何運(yùn)用定位功能的移動(dòng)設(shè)備提升員工效率?如何提供員工簡(jiǎn)明的選項(xiàng),幫助其快速選擇?

許多公司開(kāi)始廣泛使用設(shè)計(jì)思維。例如美國(guó)通用電氣公司將簡(jiǎn)化作為核心戰(zhàn)略之一。通用電氣運(yùn)用設(shè)計(jì)思維,基于簡(jiǎn)化模型進(jìn)行績(jī)效管理,運(yùn)用手機(jī)應(yīng)用進(jìn)行目標(biāo)管理、協(xié)作等。通用電氣也將該方法拓展于產(chǎn)品開(kāi)發(fā),指導(dǎo)經(jīng)理如何幫助團(tuán)隊(duì)“做的更少”而“關(guān)注更多”。

設(shè)計(jì)思維依托行為經(jīng)濟(jì)學(xué)。許多人力資源管理操作可被“智能選擇”代替,運(yùn)用行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的準(zhǔn)則激發(fā)更佳選擇。例如,在為員工提供福利計(jì)劃時(shí),應(yīng)該給其10個(gè)選擇嗎?3個(gè)選擇是否能促成更佳結(jié)果?諸如此類的“選擇架構(gòu)”可以使工作之于員工更為容易而富樂(lè)趣,并提升員工的參與度。

是否運(yùn)用設(shè)計(jì)思維將對(duì)公司的整體認(rèn)知形象造成巨大影響。以招聘為例,人才委員會(huì)發(fā)現(xiàn)如一半以上的應(yīng)聘者在求職申請(qǐng)過(guò)程中感覺(jué)困難, 將對(duì)公司的產(chǎn)品及服務(wù)產(chǎn)生消極印象。Zappos和其他公司通過(guò)設(shè)計(jì)應(yīng)聘者體驗(yàn),幫助應(yīng)聘者快速尋找合適的職位并完成申請(qǐng)過(guò)程,以此吸引高績(jī)效人才。

市場(chǎng)中也有公司運(yùn)用設(shè)計(jì)思維提升員工學(xué)習(xí)。 德克斯(Deckers)、雀巢(Nestle)和高通 (Qualcomm)都采用設(shè)計(jì)思維開(kāi)發(fā)高度創(chuàng)新、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)項(xiàng)目。體驗(yàn)式學(xué)習(xí)以個(gè)人及其工作背景為基礎(chǔ),而非以培訓(xùn)師為中心。此類學(xué)習(xí)項(xiàng)目更具參與性及啟發(fā)性,更有利于所學(xué)技能的保持。此外,此類學(xué)習(xí)項(xiàng)目并不高度依賴在線學(xué)習(xí)系統(tǒng),但可以運(yùn)用新技術(shù)來(lái)促進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí)。

本次調(diào)研顯示,公司越重視設(shè)計(jì)思維,便越傾向于接受該模式。年增長(zhǎng)率在10%及以上的公司認(rèn)為已經(jīng)做好準(zhǔn)備采用設(shè)計(jì)思維的比例是相對(duì)發(fā)展緩慢公司的2倍。

運(yùn)用設(shè)計(jì)思維開(kāi)發(fā)的新型數(shù)字化工具,使人力資源日常工作更簡(jiǎn)單便利,大大提升員工體驗(yàn)。澳大利亞和新西蘭銀行集團(tuán)(Australia and New Zealand Banking Group Limited)開(kāi)發(fā)了一款便捷的移動(dòng)應(yīng)用,幫助員工管理出勤、福利、假期及互動(dòng)合作。杜邦(DuPont)根據(jù)員工體驗(yàn),重新設(shè)計(jì)其在線人力資源部門(mén),大幅節(jié)省員工在日常人力資源流程上所需時(shí)間 。Adobe、Autodesk及紐約人壽(New York Life)等公司,將設(shè)計(jì)思維廣泛運(yùn)用于招聘、學(xué)習(xí)、績(jī)效管理和員工輔導(dǎo)等各人力資源領(lǐng)域。

