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在“十三五”開局之年，中共中央于2016年3月印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》（以下簡稱《意見》），對(duì)我國的人才發(fā)展體制機(jī)制提出了一系列改革措施。《意見》指出，要破除束縛人才發(fā)展的體制機(jī)制障礙，創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制，激發(fā)和釋放人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力。為了貫徹落實(shí)中央《意見》精神，人才評(píng)價(jià)研究小組，通過實(shí)地走訪和函調(diào)等方式，調(diào)研了各類研究單位，了解了各用人單位在科技人才評(píng)價(jià)方面的典型經(jīng)驗(yàn)，分析了我國科技人才評(píng)價(jià)存在的突出問題，并提出了改進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制的政策建議。

創(chuàng)新機(jī)制

近年來，各調(diào)研單位結(jié)合自身的發(fā)展情況，在創(chuàng)新和完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制方面進(jìn)行了大膽探索，推出了一系列改革舉措，取得了一定的成效。

積極探索實(shí)施分類評(píng)價(jià)。不少科研單位在科研評(píng)價(jià)實(shí)踐中已經(jīng)注意到單純以論文為標(biāo)準(zhǔn)的“一刀切”式評(píng)價(jià)方式存在的嚴(yán)重弊端，開始積極探索實(shí)施分類評(píng)價(jià)。例如，中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院作物科學(xué)研究所鼓勵(lì)研究人員自主申報(bào)自己的工作定位，對(duì)從事基礎(chǔ)性工作（如種子資源收集）、基礎(chǔ)研究（如分子生物學(xué)）、應(yīng)用研究（如遺傳育種）和技術(shù)推廣的人員分別評(píng)價(jià)，基礎(chǔ)性工作、論文、專利和推廣成果都能在績效評(píng)價(jià)中得到反映。北京大學(xué)和北京師范大學(xué)等根據(jù)學(xué)校教學(xué)和科研并重的特點(diǎn)，將教學(xué)科研職位劃分為教學(xué)科研并重的教研崗、以教學(xué)為主的教學(xué)崗和以科研為主的科研崗，針對(duì)不同崗位制定了不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核周期。

       注重定量與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合。一些科研單位認(rèn)識(shí)到目前普遍流行的定量評(píng)價(jià)方法容易導(dǎo)致人才追求量化指標(biāo)、忽視成果質(zhì)量的弊端，開始加強(qiáng)定性評(píng)價(jià)，并注意實(shí)現(xiàn)二者的有機(jī)結(jié)合。中國科學(xué)院大連化學(xué)物理研究所建立了以重大科研產(chǎn)出為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)體系，以研究組重大成果產(chǎn)出和與中國科學(xué)院“一三五”規(guī)劃（本所未來5年的1個(gè)研發(fā)定位、3個(gè)重大突破和5個(gè)重點(diǎn)培育方向）結(jié)合度為主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，定量和定性考核相結(jié)合，定量考核仍然以論文、專利、課題經(jīng)費(fèi)等為標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果與績效掛鉤，激勵(lì)科研人員爭取科研經(jīng)費(fèi)；定性考核分為學(xué)術(shù)委員會(huì)考核和實(shí)驗(yàn)室實(shí)地考核兩部分。其中，學(xué)委會(huì)考核以與研究所規(guī)劃的結(jié)合度、科研工作進(jìn)展以及發(fā)展?jié)摿ψ鳛榭己藘?nèi)容；實(shí)驗(yàn)室實(shí)地考核以實(shí)驗(yàn)室及科研儀器平臺(tái)建設(shè)、學(xué)風(fēng)及科研道德建設(shè)、人才隊(duì)伍及團(tuán)隊(duì)建設(shè)、創(chuàng)新文化建設(shè)、發(fā)展態(tài)勢(shì)和潛力等方面作為考核內(nèi)容。定性考核的目的重在促進(jìn)重大成果產(chǎn)出。近幾年來，這種考核方式取得了良好的效果。

