徐實：面向未來的國企管理
點擊： 作者：徐實 來源：察網 發布時間:2016-11-28 11:42:13
自從20世紀90年代以來，“國企改革”成了一個長期話題。國企當然需要改革來解決問題，但是到底怎么改、往哪里改？如果沒有科學的指導思想，改革要么流于空喊口號，要么成為某些人混水摸魚的借口。長期以來，關于國企改革的奇談怪論層出不窮。“國有企業應退出競爭性領域”，“國企沒有企業家”，“國企與民爭利”等錯誤觀念造成了不小的思想混亂，甚至影響了相當一部分干部。直到2016年7月的全國國有企業改革座談會上，習總書記終于一錘定音——“要理直氣壯做大做強國企”。此言如撥云見日，給國有經濟戰線的廣大干部群眾吃了定心丸。此前熱衷于給國企潑臟水的家伙見勢不妙，紛紛噤聲。在國企改革的話題上，正能量的聲音終于占據了主流。
衛興華等富有正義感的知名學者撰寫過不少文章，從理論上論證公有制經濟的必要性和優越性，有力地駁斥了“國企無用”的謬論。但是僅有政治經濟學的論證還不夠，當前迫切需要開發可操作性很強、符合國情的管理學理論來指導國企的建設，將公有制經濟在理論上的優越性轉化為市場競爭中實實在在的優勢。朝堂論禮是當朝盛事，可農忙時節總得有人下地干活。從微觀上改善國企管理、提高運營效率，才能讓鼓吹“國退民進”的家伙無話可說。
目的決定手段，國企和私企在價值取向上的差異，決定了管理方式必然有別。私企尋求自身利益最大化，讓股東獲得盡可能多的收益即可。而國企不僅要考慮經濟效益，還要考慮社會效益。例如農村的移動信號覆蓋、農村電網建設、西部地區的高鐵等政策性工程，都不是從單純的經濟利益出發的。此外，國企更是國家進行經濟宏觀調控的有生力量，國有金融機構一直都是國內金融市場的“定海神針”。所以，國企的價值取向并不是簡單的“自身利益最大化”，而是在維持經濟效益的基礎上，承擔公有制經濟的社會責任，這使得國企管理具有一定的復雜性。
國企內部需要科學的權力分配
眾所周知，開發單方面性能突出的工程產品相對簡單；而開發兼顧多方面性能的工程產品則要復雜得多，需要大量優化組合。過分突出某種性能往往以犧牲其他性能為代價。例如，坦克講究火力、機動性、防護力的平衡；如果過分強調防護力，厚重的裝甲就會影響坦克的機動性，使其難以翻山越嶺、快速突防。研發中的兼顧不易實現，國企管理中的兼顧同樣是挑戰。
為了實現自身經濟效益和社會責任，國企需要在管理中兼顧四個方面：
上級布署：國企經營方向要符合國家/地方的政策導向。
決策質量：高質量的決策應當真正有利于企業發展。
運營效率：果斷決策，高效執行。
職工利益：充分保障職工的合理權益，培養主人翁精神。
要想兼顧以上四個方面，就必須在國企內部適當分配權力。權力分配主要涉及三方力量：
上級主管部門：國企（包括國有控股企業）都有上級主管部門，如國務院國資委、地方國資委、國資投資公司等等。
職業經理人：履行多數管理職能、負責日常運營的中高層干部。
國企職工：在基層工作的廣大職工，占國企人員的絕大多數。
國企內部的權力分配必須謹慎。以史為鑒，權力過度倒向任何一方都會帶來嚴重問題。
如果權力過度倒向上級主管部門，就會出現經濟領域的高度集權，斯大林體制就是如此。這種體制下的企業等于一臺龐大機器上的部件，沒有自主性可言；雖然可以滿足戰時需要，卻無法對迅速變化的經營環境做出反應，所以必然不適合市場經濟的格局。上級主管部門不可能掌握國企所有的一手信息，這種信息不對稱性很容易造成兩種情況：要么出現不切實際的瞎指揮，無法保證決策質量；要么逼著下屬企業層層報告，審批卻總是很慢很謹慎，導致企業運營效率低下。蘇聯歷史已經充分說明這種模式的問題，在此不多著墨。