有些公司根據(jù)員工基礎(chǔ)資料了解不同類別員工的特定需求。某家澳大利亞政府機(jī)構(gòu)在重新設(shè)計(jì)人力資源部門(mén)時(shí),考慮了八種員工角色。該機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)在45,000名員工中有27,000名遠(yuǎn)程工作員工無(wú)法使用公司內(nèi)部IT功能。通過(guò)小組訪談及深度調(diào)研,該機(jī)構(gòu)對(duì)不同角色員工在溝通、合作、知識(shí)管理和員工自助等方面總結(jié)了出乎意料但切合實(shí)際的發(fā)現(xiàn)。對(duì)遠(yuǎn)程工作員工而言,日常最大障礙在于無(wú)法運(yùn)用其自身的技術(shù)設(shè)備獲取工作計(jì)劃、提交休假申請(qǐng)或預(yù)訂工裝。這些發(fā)現(xiàn)有效指導(dǎo)系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)。

越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始廣泛接受設(shè)計(jì)思維,在今年調(diào)研的諸多方面我們印證了這一趨勢(shì),包括:

——組織設(shè)計(jì),在重塑組織架構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)時(shí)運(yùn)用設(shè)計(jì)思維。

——員工敬業(yè)度,調(diào)研顯示通過(guò)運(yùn)用設(shè)計(jì)思維, 使工作更簡(jiǎn)便、高效、富有成就感及滿足感,進(jìn)而提升員工敬業(yè)度。

——學(xué)習(xí),設(shè)計(jì)思維以用戶體驗(yàn)為核心,促成全新的自我主導(dǎo)的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。

——分析,數(shù)據(jù)分析和設(shè)計(jì)思維相結(jié)合,為員工提供更佳的解決方案。

——人力資源技能,基于數(shù)字化、移動(dòng)應(yīng)用、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)、人工智能及用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)的技能提升。

——數(shù)字化人力資源,運(yùn)用設(shè)計(jì)思維對(duì)于開(kāi)發(fā)新的數(shù)字化工具,使工作更為容易更加美好至關(guān)重要。

成功的公司不斷探尋如何提高顧客體驗(yàn),以及如何與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手形成差異,人力資源部門(mén)也可用同樣的方法著力提升員工體驗(yàn)。設(shè)計(jì)思維同樣對(duì)辦公場(chǎng)所、系統(tǒng)、流程等各類商業(yè)元素造成變革,但其核心則始終圍繞“人”。

近期,喬恩·克羅(Jon Kollo)在一篇發(fā)表于《哈佛商業(yè)評(píng)論》的文章中寫(xiě)道,人在與各類技術(shù)及復(fù)雜系統(tǒng)交互時(shí),需要簡(jiǎn)潔、直觀、愉快的體驗(yàn)。因?yàn)?ldquo;設(shè)計(jì)帶有情感”。“設(shè)計(jì)在商業(yè)道路上驅(qū)動(dòng)更為人性化的方式”,從而使得工作場(chǎng)合對(duì)于現(xiàn)在及潛在員工更具吸引力。

成功的設(shè)計(jì)思維包含對(duì)人類行為的理解。如何激勵(lì)員工?員工如何看待自己?員工重視什么?員工如何以特定的工作行為展現(xiàn)其價(jià)值取向?尋求問(wèn)題的答案,人力資源團(tuán)隊(duì)無(wú)須從零開(kāi)始,往往能在組織內(nèi)部獲得啟發(fā)。