積極推動(dòng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由重“量”向重“質(zhì)”轉(zhuǎn)變。一些單位開始摒棄以往“數(shù)”論文的評(píng)價(jià)方式，把評(píng)價(jià)重點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)和成果的質(zhì)量上，強(qiáng)調(diào)原創(chuàng)性和重大突破。例如，復(fù)旦大學(xué)采用“代表性成果”評(píng)價(jià)機(jī)制，要求教師和科研人員在申報(bào)高級(jí)職稱時(shí)，提交能代表自己學(xué)術(shù)水平的成果（正高級(jí)一般提交3～5項(xiàng)、副高級(jí)2～3項(xiàng)），由學(xué)校根據(jù)校外評(píng)審專家?guī)煅?qǐng)國內(nèi)外專家開展同行評(píng)議。西安電子科技大學(xué)在評(píng)價(jià)從事原始創(chuàng)新研究的科技活動(dòng)人員時(shí)，堅(jiān)持以有利于潛心研究、長期積累為原則，重點(diǎn)評(píng)價(jià)其代表性成果，著重評(píng)價(jià)創(chuàng)新成果在解決國家和區(qū)域重大需求方面的實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)和支撐高質(zhì)量創(chuàng)新人才培養(yǎng)方面的作用。北京大學(xué)注重發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會(huì)在選人用人、考核評(píng)估方面的重要作用，在決定學(xué)院發(fā)展方向時(shí)與院長共同決定；實(shí)施6年聘期考核時(shí)，學(xué)術(shù)委員會(huì)與院長（系主任）平行評(píng)價(jià)，提交學(xué)校人事聘用委員會(huì)判斷。

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推行以“團(tuán)隊(duì)考核為主、個(gè)人考核為輔”的評(píng)價(jià)方式。在現(xiàn)代學(xué)科專業(yè)日益細(xì)分的背景下，科研創(chuàng)新更多地依賴團(tuán)隊(duì)合作。為了適應(yīng)這種形勢(shì)的需要，科技人才的考評(píng)機(jī)制也要作出相應(yīng)的調(diào)整。為了鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，中科院光電研究院采用了“團(tuán)隊(duì)考核為主、個(gè)人考核為輔”的評(píng)價(jià)方式。研究院將團(tuán)隊(duì)（研究室或研發(fā)中心）作為整體進(jìn)行考核，建立機(jī)構(gòu)和人員聯(lián)動(dòng)考核機(jī)制。依據(jù)具有7個(gè)一級(jí)指標(biāo)和21個(gè)二級(jí)指標(biāo)的考核體系，研究院年末對(duì)部門及部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核評(píng)議，確定機(jī)構(gòu)績效。例如在科研項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)指標(biāo)方面，一般不考核個(gè)人承擔(dān)項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)數(shù)，部門總績效與部門人均到位科研經(jīng)費(fèi)掛鉤。部門內(nèi)對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)則由更了解每個(gè)人實(shí)際工作情況的部門負(fù)責(zé)人來執(zhí)行。科研人員基本工資由院里定，績效工資則由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作貢獻(xiàn)確定，不再與職稱掛鉤。上海交通大學(xué)也在逐步淡化或者取消個(gè)人考核，實(shí)現(xiàn)年度考核與階段性評(píng)估相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)以協(xié)同創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)為核心的基地建設(shè)能力綜合提升。