電影《生死抉擇》曾在全國引起巨大反響。這部作品生動地描繪了國企“內部人控制”導致的國有資產流失，堪稱經典教科書。
如果權力過度倒向職業經理人，往往導致“內部人控制”，上級主管部門很難對其行為進行有效的監督。1984年中共中央《關于城市經濟體制改革的決定》將國企實行的“黨委領導下的廠長負責制”改為“廠長負責制”，初衷是保證運營效率和決策質量，防止外行指導內行。從實際情況來看，這種改革確實提高了運營效率，卻真不見得能夠保證決策質量：許多國企經理人行事不再征求黨委和職工的意見，權力膨脹到了不受制約的程度，私欲也跟著一起膨脹起來，使得國企的腐敗愈演愈烈。這種現象在東北地區的國企中相當普遍，從遼寧省審計廳的網站公告上便可見一斑[1]。某些腐敗的國企經理人先是“用心”將企業經營得一塌糊涂，然后借機推動國企改制，通過關系以極低的價格獲取國有資產，順利化公為私。在過去的20年間，這種把戲上演得不計其數，造就了東北國企職工的血淚史。
如果權力過度倒向內部職工，又當如何？按照某些人的設想，職工當家作主的企業應該能夠全心全意為職工服務，豈不美哉？遺憾的是，過于理想化的設想在現實中行不通。我國歷史上確實出現過這樣的企業，那就是“廠辦大集體”——主要負責解決大型國企員工子女、親屬的就業問題。但是就實際情況來看，“廠辦大集體”的人員整體素質不高，內部“近親繁殖”的問題特別嚴重。庸人扎堆再加上缺乏外部人才供給，自然導致“矬子里面拔將軍”——缺乏才干的職工被推上了管理崗位，決策質量從何談起？自20世紀90年代以來，大多數“廠辦大集體”運營得非常糟糕，甚至長期處于停產狀態[2]。庸人“當家”的結果很可能是把“家”搞沒了，對職工而言并無好處。
慘痛的歷史教訓說明一個道理：要想讓國企順利運營下去，必須構建一種可靠的國企管理制度，在上級主管部門、職業經理人和國企職工這三方力量之間合理分配權力。這種制度要統籌兼顧上級布署、決策質量、運營效率和職工利益這4方面因素，而且與現行《公司法》不發生沖突，使得改革成本最小化。
權力分配總是敏感的，所以應當首先厘清三方力量的核心利益：
上級主管部門：實現國有資產保值、增值，保證企業經營方向符合國家/地區的政策。
職業經理人：在發展企業的過程中，在個人收入和廣義的“仕途”上獲得收益。
企業職工：擁有穩定的工作，實現收入的穩定增長，看得見公平的上升渠道和分配機制。
雖然三方的核心利益存在差別，但不存在不可調和的根本矛盾。就一般情況而言，把國企做大做強，保證良好的經濟效益，那么三方的核心利益都能得到滿足。權力分配應當有利于三方通力協作，這正是我們下面要探討的。
上級主管部門的權力
為了保證國企運營不致失控，上級主管部門必須以投資方的身份保持一定的權力。這種權力如同軍事威懾力量，一般不會隨意使用，但是使用起來就可以扭轉乾坤。2016年7月，國資委選擇神華集團、寶鋼、武鋼、中國五礦、招商局集團、中交集團、保利集團7家企業開展國有資本投資公司試點[3]，是非常有益的探索。如前文所述，由于存在信息不對稱性，上級主管部門介入國企的具體業務往往吃力不討好；如果將注意力主要放在國有資產保值、增值這方面，反而容易見到成效。所以，上級主管部門的角色要一分為二：一方面，在國企經營方向處于正軌的前提下，上級可以不干預企業管理；另一方面，一旦發現國企經營方向確實出現了問題（違背政策或對自身發展明顯不利），上級又必須有足夠的權力及時加以制止。
目前通行的做法是，上級主管部門以投資方的身份，在國企董事會和監事會中安排一些席位。這種通行做法當然有必要，但在實際操作中也存在問題：設立董事會本來是為了監督職業經理人，但在許多國企中，與管理層重疊的內部董事太多，“自己監督自己”還有多大意義？另一方面，國企的外部董事（包括獨立董事），對企業事務的參與程度較低，實際上很容易被邊緣化，甚至淪為牌位和陪襯[4]。