來(lái)自一線的經(jīng)驗(yàn) 澳洲電信(Telstra)是澳大利亞領(lǐng)先的電信和信息服務(wù)公司。澳洲電信(Telstra)提供各種通訊服務(wù),在各類電信市場(chǎng)中參與競(jìng)爭(zhēng)。如同其他電信公司一樣,澳洲電信(Telstra)每年雇傭上千名員工。新員工入職后須學(xué)習(xí)許多紛繁復(fù)雜的內(nèi)容,包括系統(tǒng)、產(chǎn)品、價(jià)格策略和工作方式等,因而離職率和敬業(yè)度歷來(lái)是管理挑戰(zhàn)。 為應(yīng)對(duì)這一戰(zhàn)略性問(wèn)題,澳洲電信(Telstra)運(yùn)用設(shè)計(jì)思維為所有員工設(shè)計(jì)全新的“90天”入職體驗(yàn),并為高管設(shè)計(jì)個(gè)性化入職體驗(yàn)項(xiàng)目。 這一過(guò)程包括:

——焦點(diǎn)問(wèn)題:與領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行“問(wèn)題發(fā)現(xiàn)訪談”, 明確管理挑戰(zhàn),設(shè)立項(xiàng)目目標(biāo)。

——調(diào)研:與員工、人力資源部門(mén)、經(jīng)理進(jìn)行訪談及小組會(huì)議,探尋員工入職后前90天體驗(yàn)中的挑戰(zhàn)和需求。

——綜合:將調(diào)研發(fā)現(xiàn)與人員數(shù)據(jù)、離職數(shù)據(jù)等綜合分析比較,甄別可以顯著提高員工“愉悅感”的關(guān)鍵因素及工作領(lǐng)域。

——模型:建立精度相對(duì)較低的工具及方案,并進(jìn)行反復(fù)測(cè)試及改良,累積經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

——視覺(jué)化:以人物為要素,用引人入勝的方式描述入職體驗(yàn),引入領(lǐng)導(dǎo)者等角色,提升整體設(shè)計(jì)參與感。

通過(guò)設(shè)計(jì)思維,澳洲電信(Telstra)對(duì)于員工在入職后前90天中的主要問(wèn)題、需求及挑戰(zhàn)取得重要發(fā)現(xiàn)。研究表明在入職后的90天中,相對(duì)成功的員工在企業(yè)中的整體績(jī)效更優(yōu)。基于這個(gè)發(fā)現(xiàn),澳洲電信(Telstra)在四個(gè)方面優(yōu)化設(shè)計(jì)了員工入職流程:

——參與:個(gè)性化體驗(yàn),對(duì)于如何快速融入公司給予簡(jiǎn)單清晰的指導(dǎo)

——學(xué)習(xí):提供時(shí)間與空間,讓員工快速學(xué)習(xí)

——貢獻(xiàn):提供指導(dǎo)、支持、訓(xùn)練提高勞動(dòng)效率

——成長(zhǎng):提供認(rèn)可,鼓勵(lì)成就,激勵(lì)持續(xù)成長(zhǎng)

該項(xiàng)目取得了良好的效果:整體生產(chǎn)力提升、 員工承諾度提高、新員工快速融入公司。

澳洲電信(Telstra)充分認(rèn)可設(shè)計(jì)思維的作用, 已將其運(yùn)用于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、人力資源服務(wù)體驗(yàn)、變革管理及各類員工發(fā)展項(xiàng)目中。

企業(yè)著手點(diǎn)——人力資源學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)思維理念:人力資源部門(mén)從“流程設(shè)計(jì)”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;以人為本的設(shè)計(jì)”。 融入員工工作場(chǎng)景并觀察其行為。基于觀察后的發(fā)現(xiàn),設(shè)計(jì)人才方案與流程,提高創(chuàng)造力、激發(fā)參與感與滿意度,同時(shí)對(duì)員工展開(kāi)培訓(xùn)并提供相應(yīng)的人力服務(wù)。

——從客戶體驗(yàn)入手學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)思維:許多公司運(yùn)用設(shè)計(jì)思維開(kāi)發(fā)客戶服務(wù)項(xiàng)目。人力資源部門(mén)應(yīng)該參觀優(yōu)秀的零售店、餐館或大學(xué)。通過(guò)人力資源領(lǐng)域外的體驗(yàn)及了解,可進(jìn)一步將這些好的實(shí)例運(yùn)用于人力資源設(shè)計(jì)。