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建立基礎(chǔ)研究人才的長周期評(píng)價(jià)考核機(jī)制。為了鼓勵(lì)基礎(chǔ)研究科研人員自由探索、潛心研究、長期積累，產(chǎn)出具有原創(chuàng)性和突破性的創(chuàng)新成果，一些高校和科研機(jī)構(gòu)適當(dāng)延長了基礎(chǔ)研究人員的評(píng)價(jià)考核周期。北京大學(xué)化學(xué)與分子工程學(xué)院引入美國一流大學(xué)普遍實(shí)行的終身教職制度（Tenure制），逐步取代傳統(tǒng)的事業(yè)編制，終身教職系列人員實(shí)行兩個(gè)聘期(共6年)考核制度，第一個(gè)聘期的中期評(píng)估注重考察潛力和發(fā)展前景，不看重取得的成就，第二個(gè)聘期期滿前進(jìn)行國內(nèi)外同行專家評(píng)審，通過評(píng)審者獲得終身教職職位，簽訂無固定期限合同。未通過者不再續(xù)聘。通過拉長考核周期，并在周期內(nèi)從寬從松評(píng)價(jià)，保證科研人員有充分的自由探索時(shí)間，產(chǎn)出有影響力的重要成果。

任重道遠(yuǎn)

在調(diào)研中，人才評(píng)價(jià)研究小組發(fā)現(xiàn)某些單位因人才評(píng)價(jià)機(jī)制不盡科學(xué)，科技人才的成長發(fā)展和作用發(fā)揮一定程度上受到了抑制。創(chuàng)新和完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制任重道遠(yuǎn)。

分類評(píng)價(jià)實(shí)施不到位，“唯論文”的現(xiàn)象依然嚴(yán)重，導(dǎo)致部分學(xué)科萎縮。由于發(fā)表論文的數(shù)量和質(zhì)量有相對(duì)明確而客觀的標(biāo)準(zhǔn)，易于計(jì)量和比較，絕大多數(shù)高校、科研院所甚至醫(yī)院，都把論文發(fā)表的數(shù)量及學(xué)術(shù)刊物等級(jí)作為評(píng)價(jià)科技人才的關(guān)鍵指標(biāo)。政府也往往以此作為衡量科研機(jī)構(gòu)績效的重要標(biāo)準(zhǔn)。在這一“指揮棒”的導(dǎo)引下，一些高校和科研院所不區(qū)分基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和開發(fā)研究的差異性，仍以論文發(fā)表情況作為人才的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了應(yīng)用研究和開發(fā)研究領(lǐng)域科研成果的應(yīng)用性弱。對(duì)于部分企業(yè)科技人才而言，不發(fā)表論文，其創(chuàng)新能力和成果可能難以得到社會(huì)的廣泛認(rèn)可，同時(shí)不利于向高校和科研院所流動(dòng)；而發(fā)表論文則可能影響正常的技術(shù)開發(fā)工作。在醫(yī)學(xué)界，“唯論文”導(dǎo)向使得從事臨床和公共衛(wèi)生實(shí)踐工作（例如婦幼保健、預(yù)防醫(yī)學(xué)、健康監(jiān)測等）醫(yī)學(xué)人才在論文發(fā)表方面消耗太多精力，脫離實(shí)踐，降低了動(dòng)手能力。此外，過度重視論文還導(dǎo)致難以頻繁發(fā)表論文的學(xué)科萎縮。過度強(qiáng)調(diào)科學(xué)引文索引（SCI）論文而忽視中文核心期刊論文，導(dǎo)致本土特色學(xué)科如中醫(yī)藥學(xué)科的建設(shè)和發(fā)展處于弱勢(shì)。軍事醫(yī)學(xué)科學(xué)院毒物藥物所2010年以前做人才評(píng)價(jià)主要看其對(duì)新藥研發(fā)的貢獻(xiàn)程度，隨著國內(nèi)人才評(píng)價(jià)“唯論文”之風(fēng)愈演愈烈，在此風(fēng)向下，人才評(píng)價(jià)也開始以論文為主，且編制名額緊張，只能全院統(tǒng)一評(píng)審，做基礎(chǔ)性、長期性研究的單位不占優(yōu)勢(shì)，造成強(qiáng)者愈強(qiáng)，弱者愈弱，而藥物學(xué)需要長期研究，不易頻繁發(fā)表論文，于是做長期藥物研究的人越來越少，主業(yè)學(xué)科萎縮。

