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在“十三五”開局之年，中共中央于2016年3月印發《關于深化人才發展體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》），對我國的人才發展體制機制提出了一系列改革措施。《意見》指出，要破除束縛人才發展的體制機制障礙，創新人才評價機制，激發和釋放人才創新創造創業活力。為了貫徹落實中央《意見》精神，人才評價研究小組，通過實地走訪和函調等方式，調研了各類研究單位，了解了各用人單位在科技人才評價方面的典型經驗，分析了我國科技人才評價存在的突出問題，并提出了改進人才評價機制的政策建議。

創新機制

近年來，各調研單位結合自身的發展情況，在創新和完善人才評價機制方面進行了大膽探索，推出了一系列改革舉措，取得了一定的成效。

積極探索實施分類評價。不少科研單位在科研評價實踐中已經注意到單純以論文為標準的“一刀切”式評價方式存在的嚴重弊端，開始積極探索實施分類評價。例如，中國農業科學院作物科學研究所鼓勵研究人員自主申報自己的工作定位，對從事基礎性工作（如種子資源收集）、基礎研究（如分子生物學）、應用研究（如遺傳育種）和技術推廣的人員分別評價，基礎性工作、論文、專利和推廣成果都能在績效評價中得到反映。北京大學和北京師范大學等根據學校教學和科研并重的特點，將教學科研職位劃分為教學科研并重的教研崗、以教學為主的教學崗和以科研為主的科研崗，針對不同崗位制定了不同的評價標準和考核周期。

       注重定量與定性評價相結合。一些科研單位認識到目前普遍流行的定量評價方法容易導致人才追求量化指標、忽視成果質量的弊端，開始加強定性評價，并注意實現二者的有機結合。中國科學院大連化學物理研究所建立了以重大科研產出為導向的評價體系，以研究組重大成果產出和與中國科學院“一三五”規劃（本所未來5年的1個研發定位、3個重大突破和5個重點培育方向）結合度為主要評價標準，定量和定性考核相結合，定量考核仍然以論文、專利、課題經費等為標準，考核結果與績效掛鉤，激勵科研人員爭取科研經費；定性考核分為學術委員會考核和實驗室實地考核兩部分。其中，學委會考核以與研究所規劃的結合度、科研工作進展以及發展潛力作為考核內容；實驗室實地考核以實驗室及科研儀器平臺建設、學風及科研道德建設、人才隊伍及團隊建設、創新文化建設、發展態勢和潛力等方面作為考核內容。定性考核的目的重在促進重大成果產出。近幾年來，這種考核方式取得了良好的效果。

積極推動評價標準由重“量”向重“質”轉變。一些單位開始摒棄以往“數”論文的評價方式，把評價重點放在實際貢獻和成果的質量上，強調原創性和重大突破。例如，復旦大學采用“代表性成果”評價機制，要求教師和科研人員在申報高級職稱時，提交能代表自己學術水平的成果（正高級一般提交3～5項、副高級2～3項），由學校根據校外評審專家庫邀請國內外專家開展同行評議。西安電子科技大學在評價從事原始創新研究的科技活動人員時，堅持以有利于潛心研究、長期積累為原則，重點評價其代表性成果，著重評價創新成果在解決國家和區域重大需求方面的實質性貢獻和支撐高質量創新人才培養方面的作用。北京大學注重發揮學術委員會在選人用人、考核評估方面的重要作用，在決定學院發展方向時與院長共同決定；實施6年聘期考核時，學術委員會與院長（系主任）平行評價，提交學校人事聘用委員會判斷。

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推行以“團隊考核為主、個人考核為輔”的評價方式。在現代學科專業日益細分的背景下，科研創新更多地依賴團隊合作。為了適應這種形勢的需要，科技人才的考評機制也要作出相應的調整。為了鼓勵團隊合作，中科院光電研究院采用了“團隊考核為主、個人考核為輔”的評價方式。研究院將團隊（研究室或研發中心）作為整體進行考核，建立機構和人員聯動考核機制。依據具有7個一級指標和21個二級指標的考核體系，研究院年末對部門及部門第一負責人進行考核評議，確定機構績效。例如在科研項目和經費指標方面，一般不考核個人承擔項目和經費數，部門總績效與部門人均到位科研經費掛鉤。部門內對個人的評價則由更了解每個人實際工作情況的部門負責人來執行。科研人員基本工資由院里定，績效工資則由部門負責人根據工作貢獻確定，不再與職稱掛鉤。上海交通大學也在逐步淡化或者取消個人考核，實現年度考核與階段性評估相結合，實現以協同創新團隊建設為核心的基地建設能力綜合提升。