——模型、試點(diǎn)、檢測(cè)并學(xué)習(xí):通過(guò)新項(xiàng)目建立相應(yīng)模型,在小范圍試點(diǎn)。通過(guò)研究試點(diǎn)對(duì)象的偏好,人力資源部門(mén)可以極大地改善員工體驗(yàn)。

小結(jié)人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者聚焦于人,設(shè)計(jì)更為高效的人力資源解決方案。若運(yùn)用得當(dāng),設(shè)計(jì)思維將成為一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯?wèn)題解決方法。設(shè)計(jì)思維對(duì)人力資源部門(mén)而言, 意味著運(yùn)用新科技新方法重塑公司工作方式,提升員工互動(dòng)及積極體驗(yàn)。

成功地運(yùn)用設(shè)計(jì)思維,可促成良性循環(huán),提高員工滿意度、參與感及公司整體生產(chǎn)率。當(dāng)人力資源部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)樵O(shè)計(jì)師的全新角色時(shí),人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)思考:在重塑員工體驗(yàn)的過(guò)程中,人力資源部門(mén)將如何引領(lǐng)這一變革?人力資源部門(mén)如何塑造員工體驗(yàn),并廣泛涵蓋包括員工、求職候選人、校園潛在招聘對(duì)象等各個(gè)層面?此外,人力資源部門(mén)如何在公司中推進(jìn)提升組織整體設(shè)計(jì)能力?

員工敬業(yè)度永不停息

——員工敬業(yè)度是企業(yè)各級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)者,尤其是首席執(zhí)行官不可回避的重要問(wèn)題,僅僅每年簡(jiǎn)單地回顧一次是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

——盡管已經(jīng)出現(xiàn)了許多可以定期評(píng)估員工敬業(yè)度的工具,但是仍然有64%的企業(yè)僅僅開(kāi)展員工敬業(yè)度的年度評(píng)估。

——企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者們現(xiàn)在要對(duì)員工敬業(yè)度負(fù)責(zé),但是人力資源部門(mén)應(yīng)該要主動(dòng)采用正確的工具為業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者提供一系列的數(shù)據(jù)幫助,來(lái)進(jìn)行決策、推廣聆聽(tīng)員工的文化,以及確保獎(jiǎng)勵(lì)制度與員工敬業(yè)度和員工保留的目標(biāo)相一致。

員工敬業(yè)度與企業(yè)文化一樣成為首席執(zhí)行官層面關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)正在爭(zhēng)取贏得“最佳工作環(huán)境”的稱號(hào),并小心地監(jiān)督社交媒體的反饋。設(shè)計(jì)良好的工作環(huán)境、提供靈活福利以及建立優(yōu)秀的企業(yè)文化方面的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,企業(yè)在積極促進(jìn)更高的員工敬業(yè)度。將近九成的企業(yè)(85%)認(rèn)為敬業(yè)度重要(38%)或十分重要(48%)(參見(jiàn)圖1)。

在企業(yè)文化章節(jié)里,我們定義了企業(yè)文化與敬業(yè)度之間的聯(lián)系和區(qū)別。企業(yè)文化是“工作的方式”,而敬業(yè)度則是“員工對(duì)工作方式的看法”。敬業(yè)度是工作場(chǎng)所生活的一個(gè)方面,是能夠并且的確應(yīng)該積極持續(xù)地受到監(jiān)督。敬業(yè)度關(guān)乎于組織的未來(lái),是測(cè)量企業(yè)健康狀況的重要指標(biāo),同時(shí)也是解決潛在問(wèn)題和了解員工對(duì)變革的支持程度的重要窗口。