人才評(píng)價(jià)重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、重短期輕長遠(yuǎn)的現(xiàn)象依然普遍。長期以來，科研機(jī)構(gòu)人才評(píng)價(jià)及激勵(lì)機(jī)制一直存在唯數(shù)字化傾向，論文、著作、專利、課題的數(shù)量及科研經(jīng)費(fèi)的多少，被當(dāng)作衡量科研人員科研水平的重要尺度、職稱評(píng)審的硬性條件、年度考核乃至崗位競聘的重要條件，這導(dǎo)致科研人員過多注重“短平快”、注重研究能夠短期出成果的問題，忽略了在某一領(lǐng)域長期、深入的探索。很多科研人員為了湊成果數(shù)量而粗制濫造，致使許多科學(xué)研究工作低水平重復(fù)，制造出大量學(xué)術(shù)垃圾。為了獲得科研項(xiàng)目，科研人員將大量時(shí)間和精力用于申請(qǐng)專利和項(xiàng)目等，忽視了對(duì)于高質(zhì)量科研成果的追求，同時(shí)助長了浮躁和急功近利的學(xué)術(shù)風(fēng)氣。比如，在中俄兩國的醫(yī)學(xué)院學(xué)術(shù)合作交流中，哈爾濱醫(yī)科大學(xué)發(fā)表的科學(xué)引文索引（SCI）論文數(shù)量，比俄羅斯30多所高校發(fā)表的論文總量還多，但在臨床技能方面，俄方高校的醫(yī)學(xué)生比中國醫(yī)學(xué)生水平高很多。很多受訪專家表示，要深刻理解習(xí)總書記講的“把論文寫在祖國的大地上”，論文不要過分追求科學(xué)引文索引（SCI），科技人員的成果要為國家服務(wù)，而不是為國外期刊服務(wù)；對(duì)專利的評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)更加科學(xué)，目前許多專利都是“寫”出來的，而不是“做”出來的；單純追求數(shù)量會(huì)導(dǎo)致“無靈魂”學(xué)者增多。有的數(shù)學(xué)家一輩子就解決一個(gè)問題，在國際享有聲譽(yù)和地位，在國內(nèi)考核都不達(dá)標(biāo)。

人才評(píng)價(jià)過程中存在過度強(qiáng)調(diào)外在標(biāo)準(zhǔn)和條件的問題。科技人才評(píng)價(jià)應(yīng)以能力和業(yè)績?yōu)楹诵臉?biāo)準(zhǔn)，但是多年以來，唯學(xué)歷、唯出身、唯資歷的傾向，在我國科研機(jī)構(gòu)人才評(píng)價(jià)中依然普遍存在，既違背了人才評(píng)價(jià)的內(nèi)在規(guī)律，也違背了公平性原則。近年來，隨著我國本土培養(yǎng)人才規(guī)模的迅速擴(kuò)大和海外引進(jìn)人才數(shù)量的增多，用人單位引進(jìn)和評(píng)價(jià)人才的標(biāo)準(zhǔn)也“水漲船高”。許多單位對(duì)人才設(shè)置了外在化、形式化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，甚至硬性條件，如是否有海外經(jīng)歷，是否“985”高校畢業(yè)，有的高校在聘任教師時(shí)明文規(guī)定應(yīng)聘者本科必須畢業(yè)于“211”高校，有的高校規(guī)定沒有出國經(jīng)歷不能參評(píng)副教授，有的科研機(jī)構(gòu)規(guī)定沒有高級(jí)職稱不能擔(dān)任學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等。調(diào)研過程中有單位反映，過于強(qiáng)調(diào)海外經(jīng)歷條件，已經(jīng)迫使許多本土培養(yǎng)的優(yōu)秀博士由于在現(xiàn)有評(píng)價(jià)體系里得不到認(rèn)可，不得不畢業(yè)后到國外再去學(xué)習(xí)或做博士后，把科研生涯中“最黃金的年華”都貢獻(xiàn)給了國外的競爭對(duì)手。