為了加強董事會的監督職能，可以考慮采取以下手段：
1、適度減少與管理層重疊的內部董事。
2、可以從主管部門下屬的其他國企或相關單位選派部分外部董事，兼顧忠誠度和獨立性。
3、保證有一部分外部董事比較熟悉國企所在的行業，能夠提出有價值的參考意見。
4、外部董事有一個算一個，在其位謀其政；缺乏管理經驗、熱衷于沽名釣譽的獨立董事，不要也罷。董事會里放幾個“經濟學家”做花瓶毫無意義。
現在許多地方的國資委、國有投資公司實際上承擔了國企董事會的許多職能——大到制訂重要決策，小到培養選拔干部，上級主管部門往往大量參與，說這是一種負擔亦不為過。如果國企董事會能夠行使較強的監督職能、保證國企運營有度，上級主管部門就不必承擔與董事會重疊的職能，并且將更多的精力轉移到國有資產管理和戰略規劃上來。
國企職工的權力
與私企相比，國企的職工擁有較多話語權。這是公有制企業的特色和優點，也是工人階級當家作主的表現。不過，當家作主的具體方式還需要斟酌，畢竟“廠辦大集體”的殷鑒不遠。
國企職工的權力不可能面面俱到，而應當突出體現在以下幾個方面：
1、維護職工的合理權益
放眼世界，絕大多數資本主義國家的勞資關系都在逐漸惡化。特別是2008金融危機以后，隨意裁員、剝奪員工福利等做法，在美國大企業中非常普[5]。倘若國企隨意卸磨殺驢，人心散了隊伍還怎么帶？職工作為國企中的被管理者，本身就處于弱勢地位，所以維護職工的合理權益顯得尤為重要。
《全民所有制工業企業法》規定，職工代表大會有權決定一切與職工待遇相關的事務。然而，僅靠這個法律條文遠不足以維護職工合法權益：首先，職代會并不經常召開，而且職代會不像各級人大那樣有“常委會”。如果職代會休會期間出現侵害職工權益的事情，怎么辦？其次，職代會討論的是職工作為整體的待遇，而非職工個體的待遇。如果職工個體遭受不公平待遇，比如同工不同酬，就沒法拿到職代會上來說。就整體而言，國企職工仍然缺乏維護自身合理權益的渠道，有時不得不依靠勞動仲裁甚至法院來維權。近年來，某民航國企與飛行員之間的訴訟就沒斷過[6]、[7]。
解決這個問題的關鍵在于設立常規性的渠道，由專人負責維護職工權益。可以采用的具體手段包括：
A：國企董事會一定比例的席位由職代會選舉產生，正好減少內部董事與管理層的重疊。為了不與《公司法》產生沖突，職代會選出的職工董事交由股東大會表決通過，仍計入國有股的內部董事席位。
B：《公司法》規定：“監事會由股東代表和適當比例的公司職工代表組成，具體比例由公司章程規定。監事會中的職工代表由公司職工民主選舉產生。”所以職工監事的產生也可以通過職代會選舉來實現。
C：在國企的公司章程中賦予擔任董事、監事的職工代表特殊權力。但凡涉及職工切身利益的議題，他們擁有一票否決權，這有些類似于羅馬共和國時代的保民官。此外，擔任董事、監事的職工代表還要承擔起職工和職業經理人之間的溝通職能，就具體職工的福利、薪資、晉升等問題向管理層和董事會提出自己意見，這又類似于美國軍隊中各級部隊的軍士長。
D：保證公司各級黨委都有一定比例的職工代表，在黨委中行使類似保民官和軍士長的職能。
E：強化國企工會的職能。
2、參與基層管理
讓優秀職工參與基層管理有多種好處。
首先，這有利于順利開展基層工作。一些新到任的基層干部的理論知識可能不錯，但是缺乏實際操作經驗，實際開展工作時往往遇到許多困難，有時威信也不足。如果經驗豐富的基層職工參與管理，就可以成為干部的左膀右臂，很多問題便迎刃而解。