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建立基礎研究人才的長周期評價考核機制。為了鼓勵基礎研究科研人員自由探索、潛心研究、長期積累，產出具有原創性和突破性的創新成果，一些高校和科研機構適當延長了基礎研究人員的評價考核周期。北京大學化學與分子工程學院引入美國一流大學普遍實行的終身教職制度（Tenure制），逐步取代傳統的事業編制，終身教職系列人員實行兩個聘期(共6年)考核制度，第一個聘期的中期評估注重考察潛力和發展前景，不看重取得的成就，第二個聘期期滿前進行國內外同行專家評審，通過評審者獲得終身教職職位，簽訂無固定期限合同。未通過者不再續聘。通過拉長考核周期，并在周期內從寬從松評價，保證科研人員有充分的自由探索時間，產出有影響力的重要成果。

任重道遠

在調研中，人才評價研究小組發現某些單位因人才評價機制不盡科學，科技人才的成長發展和作用發揮一定程度上受到了抑制。創新和完善人才評價機制任重道遠。

分類評價實施不到位，“唯論文”的現象依然嚴重，導致部分學科萎縮。由于發表論文的數量和質量有相對明確而客觀的標準，易于計量和比較，絕大多數高校、科研院所甚至醫院，都把論文發表的數量及學術刊物等級作為評價科技人才的關鍵指標。政府也往往以此作為衡量科研機構績效的重要標準。在這一“指揮棒”的導引下，一些高校和科研院所不區分基礎研究、應用研究和開發研究的差異性，仍以論文發表情況作為人才的主要評價標準，導致了應用研究和開發研究領域科研成果的應用性弱。對于部分企業科技人才而言，不發表論文，其創新能力和成果可能難以得到社會的廣泛認可，同時不利于向高校和科研院所流動；而發表論文則可能影響正常的技術開發工作。在醫學界，“唯論文”導向使得從事臨床和公共衛生實踐工作（例如婦幼保健、預防醫學、健康監測等）醫學人才在論文發表方面消耗太多精力，脫離實踐，降低了動手能力。此外，過度重視論文還導致難以頻繁發表論文的學科萎縮。過度強調科學引文索引（SCI）論文而忽視中文核心期刊論文，導致本土特色學科如中醫藥學科的建設和發展處于弱勢。軍事醫學科學院毒物藥物所2010年以前做人才評價主要看其對新藥研發的貢獻程度，隨著國內人才評價“唯論文”之風愈演愈烈，在此風向下，人才評價也開始以論文為主，且編制名額緊張，只能全院統一評審，做基礎性、長期性研究的單位不占優勢，造成強者愈強，弱者愈弱，而藥物學需要長期研究，不易頻繁發表論文，于是做長期藥物研究的人越來越少，主業學科萎縮。

人才評價重數量輕質量、重短期輕長遠的現象依然普遍。長期以來，科研機構人才評價及激勵機制一直存在唯數字化傾向，論文、著作、專利、課題的數量及科研經費的多少，被當作衡量科研人員科研水平的重要尺度、職稱評審的硬性條件、年度考核乃至崗位競聘的重要條件，這導致科研人員過多注重“短平快”、注重研究能夠短期出成果的問題，忽略了在某一領域長期、深入的探索。很多科研人員為了湊成果數量而粗制濫造，致使許多科學研究工作低水平重復，制造出大量學術垃圾。為了獲得科研項目，科研人員將大量時間和精力用于申請專利和項目等，忽視了對于高質量科研成果的追求，同時助長了浮躁和急功近利的學術風氣。比如，在中俄兩國的醫學院學術合作交流中，哈爾濱醫科大學發表的科學引文索引（SCI）論文數量，比俄羅斯30多所高校發表的論文總量還多，但在臨床技能方面，俄方高校的醫學生比中國醫學生水平高很多。很多受訪專家表示，要深刻理解習總書記講的“把論文寫在祖國的大地上”，論文不要過分追求科學引文索引（SCI），科技人員的成果要為國家服務，而不是為國外期刊服務；對專利的評價應當更加科學，目前許多專利都是“寫”出來的，而不是“做”出來的；單純追求數量會導致“無靈魂”學者增多。有的數學家一輩子就解決一個問題，在國際享有聲譽和地位，在國內考核都不達標。