關(guān)于敬業(yè)度有三個(gè)因素非常重要。首先,對(duì)于千禧一代人才的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈,千禧一代的員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度相比之前要低很多。其次, 企業(yè)需要通過(guò)技術(shù)或其他特殊技能持續(xù)吸引員工。最后,目前企業(yè)的雇主品牌是開(kāi)放而透明的,應(yīng)聘者可以輕易地識(shí)別一家企業(yè)是否擁有良好的工作氛圍。

人力資源部門(mén)在員工敬業(yè)度方面承擔(dān)的角色也在發(fā)生改變。今天,我們發(fā)現(xiàn)“首席學(xué)習(xí)官”負(fù)責(zé)員工敬業(yè)度,而高管們被賦予了“首席員工意見(jiàn)傾聽(tīng)官”之類的頭銜。這些新頭銜表明了敬業(yè)度問(wèn)題變得更加廣泛,更加深入到人力資源管理的方方面面。

許多企業(yè)仍然在實(shí)行一些員工敬業(yè)度問(wèn)卷調(diào)查。64%的受訪高管反饋他們的企業(yè)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研員工敬業(yè)度。但是許多傳統(tǒng)的敬業(yè)度模型已經(jīng)落伍,將問(wèn)題復(fù)雜化。解決如今的敬業(yè)度問(wèn)題需要更好地了解一個(gè)高度包容和授權(quán)的工作氛圍是什么樣的。

今天的勞動(dòng)力要比以往任何時(shí)候都要更加多元化。企業(yè)必須管理好多達(dá)五個(gè)代際的員工、分布式的全球團(tuán)隊(duì)、以及不同性別、種族、文化甚至性別取向的混合體。員工類型也非常多樣,包括全職、兼職在家里工作,以及通過(guò)第三方雇傭等等。盡管員工類型非常多樣化,調(diào)查發(fā)現(xiàn)僅有11%的企業(yè)擁有高度包容的工作環(huán)境,而高達(dá)47%的企業(yè)由于文化上的障礙,拒絕使用兼職員工。只有4%的受訪企業(yè)相信他們可以在工作中順利地協(xié)調(diào)千禧一代與其他代際的員工之間的關(guān)系。

這在一個(gè)萬(wàn)事可能隨時(shí)改變的工作環(huán)境中是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。員工的需求在變化。現(xiàn)在的員工非常注重靈活性、創(chuàng)造性和工作的意義。企業(yè)的組織架構(gòu)也在變化，更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)授權(quán)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力。企業(yè)都在努力尋找自己所需的領(lǐng)導(dǎo)者時(shí),已越來(lái)越依賴新的授權(quán)型、支持型和更加開(kāi)放型的領(lǐng)導(dǎo)者。

職業(yè)生涯的本質(zhì)也在發(fā)生變化。過(guò)去,企業(yè)會(huì)在員工身上投入很多,希望他們能夠長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)并在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)里見(jiàn)證他們自己的成長(zhǎng)。今天,由于員工經(jīng)常更換工作,雇主必須提供更快的、更以人為本、更有規(guī)律的發(fā)展通道,為員工提供更多的晉升途徑和工具來(lái)對(duì)其職業(yè)生涯進(jìn)行自我管理。

敬業(yè)度是企業(yè)站在員工角度前瞻性解決問(wèn)題能力的晴雨表。我們的調(diào)研清晰表明,當(dāng)員工在工作時(shí)感受到被授權(quán)和主人翁精神時(shí),他們的敬業(yè)度會(huì)顯著上升。

企業(yè)正在適應(yīng)員工與雇主之間的新型的、暗示的社會(huì)契約關(guān)系——雇員可以隨時(shí)在網(wǎng)上輕松獲取新工作和新公司的信息。這個(gè)新的現(xiàn)實(shí)迫使雇主將員工看作是“志愿者”,并且時(shí)常要考慮如何使工作變得更有意義和更具回報(bào)性。畢竟,在當(dāng)今這個(gè)社交招聘媒體(如領(lǐng)英)活躍的世界里,員工們時(shí)時(shí)刻刻都在尋覓新機(jī)會(huì)。