其次，這有利于提升基層士氣。職工能夠看到公開透明的上升渠道，才會覺得積極工作有前途。反過來說，如果往上爬全靠裙帶關系，職工能斗志高昂才怪。
此外，這還有利于防止出現干群矛盾。由參與管理的資深職工來做一些群眾工作，不會有“官”與“民”之間的隔閡，有時能夠起到事半功倍的效果。
3、對職業經理人行使監督
在私企里，管理層與職工之間是勞資關系，蘊含著對抗性矛盾。
在國企里，管理層與職工之間是干群關系。即使存在矛盾，那也是非對抗性矛盾——企業不是你個人的，也不是我個人的，大家都在為國家工作，人格上是平等的。所以，只有公有制企業的職工才會有主人翁精神，也只有公有制企業內部才能建立起自下而上的監督機制。這些都是私企永遠不可能實現的。
皮之不存，毛將焉附？如果國企被腐敗無能的管理層搞垮，職工都會生計無著。羊毛出在羊身上，職業經理人以權謀私必然與職工利益發生嚴重沖突，職工行使監督權就是在捍衛自己的合理權益。就目前而言，國企還遠未建立起自下而上的完善監督機制，很多基層職工、基層干部對上級領導的胡作非為敢怒不敢言。倘若他們真說得上話，早就把以權謀私遏制在萌芽階段了，十八大以后就不會有那么多國企高管身陷囹圄。至于國企職工對職業經理人行使監督的具體方式，我們放在后面的章節探討。
職業經理人的權力
國企里最初并沒有“職業經理人”這個概念。直到20世紀90年代初，大型工業國企的干部基本從內部產生，晉升渠道大致為：工人，車間組長，車間主任（科級），分廠或廠辦領導（處級），廠領導（廳級）。不過，這些都是老黃歷了—— 內部人才不可能滿足現代企業的所有管理需求。比方說，依靠制造家電起家的格力電器進軍從前沒有涉足的手機領域，從企業內部就很難湊出一套現成的班子來開拓新業務，勢必從外部招募一批做手機的行家里手。華潤集團也曾多次公開招募高管，配合戰略性的業務調整。更何況，如果沒有外部人才的“新鮮血液”，國企內部的“近親繁殖”極易形成尾大不掉的門閥，而庸人當道會進一步帶壞企業內部的風氣——這在鐵路和石油系統非常明顯。
國資系統逐漸意識到，不斷引進外部人才是現代企業發展的必然需要。國資委于2016年2月正式推行央企職業經理人制度試點[8]，這意味著國資系統從上到下正式承認職業經理人的重要性。以發展的眼光來看，國企內部培養的國家干部與外部招聘的職業經理人之間的界限會逐漸變得模糊（反過來說，如果二者“涇渭分明”，就會出現同工不同酬、晉升機會不等之類的嚴重問題，極易引起內耗）。因此，我們在討論中將其統稱為“職業經理人”。
職業經理人的權力分配是門學問：如果職業經理人的權力受到過多掣肘，企業難免出現議而不決、運營效率低下的狀況，勢必無法適應迅速變化的市場環境。如果職業經理人的權力膨脹、卻缺乏有效的制約，那就很容易出現瞞上欺下的“內部人控制”，為他們侵吞國有資產大開方便之門——這種慘痛教訓在國企改革的歷程中數不勝數。職業經理人的身份是接收投資方委托、具體管理企業的代理人。如何有效激勵和約束代理人，是現代管理學一直在探討的問題。需要特別指出的是，并非只有國企面臨代理人問題，私企照樣面臨這個難題：一些家族企業很難找到既有能力又讓人放心的代理人，讓年事已高的老板頗為頭疼。
華潤集團是管理水平較高的央企，非常注重從外部獲取職業經理人來拓展業務。2015年，原招商銀行佛山分行行長艾東擔任華潤銀行行長兼黨委書記，原招商銀行總行副行長尹鳳蘭擔任華潤銀行監事長。
任何組織為了保證較高的運營效率，都必須通過一定程度的集權來避免議而不決和“政令不出門”的現象。企業如此，政府亦然，軍隊更不用說。國企管理應當貫徹民主集中制的原則：職業經理人在接受充分監督的前提下，擁有充足的決策權和執行權，保證國企較高的運營效率。國企內部權力分配是相對意義上的“分工”，而非絕對意義上的“分權”。