人才評價過程中存在過度強調外在標準和條件的問題。科技人才評價應以能力和業績為核心標準，但是多年以來，唯學歷、唯出身、唯資歷的傾向，在我國科研機構人才評價中依然普遍存在，既違背了人才評價的內在規律，也違背了公平性原則。近年來，隨著我國本土培養人才規模的迅速擴大和海外引進人才數量的增多，用人單位引進和評價人才的標準也“水漲船高”。許多單位對人才設置了外在化、形式化的評價指標，甚至硬性條件，如是否有海外經歷，是否“985”高校畢業，有的高校在聘任教師時明文規定應聘者本科必須畢業于“211”高校，有的高校規定沒有出國經歷不能參評副教授，有的科研機構規定沒有高級職稱不能擔任學術領導職務等。調研過程中有單位反映，過于強調海外經歷條件，已經迫使許多本土培養的優秀博士由于在現有評價體系里得不到認可，不得不畢業后到國外再去學習或做博士后，把科研生涯中“最黃金的年華”都貢獻給了國外的競爭對手。

政府主管部門對科技人才評價的行政干預過多。總體而言，我國科研機構在人才招聘、內設機構設置、崗位設置、選拔任用、職稱評審、薪酬激勵等方面的權力，受到政府主管部門較多的限制。在人才評價方面，職稱評審是我國國有企事業單位人才評價的主要方式。目前我國很多地區實行的還是計劃體制沿襲下來、政府統一管理的職稱評審制度，大多數國有企事業單位的職稱評審，尤其是高級職稱的評審，一直由政府主管部門統一組織實施，統一制定指標體系和評價標準。這種人才評價方式，未能根據科學研究、技術應用、技術推廣等作出明確的分類和定位，忽視了不同單位類型、不同學科，乃至不同地區之間、不同發展水平的機構之間的差異，導致評審的結果不適應于科研機構的發展需要。

針對我國科技人才評價方面存在的問題，在總結我國各類用人主體實踐探索的基礎上，人才評價研究小組初步提出如下對策建議。

明確人才評價目標。要創新和完善科技人才的評價機制，首先要明確的一個問題是，為什么要進行人才評價？這一問題回歸本源分析，就是為了解決科學家自身動力問題并服務于國家戰略目標，通俗地說是為了人才的使用和促進人才的成長。用人主體對人才的評價可以分為兩類：對外部人才的評價和對內部人才的評價。其中外部人才評價的目的在于招聘，在于把握應聘者的素質，招聘到與工作崗位相適合的人才；而內部人才評價的目的則有選拔、考核、培訓以及激勵等功能。對人才的能力、素質和工作績效給予合理的評價，可以作為人才調配和職務職稱升降的依據，實現對人才的合理使用；可以作為確定人才薪酬的依據，實現財力物力資源的優化配置；可以對人才的問題和不足作出評價和鑒別，從而對其施以培訓和教育，促進其成長；而肯定性的評價可以激發人才進取向上的愿望和動機，促使其不斷提高自身的能力和素質，創造出預期績效。

注意處理好幾個關系。首先，顯績與潛質的關系。其中顯績是當下可以直接觀察或測量的，往往易于評價，而潛質是對未來個人發展可能性的一種預測，其評價往往帶有偏差和風險。科學研究具有不確定性，對于科技人才的考評，不能僅僅局限于當下的業績和表現，而應注意挖掘人才的潛力，以長遠的眼光來審視人才將來的發展，給予當下未出或少出成果、有一定潛質的科技人才足夠的耐心；其次，定量與定性的關系。定量評價的特點是標準明確、客觀、易于比較，能夠相對準確而快速地對人作出評價；而定性評價往往需要與被評價對象直接接觸，全面了解被評價對象的品德、工作動機、工作作風、工作能力和潛力等，帶有較強的主觀性，評價要求的時間也較長，但是它能避免定量評價中“見分不見人”的弊端，豐富評價內容，對人作出更為全面而深入的評價。定量評價與定性評價各有其優劣性，需要加以結合使用；再次，用人單位內部專家和外部專家的關系。在人才評價活動中，外部專家特別是國際同行專家的引入，往往能夠避免單位內部人際關系對評價活動的影響，從而使得評價過程更為獨立客觀。然而外部專家評價的缺陷在于外部專家對被評價人只有簡單的了解，容易受被評價人所提交的評價成果和評價時的即時表現所影響，使得評價容易流于形式、“見物不見人”，或者只見到人的一個面。有鑒于此，在人才評價時應注重內部專家與外部專家相結合，充分考量兩類專家所提出的評價意見；最后，評人與用人的關系。評價人才很重要的目的在于“為我所用”，發揮人才的作用，增進組織的績效。而當前由于我國的許多企事業單位在人才招聘、職稱評審等方面還不具有充分的自主權，人才評價受行政權力干預強，因此“評人的不用人，用人的不參評”的現象還較為普遍，出現大量“評在此岸、才在彼岸”的脫節現象。在今后的改革中應該革除這一弊端，實現評人與用人的有機統一。

