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       屠呦呦獲得諾貝爾獎的消息振奮人心，但不可否認我國“高精尖”人才群體嚴重匱乏，有數據表明，我國世界一流科學家100余名僅占世界的4.1%，而美國高達42%。世界權威機構評選300多位對科學發展做出重大貢獻的科學家，我國入選的科學家只有3位。從國際性權威科學院外國會員人數的國別排序來看，我國處于第18位，不僅低于主要發達國家，而且落后于印度，這與我國世界第二大經濟體的地位還十分不相稱。如何回答錢學森之問，是值得我們深入思考和解決的問題。

一、我國的科技人才管理制度存在一定問題

當前我國的科技人才管理制度存在一定問題，突出表現為：與實施創新驅動發展戰略的要求還不適應，與社會主義市場經濟規律、科技創新規律和人才成長規律還不匹配，具體有以下幾點：

首先，對科技人才開展一流原創性研究缺乏支撐保障

長期穩定的科研支持，對取得國際一流原創性成果，對培養“高精尖”人才至關重要，而后者又是國家創新能力的基本標志。任何原創性創新成果都并非一蹴而就，而是遵循著一定的科學發現規律，它需要創新人員就某一方向進行長期求索，并產生優勢積累。科學大師的一條成長規律就是優勢積累和潛心研究。有研究表明，在國際同行領域做出高水平的創新工作，才是國際一流“高精尖”人才最重要的評判標準。但目前我們的科研評價機制還不完全以此為導向的。科研評價與人才評價密不可分。我們的調研表明，當前我國科技評價和人才評價功利性過強，創新失敗容錯機制不夠。在現有定量化考核制度下，大量科研人員被引導到“短平快”的項目上，難以干坐“冷板凳”、“十年磨一劍”，也不愿承擔失敗可能性大，但可能取得重大原創成果的科研探索，因為在現有職稱評價體系中“輸不起”。我們一項針對兩院院士、“長江學者”等國家級高層次人才開展的調查表明，制定“推動科技人員潛心研究和創新的政策”得到了高級專家們的廣泛認同，大家都認為這件工作非常重要，同時也對當前的現狀非常不滿，這一條成為“重要性”打分和“滿意度”打分差值較大的選項。可以說，當前科研體制不利于基礎性研究，也不利于原創性科技人才培養。

其次，科研事業單位的官僚化體系傾向扭曲了科技人才的價值觀

當前，我國大量科技人員擁堵于高校院所等所謂“事業單位”，很多這樣的事業單位使命不清、定位不明，校長、所長職位成為各級政府官員職務晉升的“臺階”，存在大量領導能力欠缺，不懂創新規律和學科建設、外行領導內行的現象，用“參公管理”、“行政管理”、“干部管理”制約科學家、研究者開展科研工作的狀況廣泛存在，這導致我國大多數科研單位行政化和官本位現象嚴重。更有甚者，還在科研創新領域產生了“官者通吃”現象，以“行政權力”取代“專業權力”，以“領導評價”取代“專業評價”，只要當上各種校長、院長、所長、處長、系主任等，就自然匯聚各種“科研資源”：包括課題項目、科研經費、“打工小弟”、科研成果、科技獲獎！這造成了所謂“中國式科研單位現象”：在高校院所誰“官”大，誰“學術”水平就高，誰就是“學術帶頭人”。某高校十幾個正教授打破頭去爭當一個副處長的“怪現象”，就反映了我們一些科研創新事業單位價值觀念導向的歪曲和扭曲。這其中暗含的潛臺詞是—在科研單位要拼的不是學術能力而是官位大小。可以說，這樣的土壤下，我們培養的不是“高精尖”人才，而是“高精尖”領導、全能型領導。

與之一脈相承的是，我國高校、科研院所缺乏用人自主權，政府對其人事管理控制較強，如對單位編制、崗位總量、崗位設置、招聘、職稱、工資總額、績效工資總額、人員調配權等統得過嚴過死。同時，在事業單位管理體制下，科研人員、教授等總體上流動乏力，缺乏基于市場化的人才流動配置機制，導致“優才難流動，庸才難退出”。計劃經濟思維的管理模式在一些科研機構還普遍存在，人才不能得到合理配置、人才不能在自由競爭中成長和優勝劣汰，不僅不利于提升我國科研創新效率，更難以冒出我們所期盼的“高精尖”人才。

再次，縱向科研課題的繁瑣、僵化、低效管理抑制了科技人才創新熱情

基于重大工程、科研項目的人才培養，是我國科技人才開發的一條重要經驗。但是當前，我國體制內的科研課題管理工作流程繁瑣，科研骨干的大部分時間用于項目申請、預算設計、經費報銷、評審鑒定、課題結題，沒有更多時間真正投入項目研究，科學家們“不是在開會，就是在開會的路上”，不是“被評審，就是在評審別人”。還有某些部門、領域的課題申請，“關系門路”大于“能力水平”，專業化管理水平低下，甚至成為某些部門領導、公務人員進行“利益交換”的資源，“公器私用”導致了最為嚴重的科技領域腐敗，最終傷害的將是國家的自主創新能力、國家競爭能力。