敬業(yè)度同樣需要采取一種“永不停息”的方式。幸運(yùn)的是,評(píng)估員工敬業(yè)度的新型解決方案已經(jīng)開(kāi)始出現(xiàn)在市場(chǎng)上。新一代的傾向調(diào)查工具和開(kāi)放式匿名反饋系統(tǒng)讓員工可以實(shí)時(shí)評(píng)價(jià)管理者和高管。這些工具的運(yùn)用創(chuàng)造了一個(gè)真實(shí)的“傾聽(tīng)環(huán)境”,并幫助領(lǐng)導(dǎo)者深度洞察企業(yè)里哪些可行，哪些不可行。

這種“永不停息”的基于反饋的新趨勢(shì)正在迅速發(fā)展,并且打亂了傳統(tǒng)的衡量和管理員工敬業(yè)度的方式。許多企業(yè)正在通過(guò)聆聽(tīng)員工意見(jiàn)、 嘗試新方法、主動(dòng)解決運(yùn)營(yíng)問(wèn)題等方式來(lái)適應(yīng)更加復(fù)雜的員工需求。

——一家全球性的咖啡和食品服務(wù)零售商正在征求員工的匿名反饋。通過(guò)這些反饋公司發(fā)現(xiàn)公司的免下車外帶窗口經(jīng)常人手不足,員工被迫在不同的客戶之間來(lái)回穿行,這在增加壓力和額外工作的同時(shí)使服務(wù)質(zhì)量下降。一名商店經(jīng)理設(shè)置了專門(mén)的外帶窗口負(fù)責(zé)人,戲劇性地提升了員工敬業(yè)度和效率,而公司的其他部門(mén)也爭(zhēng)相效仿。

——一家軟件企業(yè)的高管每周都要問(wèn)他的銷售團(tuán)隊(duì)一個(gè)非常簡(jiǎn)單的問(wèn)題:“你這周工作開(kāi)心嗎?如何才能讓工作變得更好?”員工們每周都會(huì)提供改進(jìn)工作的建議。這名高管聲稱他能根據(jù)每周五收到的反饋準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)下周的銷售情況。

——一家公共電力公司在遭遇大面積的供電中斷后,查看了員工反饋和敬業(yè)度調(diào)查數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)如果他們能及時(shí)掌握員工反饋,供電中斷問(wèn)題完全可以被預(yù)測(cè)(并被避免)。如今, 該公司已采用實(shí)時(shí)文字分析工具來(lái)獲取該區(qū)域一線員工的反饋。

正如Yelp,Glassdoor和TripAdvisor等公司在企業(yè)外部世界提供反饋信息一樣,這些例子都表明企業(yè)也開(kāi)始在公司內(nèi)部提供開(kāi)放的反饋系統(tǒng)。 然而并不是所有的公司都加入了這種轉(zhuǎn)變。將近五分之一的受訪高管(18%)聲稱他們的公司完全沒(méi)有正式地衡量員工的敬業(yè)度。另有 54%的高管表示他們還沒(méi)準(zhǔn)備好采用一種持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)的反饋方式。只有8%的高管表示他們至少每月都進(jìn)行員工敬業(yè)度衡量。

僅僅衡量員工敬業(yè)度是不夠的。敬業(yè)度、員工保留和生產(chǎn)力是復(fù)雜而相互影響的問(wèn)題。今天的員工因?yàn)楣ぷ魈喽豢爸刎?fù),企業(yè)管理者也面臨創(chuàng)建合適的工作氛圍的壓力,人力資源部門(mén)也在嘗試建立幸福感以及工作與生活平衡的機(jī)制,而企業(yè)本身也正在嘗試更多的關(guān)注客戶。敬業(yè)度的任務(wù)不僅僅是簡(jiǎn)單地羅列指標(biāo), 而是更廣泛、更重要的挑戰(zhàn),即建立一個(gè)“極具吸引力”的組織。