賦予用人單位自主權。政府主管部門應簡政放權，允許高校和科研院所自主設置內設機構和下屬單位、自主設定崗位結構比例和崗位聘用、自主公開招聘人才，實行備案制管理；在控制工資總額的前提下，允許用人單位自主實施薪酬激勵方案，對急需緊缺人才實行協議工資制、項目工資制和年薪制等分配形式，不納入單位績效工資總量基數。人才評價堅持使用導向，誰用人，誰評價。取消全國統一的職稱評審制度，下放職稱評審權限，推動高校、科研院所和國有企業自主制定職稱評聘標準，自主組建評聘機構及評聘專家庫，自主開展評聘工作，自主頒發專業技術職務聘書。暢通民營企業職稱評審渠道，具備條件的民營企業可試行職稱自主評聘。

推動政府“放管服”改革。近年來，各級政府積極推動落實“放管服”改革，破除人才發展的體制機制障礙，改革科技人才評聘制度，賦予高等院校和科研院所等事業單位職稱評審權。2014～2016年6月，國務院分6批取消了319項職業資格許可和認定事項，使就業創業創新不為繁多的“證書”所累，讓各類人才放手拼搏。2014年3月，浙江省教育廳與人力資源和社會保障廳聯合下發《關于深化高校教師專業技術職務評聘制度改革的意見》，全面下放高校教師專業技術職務評審權，各高校可結合自身發展需要，自主制訂分類評聘標準，自主組建相關評聘機構，自主頒發任期專業技術職務證書。政府只負責宏觀的管理與監督任務。2016年4月以來，河北、山東、青海等省分別出臺《關于深化人才發展體制機制改革的實施意見》，給符合條件的事業單位自主招聘人才、自主設置內設機構、自主設置崗位等方面下放了自主權，并下放了部分職稱評審權。

加強管理和服務，為人才公平競爭營造良好環境。整合各類人才計劃，把分散的資源集中起來、高效利用，減少政府主導的評審活動，同時在評審時率先落實分類評價、同行評議等評價方式；堅持公開透明原則，政府部門組織實施的人才評價工作，評價標準、評價程序及評價結果等在不涉密的條件下應向社會公開，接受社會監督。建立健全人才評價申訴與監督制度，糾正人才評價中唯學歷、唯出身、唯資歷、唯頭銜的傾向，禁止人才招聘、職稱評審、項目申報過程中任何形式的“出身論”，盡量消除基于性別、年齡、教育經歷等“出身”因素的歧視性政策，保證各類人才能夠得到公平的競爭機會。建立健全人才評審信用制度，對評審過程中出現問題的單位或評審專家予以失信懲戒；研究制定相關政策法規，確保人才評價工作有據可依。健全監督機制，通過事前規則、事中檢查和事后巡視，保證人才評價過程的公正有序。

加快建立社會化、市場化的人才評價機制。政府主管部門應出臺人才分類評價指導意見，研究建立以崗位職責要求為基礎，突出能力、業績和貢獻，科學化、社會化的人才分類評價機制，讓社會對人才有一個基本的認定標準，但不宜太細，具體執行層面由用人單位按照各自的規律制定。深化行政管理體制改革，充分發揮市場在人才評價中的作用。加快培育第三方人才評價機構，通過政府購買服務的方式培養和發展一批企業化運作的人才評價機構。促進政府下屬的職業考試、測評和鑒定機構轉型發展，增強其獨立性，提高其科學化水平。充分發揮科技社團在科技評價中的獨立第三方作用，建立獨立、真正的第三方評估機制。