與上級主管和國企職工相比，職業經理人的實際權力很大，所以必須接受充分監督。但是監督不等于掣肘：掣肘意味著“無論你想做什么，咱都要插一杠子”，必然降低企業運營效率。而監督意味著“只要你不破壞規則，就可以在規則允許的范圍之內自由行事”。換句話說，監督必須“師出有名”，而不能“無風做浪”。
為國企職業經理人設定的規則，可以歸結為不違背政策、不以權謀私、不侵害職工利益的“三不”原則。在企業的實際運營中，無論什么樣的監督，都不可能保證職業經理人所做的每件事情都正確，因為正確與否往往要根據實際操作的結果在事后判定。充分監督的用意在于，保證職業經理人所做的每件事情都不是出于錯誤的動機。只要職業經理人不違背“三不”原則，其所作所為可以視為出于公心，不應受到各方阻撓；即使執行起來沒有達到預期目的，也可以在一定程度上原諒。反過來說，職業經理人違背“三不”原則的行為都應被視為胡作非為，上級主管和企業內部都要有必要的機制加以制止。
對職業經理人行使監督可以采取兩類具體手段：
一類是依托《公司法》架構的手段。如前文所述，國企的董事會里有上級主管部門選派的外部董事，以及職代會選舉產生的內部董事；監事會里還有職代會選舉產生的監事。這些董事、監事如果充分發揮作用，就可以產生一定的監督職能。
然而《公司法》架構之內的監督手段遠遠不夠，原因顯而易見：董事會和監事會屬于公司頂層的機構，不可能事無巨細地過問下面的具體事務。央企和已上市的地方國企都有巨大的規模，光是中石油就擁有50萬以上的員工，有多少職業經理人需要監督？大型國企有許多分公司和下屬分支機構，而分公司以下都沒有董事會、監事會，總不能變成監督的真空吧？
所以，在《公司法》架構之外，國企還需要啟用另一類手段——依靠國企黨組織來監督手握實權的職業經理人。我們在下一個章節詳盡探討這個問題。
充分發揮國企黨組織的作用
2016年，國務院國資委黨委在《求是》雜志上專門發表題為《在全面深化國有企業改革中加強黨的建設工作》的文章[9]。文中的兩段話可謂畫龍點睛：
“國有企業黨委（黨組）要履行好黨風廉政建設主體責任，紀委（紀檢組）要履行好監督責任，建立健全黨風廉政建設和反腐敗工作體系，努力構建企業領導人員不敢腐、不能腐、不想腐的有效機制。”
“必須毫不動搖地堅持黨對國有企業的領導。絕不能讓黨的領導游離于公司法人治理結構之外、絕不能把黨的領導虛置化、絕不能把黨在國有企業的政治基礎和組織基礎抽空。要建立中國特色現代國有企業制度，努力做到充分發揮黨組織政治核心作用、健全公司法人治理結構和全心全意依靠工人階級的有機統一，保證和落實企業黨組織對企業改革發展的引導權、重大決策的參與權、重要經營管理干部選用的主導權、黨員干部從業行為的監督權、職工群眾合法權益的維護權、思想政治工作和企業文化的領導權。”
國資委的意思很清楚：國企中的各級黨委要積極參與管理，承擔起監督職業經理人的職能。國企管理理應光明正大，容不得小圈子里的“黑箱政治”。職業經理人如果真心為企業謀劃，大可把設想拿到黨委會的桌面上來說，只要沒做見不得人的事情就不必藏著掖著。董事會和監事會只有公司頂層才有，而國企黨組織遍布國企的每個層級。很明顯，對于人員眾多的大型企業，國企黨組織更有條件實現對各級職業經理人的普遍監督。
有人不禁要問：“為什么國企黨組織以前沒有發揮出足夠的監督職能？近年落馬的國企高管不是很多嗎？” 這還真是個好問題，中央巡視組已給出了答案——中央巡視組在2016年巡視多家央企，評語中都明確指出“黨的領導弱化”。這句大實話正說明了國企黨建在前些年的窘境。