政府主管部門對(duì)科技人才評(píng)價(jià)的行政干預(yù)過多。總體而言，我國科研機(jī)構(gòu)在人才招聘、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置、選拔任用、職稱評(píng)審、薪酬激勵(lì)等方面的權(quán)力，受到政府主管部門較多的限制。在人才評(píng)價(jià)方面，職稱評(píng)審是我國國有企事業(yè)單位人才評(píng)價(jià)的主要方式。目前我國很多地區(qū)實(shí)行的還是計(jì)劃體制沿襲下來、政府統(tǒng)一管理的職稱評(píng)審制度，大多數(shù)國有企事業(yè)單位的職稱評(píng)審，尤其是高級(jí)職稱的評(píng)審，一直由政府主管部門統(tǒng)一組織實(shí)施，統(tǒng)一制定指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這種人才評(píng)價(jià)方式，未能根據(jù)科學(xué)研究、技術(shù)應(yīng)用、技術(shù)推廣等作出明確的分類和定位，忽視了不同單位類型、不同學(xué)科，乃至不同地區(qū)之間、不同發(fā)展水平的機(jī)構(gòu)之間的差異，導(dǎo)致評(píng)審的結(jié)果不適應(yīng)于科研機(jī)構(gòu)的發(fā)展需要。

針對(duì)我國科技人才評(píng)價(jià)方面存在的問題，在總結(jié)我國各類用人主體實(shí)踐探索的基礎(chǔ)上，人才評(píng)價(jià)研究小組初步提出如下對(duì)策建議。

明確人才評(píng)價(jià)目標(biāo)。要?jiǎng)?chuàng)新和完善科技人才的評(píng)價(jià)機(jī)制，首先要明確的一個(gè)問題是，為什么要進(jìn)行人才評(píng)價(jià)？這一問題回歸本源分析，就是為了解決科學(xué)家自身動(dòng)力問題并服務(wù)于國家戰(zhàn)略目標(biāo)，通俗地說是為了人才的使用和促進(jìn)人才的成長。用人主體對(duì)人才的評(píng)價(jià)可以分為兩類：對(duì)外部人才的評(píng)價(jià)和對(duì)內(nèi)部人才的評(píng)價(jià)。其中外部人才評(píng)價(jià)的目的在于招聘，在于把握應(yīng)聘者的素質(zhì)，招聘到與工作崗位相適合的人才；而內(nèi)部人才評(píng)價(jià)的目的則有選拔、考核、培訓(xùn)以及激勵(lì)等功能。對(duì)人才的能力、素質(zhì)和工作績效給予合理的評(píng)價(jià)，可以作為人才調(diào)配和職務(wù)職稱升降的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的合理使用；可以作為確定人才薪酬的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)財(cái)力物力資源的優(yōu)化配置；可以對(duì)人才的問題和不足作出評(píng)價(jià)和鑒別，從而對(duì)其施以培訓(xùn)和教育，促進(jìn)其成長；而肯定性的評(píng)價(jià)可以激發(fā)人才進(jìn)取向上的愿望和動(dòng)機(jī)，促使其不斷提高自身的能力和素質(zhì)，創(chuàng)造出預(yù)期績效。