幾乎工作中發(fā)生的所有事情都會(huì)對(duì)員工的敬業(yè)度有著直接影響：輔導(dǎo)和評(píng)估員工的方式、工作環(huán)境和工作中使用的工具、員工成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì),以及員工與管理者、同事的關(guān)系等等。對(duì)敬業(yè)度的傳統(tǒng)定義要擴(kuò)充,包含五個(gè)關(guān)鍵因素:有意義的工作、實(shí)踐管理、積極的工作氛圍、員工成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的信任。

最后,許多類似于“使命”、“價(jià)值觀”、“對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)”等話題正在極大地促進(jìn)敬業(yè)度問(wèn)題的發(fā)展。確實(shí),員工在選擇雇主時(shí),對(duì)“企業(yè)文化”和“職業(yè)生涯發(fā)展”因素的關(guān)注兩倍于“薪酬福利”因素。這也是為什么企業(yè)文化和工作環(huán)境會(huì)成為雇主品牌和員工熱情的新動(dòng)力。新的“ 聆聽(tīng)”模式必需伴隨領(lǐng)導(dǎo)力的使命和價(jià)值觀。 無(wú)論一家企業(yè)整體上面臨著什么問(wèn)題,賦予員工使命感就會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力。

來(lái)自一線的經(jīng)驗(yàn)

快速貸款公司(Quicken Loans)是美國(guó)最大的家庭貸款服務(wù)提供商,年銷售超過(guò)28億美元。速貸公司從事著金融服務(wù)領(lǐng)域里面最傳統(tǒng)的生意,但是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注、員工制度和創(chuàng)新工作氛圍三者相結(jié)合,該公司從2012年起連續(xù)3年被福布斯評(píng)為最佳工作場(chǎng)所前100強(qiáng)。快速貸款公司 (Quicken Loans)是如何做到的呢?

快速貸款公司(Quicken Loans)將員工敬業(yè)度視作提供卓越客戶服務(wù)戰(zhàn)略的核心要素。公司首席執(zhí)行官比爾•愛(ài)默生親自負(fù)責(zé)擇取敬業(yè)度問(wèn)題并提出解決方案,以及與人力資源負(fù)責(zé)人一起,保持員工敬業(yè)度在行業(yè)中的最高水平。

公司的主要工具之一就是一本被稱為“速貸 ISMs”的美麗的彩色圖書(shū)。ISMs就是包含了每一項(xiàng)公司決策的、通俗易懂的原則和案例,并用通俗的藝術(shù)形式展現(xiàn)出來(lái)。例如:“每個(gè)客戶、不論何時(shí)、沒(méi)有例外、沒(méi)有借口”;“專注于尋找更好的方法”;“接受之前可能會(huì)有100次拒絕”以及“忽略噪音”。通過(guò)故事和案例來(lái)闡述企業(yè)原則的方式讓員工感受到被賦予為客戶做正確事情的權(quán)利。

快速貸款公司(Quicken Loans)位于底特律,但是公司的辦公室感覺(jué)像是一個(gè)高科技創(chuàng)業(yè)中心。 開(kāi)放的辦公室、明亮的色彩和許多靈活的辦公區(qū)域讓員工感受到了被授權(quán)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和回報(bào)。公司的辦公區(qū)域被精心設(shè)計(jì)過(guò),讓人覺(jué)得有點(diǎn)像外面的街道,但是噪音很少而富有樂(lè)趣。速貸公司人力資源主管兼dPOP!辦公區(qū)域設(shè)計(jì)公司CEO梅麗莎•普萊斯負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)了快速貸款公司(Quicken Loans)的辦公環(huán)境,她非常注重員工的反饋及開(kāi)放性。她說(shuō):“我們需要員工的反饋,并且馬上行動(dòng)起來(lái)。這會(huì)使我們收到更多反饋,并且讓工作環(huán)境更加融洽”。