自從1984年“黨委領導下的廠長負責制”被取消，國企黨建就開始走下坡路。趙紫陽在任時甚至試圖取消國企黨組織，將城市黨員都歸并到街道黨組織。雖然這個腦洞大開的想法由于趙的下臺而流產，但國企黨組織自此元氣大傷，很長時間都緩不過勁來。在20世紀90年代的“國企改制潮”中，大量國企黨組織因為企業改制而灰飛煙滅；在幸存下來的很多國企中，黨委管不了人也管不了事，所以很多干部根本沒把黨委放在眼里。黨的領導能不弱化嗎？
亡羊補牢，未為晚也。國家終于意識到國企與私企有著本質的不同，不可能完全套用私企的價值體系和管理方法。倘若國企黨組織被邊緣化，淪為組織節日聯歡會、給職工發小禮品的俱樂部，國企也就離失控不遠了。
現在國家高度強調加強國企黨建，目的就是將民主集中制貫徹到國企管理之中，更好地體現公有制經濟的特點。面向未來的國企管理，可能形成這樣的格局：
1、職業經理人在黨組織監督下履行職責。
2、黨組織形成民主集中制下的議事機制。黨員個人在《公司法》架構下執行組織決定。
3、黨組織成為管理干部、技術干部和職工的溝通平臺。
4、黨組織為職工維護合理權益提供必要渠道。
歷經曲折，黨組織終于以新的形態回到了國企管理的格局當中。在可預見的未來，國企黨組織的職能會逐步加強，在企業人事方面掌握更多發言權；重大決策則需要先經過黨委討論，再提交董事會或職業經理人。國企黨組織是將職業經理人和職工有機結合起來的“粘合劑”，形成職工對職業經理人，以及職業經理人之間的監督。國企黨組織擁有向上級黨委和主管部門反映情況的獨立渠道，就能對身在明處的職業經理人構成威懾，促使他們謹慎履行職責。
盡管國企管理還有許多需要探索的地方，但是選擇正確的道路才是走向成功的保證。正如現在流行的一句話所說：方向比努力更重要。
參考資料：
[1]遼寧省審計廳：http://www.lnao.gov.cn/tzgg/201312/t20131225_1245283.html
[2]中國經濟新聞網：http://www.cet.com.cn/wzsy/gysd/1820518.shtml
[3]新浪財經：http://finance.sina.cn/stock/ywgg/2016-07-15/detail-ifxuapvs8468562.d.html?from=wap
[4]新浪財經：http://finance.sina.cn/?sa=d6472367t74v39&cid=72&page=2&pwt=rest2&vt=4
[5]財富雜志：http://fortune.com/2015/10/02/biggest-layoffs-2015/
[6]直播上海：http://news.eastday.com/china/zh2pink/plane/
[7]新華網：http://news.xinhuanet.com/legal/2016-02/26/c_1118165960.htm
[8]證券時報網：http://kuaixun.stcn.com/2016/0225/12597561.shtml
[9]求是網：http://www.qstheory.cn/dukan/qs/2016-05/31/c_1118938354.htm
?。ㄗ髡呦?span style="margin: 0px; padding: 0px; max-width: 100%; box-sizing: border-box !important; word-wrap: break-word !important;">生物制藥專家投資顧問；【原創】來源：昆侖策網）
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