注意處理好幾個(gè)關(guān)系。首先，顯績與潛質(zhì)的關(guān)系。其中顯績是當(dāng)下可以直接觀察或測量的，往往易于評(píng)價(jià)，而潛質(zhì)是對(duì)未來個(gè)人發(fā)展可能性的一種預(yù)測，其評(píng)價(jià)往往帶有偏差和風(fēng)險(xiǎn)。科學(xué)研究具有不確定性，對(duì)于科技人才的考評(píng)，不能僅僅局限于當(dāng)下的業(yè)績和表現(xiàn)，而應(yīng)注意挖掘人才的潛力，以長遠(yuǎn)的眼光來審視人才將來的發(fā)展，給予當(dāng)下未出或少出成果、有一定潛質(zhì)的科技人才足夠的耐心；其次，定量與定性的關(guān)系。定量評(píng)價(jià)的特點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀、易于比較，能夠相對(duì)準(zhǔn)確而快速地對(duì)人作出評(píng)價(jià)；而定性評(píng)價(jià)往往需要與被評(píng)價(jià)對(duì)象直接接觸，全面了解被評(píng)價(jià)對(duì)象的品德、工作動(dòng)機(jī)、工作作風(fēng)、工作能力和潛力等，帶有較強(qiáng)的主觀性，評(píng)價(jià)要求的時(shí)間也較長，但是它能避免定量評(píng)價(jià)中“見分不見人”的弊端，豐富評(píng)價(jià)內(nèi)容，對(duì)人作出更為全面而深入的評(píng)價(jià)。定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)各有其優(yōu)劣性，需要加以結(jié)合使用；再次，用人單位內(nèi)部專家和外部專家的關(guān)系。在人才評(píng)價(jià)活動(dòng)中，外部專家特別是國際同行專家的引入，往往能夠避免單位內(nèi)部人際關(guān)系對(duì)評(píng)價(jià)活動(dòng)的影響，從而使得評(píng)價(jià)過程更為獨(dú)立客觀。然而外部專家評(píng)價(jià)的缺陷在于外部專家對(duì)被評(píng)價(jià)人只有簡單的了解，容易受被評(píng)價(jià)人所提交的評(píng)價(jià)成果和評(píng)價(jià)時(shí)的即時(shí)表現(xiàn)所影響，使得評(píng)價(jià)容易流于形式、“見物不見人”，或者只見到人的一個(gè)面。有鑒于此，在人才評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)注重內(nèi)部專家與外部專家相結(jié)合，充分考量兩類專家所提出的評(píng)價(jià)意見；最后，評(píng)人與用人的關(guān)系。評(píng)價(jià)人才很重要的目的在于“為我所用”，發(fā)揮人才的作用，增進(jìn)組織的績效。而當(dāng)前由于我國的許多企事業(yè)單位在人才招聘、職稱評(píng)審等方面還不具有充分的自主權(quán)，人才評(píng)價(jià)受行政權(quán)力干預(yù)強(qiáng)，因此“評(píng)人的不用人，用人的不參評(píng)”的現(xiàn)象還較為普遍，出現(xiàn)大量“評(píng)在此岸、才在彼岸”的脫節(jié)現(xiàn)象。在今后的改革中應(yīng)該革除這一弊端，實(shí)現(xiàn)評(píng)人與用人的有機(jī)統(tǒng)一。

賦予用人單位自主權(quán)。政府主管部門應(yīng)簡政放權(quán)，允許高校和科研院所自主設(shè)置內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和下屬單位、自主設(shè)定崗位結(jié)構(gòu)比例和崗位聘用、自主公開招聘人才，實(shí)行備案制管理；在控制工資總額的前提下，允許用人單位自主實(shí)施薪酬激勵(lì)方案，對(duì)急需緊缺人才實(shí)行協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資制和年薪制等分配形式，不納入單位績效工資總量基數(shù)。人才評(píng)價(jià)堅(jiān)持使用導(dǎo)向，誰用人，誰評(píng)價(jià)。取消全國統(tǒng)一的職稱評(píng)審制度，下放職稱評(píng)審權(quán)限，推動(dòng)高校、科研院所和國有企業(yè)自主制定職稱評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)，自主組建評(píng)聘機(jī)構(gòu)及評(píng)聘專家?guī)欤灾鏖_展評(píng)聘工作，自主頒發(fā)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘書。暢通民營企業(yè)職稱評(píng)審渠道，具備條件的民營企業(yè)可試行職稱自主評(píng)聘。