公司同時(shí)還為員工提供兒童保育、健身課程、 小零食以及許多其他雇主通常不提供的便利設(shè)施。團(tuán)隊(duì)成員可在紀(jì)念日、生日及假期從高管那里獲得祝福,而且公司還會(huì)給予需要額外出差見(jiàn)客戶的員工游戲券、現(xiàn)金和免費(fèi)的旅行等。公司首席執(zhí)行官愛(ài)默生甚至把自己的私人電話號(hào)碼都告訴給公司員工。

快速貸款公司(Quicken Loans)的例子清晰地說(shuō)明不見(jiàn)得一定是位于硅谷的快速發(fā)展的高科技公司才能創(chuàng)造出令人稱贊的高度敬業(yè)的工作場(chǎng)所。

企業(yè)著手點(diǎn)

——重新定義敬業(yè)度:敬業(yè)度不僅僅是把企業(yè)改造成一個(gè)良好的工作環(huán)境。它同時(shí)也意味著在團(tuán)隊(duì)和個(gè)人層面上加強(qiáng)員工對(duì)工作的熱愛(ài)。

——創(chuàng)造激情、有意義和使命感的氛圍:免費(fèi)的食品和乒乓球桌只是用來(lái)娛樂(lè),但是能成功調(diào)動(dòng)員工積極性的企業(yè)都會(huì)專注于在員工中推動(dòng)有意義的、極具目標(biāo)性的和充滿激情的工作氛圍。

——注重所有三個(gè)層面:必須從企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、和個(gè)人三個(gè)層面上創(chuàng)造、衡量和監(jiān)控敬業(yè)度。

——將薪酬和敬業(yè)度關(guān)聯(lián)起來(lái):管理者們必須將提升團(tuán)隊(duì)敬業(yè)度作為自己的首要任務(wù)之一。 將團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的報(bào)酬和團(tuán)隊(duì)成員的敬業(yè)度關(guān)聯(lián)起來(lái),才能傳遞一個(gè)強(qiáng)有力的信號(hào)從而推動(dòng)對(duì)敬業(yè)度的責(zé)任感。

——考慮“在職”調(diào)查:許多企業(yè)會(huì)在員工離職的時(shí)候進(jìn)行“離職調(diào)查”來(lái)詢問(wèn)員工離開(kāi)的原因。同樣地,可以通過(guò)“在職調(diào)查”的方法來(lái)了解員工留在公司的原因。

——最終檢查:提升敬業(yè)度的努力是否一直在進(jìn)行?可能對(duì)于人力資源部門(mén)最大的挑戰(zhàn)在于如何轉(zhuǎn)變思想,將傳統(tǒng)的一年一度的敬業(yè)度調(diào)研轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;永不停息”,持續(xù)聆聽(tīng)進(jìn)行監(jiān)控的方式。

小結(jié)

敬業(yè)度不僅僅是人力資源部門(mén)的問(wèn)題,更是整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題。優(yōu)秀企業(yè)都在主動(dòng)改善員工的敬業(yè)度:他們一直在問(wèn)自己,為什么員工愿意承諾在企業(yè)工作,以及自己能做些什么讓企業(yè)變得更具有吸引力。問(wèn)卷調(diào)查可能在確定敬業(yè)度水平方面很重要,但是敬業(yè)度問(wèn)題最終還是會(huì)回到如何在開(kāi)放的人才經(jīng)濟(jì)中持續(xù)增加企業(yè)的吸引力上面來(lái)。

敬業(yè)度不應(yīng)該是被動(dòng)應(yīng)對(duì),而應(yīng)該主動(dòng)出擊。提升敬業(yè)度的努力應(yīng)該通過(guò)廣泛的數(shù)據(jù)應(yīng)用和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人的分析“永不停息”。人力資源部門(mén)同樣也需要主動(dòng)參與到提升敬業(yè)度的工作之中。優(yōu)秀的企業(yè)已經(jīng)將此設(shè)定為目標(biāo)并且收獲了成果;所有希望員工隊(duì)伍充滿激情的企業(yè)都應(yīng)該效仿這些做法。