推動(dòng)政府“放管服”改革。近年來，各級(jí)政府積極推動(dòng)落實(shí)“放管服”改革，破除人才發(fā)展的體制機(jī)制障礙，改革科技人才評(píng)聘制度，賦予高等院校和科研院所等事業(yè)單位職稱評(píng)審權(quán)。2014～2016年6月，國務(wù)院分6批取消了319項(xiàng)職業(yè)資格許可和認(rèn)定事項(xiàng)，使就業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新不為繁多的“證書”所累，讓各類人才放手拼搏。2014年3月，浙江省教育廳與人力資源和社會(huì)保障廳聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于深化高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度改革的意見》，全面下放高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審權(quán)，各高校可結(jié)合自身發(fā)展需要，自主制訂分類評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)，自主組建相關(guān)評(píng)聘機(jī)構(gòu)，自主頒發(fā)任期專業(yè)技術(shù)職務(wù)證書。政府只負(fù)責(zé)宏觀的管理與監(jiān)督任務(wù)。2016年4月以來，河北、山東、青海等省分別出臺(tái)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的實(shí)施意見》，給符合條件的事業(yè)單位自主招聘人才、自主設(shè)置內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、自主設(shè)置崗位等方面下放了自主權(quán)，并下放了部分職稱評(píng)審權(quán)。

加強(qiáng)管理和服務(wù)，為人才公平競爭營造良好環(huán)境。整合各類人才計(jì)劃，把分散的資源集中起來、高效利用，減少政府主導(dǎo)的評(píng)審活動(dòng)，同時(shí)在評(píng)審時(shí)率先落實(shí)分類評(píng)價(jià)、同行評(píng)議等評(píng)價(jià)方式；堅(jiān)持公開透明原則，政府部門組織實(shí)施的人才評(píng)價(jià)工作，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)程序及評(píng)價(jià)結(jié)果等在不涉密的條件下應(yīng)向社會(huì)公開，接受社會(huì)監(jiān)督。建立健全人才評(píng)價(jià)申訴與監(jiān)督制度，糾正人才評(píng)價(jià)中唯學(xué)歷、唯出身、唯資歷、唯頭銜的傾向，禁止人才招聘、職稱評(píng)審、項(xiàng)目申報(bào)過程中任何形式的“出身論”，盡量消除基于性別、年齡、教育經(jīng)歷等“出身”因素的歧視性政策，保證各類人才能夠得到公平的競爭機(jī)會(huì)。建立健全人才評(píng)審信用制度，對(duì)評(píng)審過程中出現(xiàn)問題的單位或評(píng)審專家予以失信懲戒；研究制定相關(guān)政策法規(guī)，確保人才評(píng)價(jià)工作有據(jù)可依。健全監(jiān)督機(jī)制，通過事前規(guī)則、事中檢查和事后巡視，保證人才評(píng)價(jià)過程的公正有序。

加快建立社會(huì)化、市場化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。政府主管部門應(yīng)出臺(tái)人才分類評(píng)價(jià)指導(dǎo)意見，研究建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，突出能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)，科學(xué)化、社會(huì)化的人才分類評(píng)價(jià)機(jī)制，讓社會(huì)對(duì)人才有一個(gè)基本的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，但不宜太細(xì)，具體執(zhí)行層面由用人單位按照各自的規(guī)律制定。深化行政管理體制改革，充分發(fā)揮市場在人才評(píng)價(jià)中的作用。加快培育第三方人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，通過政府購買服務(wù)的方式培養(yǎng)和發(fā)展一批企業(yè)化運(yùn)作的人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。促進(jìn)政府下屬的職業(yè)考試、測評(píng)和鑒定機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)型發(fā)展，增強(qiáng)其獨(dú)立性，提高其科學(xué)化水平。充分發(fā)揮科技社團(tuán)在科技評(píng)價(jià)中的獨(dú)立第三方作用，建立獨(dú)立、真正的第三方評(píng)估機(jī)制。