同時，當前反映很大的是我國科研經費管理制度。科研經費管理刻板僵化，不能按照課題研究全口徑成本進行支出，要求將大部分經費設計投到“物”上，不承認課題研究者的智力投入和人才價值。一段時期，忙著報銷各種費用使科研輔助工作量太大，擠占了科研人員大量精力和時間，還引發大量造假問題。而近年來的“改革”則變成將科研課題經費按照政府機關運行經費進行管理，“給你錢，但實際不讓你花，花也花不出去”，其被科研人員戲稱為“你要他錢，他要你命”。我們的調查表明，近兩年一些高校院所國家課題申報量大為減少，科研經費問題是被吐槽的最大原因。香港的科研項目資助體系導向是取得國際一流水準的原創性成果。值得注意的是，其項目經費全部為人工費，不需要列支種種項目再通過發票報銷，做到“一切為科研服務”。2015年我國研發經費投入總量已經達到1.4萬億元，成為世界第二大研發經費投入國，但是科研經費落實制度的低效、僵化會對巨額科研投入起到對沖抵消效果，這大概也是我國科研創新成效尚未顯著改善的原因之一。

最后，科技人才激勵機制公正性不足，甚至產生逆激勵效應

人、財、物的支持，生活上免于窮困、寬松自由的學術環境，充足的文獻資源以及與科學大師交流機會，是取得高質量科研成果的基礎條件。但是當前，國內科技人員生活保障水平總體上不高。北京“211工程”重點高校的青年博士月薪平均為5000～6000元，相對于其人力資本積累投入和工作生活成本可以說待遇很差，甚至難以達到一般“溫飽”水平。盡管也有教授實際收入還算體面，卻是建立在額外“創收”基礎上的。美國普林斯頓大學李凱教授通過對2012年全世界公立大學教授的薪酬比較調查發現，中國以及前蘇聯國家的教授薪資是相對最低的；中國頂尖教授的平均薪水僅比亞美尼亞和俄羅斯高，只有加拿大頂尖教授的11.6%、美國頂尖教授的15%，同時中國剛入職的年輕學者的平均薪水是所有國家中最低的。近期，中國社會科學院的學者講“現有體制下的學問不是貧家子弟能做的”，不得不說是一種悲哀。發達國家非常重視科技人員的生活待遇和工作環境。科技人員往往具有不錯的待遇收入，生活質量居于社會中上水平，是名副其實的中產階級。讓我國廣大科研工作者不需要尋求工作之外的途徑就能夠生活得有尊嚴是個重要課題，否認如何吸引最優秀的青年人才從事科學研究事業？又如何在優秀的人才梯隊基礎上產生“高精尖”人才？

科技人才激勵體系中還包括科技成果獎勵制度。設置科技獎勵的初衷是激勵科技人員產出更有價值、更有分量的科研成果。但目前看，我國國家科技成果獎勵和社會成果獎勵等為學術界詬病最多，甚至產生“逆激勵”。九三學社的一項調查表明，87.7%的科技人員認為科技成果評審和評獎需要“公關”。我們的調研表明，目前省級政府科研獎勵評審已經日益演變為各類校長、書記、院長、處長們瓜分勾兌的名利場。2015年第三次全國科技工作者狀況調查結果顯示，院士評選、國家和地方各級科技獎勵評選公信力不足、激勵作用不足；個別部門組織的項目評審、獎勵評審受行政力量干預太大，重人情、拉關系等現象較為嚴重，甚至成為實現領導意志的包裝過程，嚴重損害了科技獎勵的公正性、權威性。科技獎勵工作被腐蝕和異化，嚴重挫傷了“一線”科技人員特別是青年科技人才的工作信心和積極性，可以說已經走向了事物的反面。取消省、部級及以下政府科技獎勵，“壯士斷臂”不僅不會減弱科研激勵，反而會消弭其負效應的影響，宜早下決心。

二、構建“高精尖”人才自由涌現的制度土壤

近期，中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》進一步強調要改進戰略科學家和創新型科技人才培養支持方式。為此，我們要圍繞推進實施創新驅動發展戰略和人才優先發展戰略，著眼于產生一批原創性、顛覆性科技成果，一批改變人類生產生活方式的產品技術，一批對人類文明進步產生重要影響的原創思想，爭取世界產業競爭和科技競爭國際話語權，開闊胸懷、開闊眼界、開闊思路，打破陋習、掃除羈絆、點上突破，大力解決當前阻礙“高精尖”人才脫穎而出的一系列制度障礙，為構建具有國際競爭力的人才制度優勢，為建設世界人才強國奠定基礎。

為此，首先，要以產生國際一流創新成果為導向，改革科研評價、成果評價、人才評價機制，推動政府從以上科技評價環節中退出。以科研成果質量為核心，給連續做出高質量工作的人才以持續支持，要簡化持續支持程序，弱化“干部身份”管理，同時兼顧自由競爭原則。國家要采取有效措施確保科研項目資助評審公正、公平、公開，保障科研投入能夠流向最有創意和社會需要的研究項目，同時建立科學共同體、專業共同體公開監督并向全國人大反饋機制。

其次，改革高校科研事業單位官僚化管理體制，推動行政權力與學術權力分離，推動政府部門簡政放權，落實高校院所單位用人自主權，真正建立 “科研本位”“學術本位”“專業本位”的現代大學制度和現代院所治理體系。著力改革體制內“雙肩挑”科技人員管理方式，高校院所在職領導人員不再申報科技項目、人才項目、科研獎勵及參與各類科研職業榮譽評獎。

再次，面上推開接軌國際科技管理和人才管理體制“新型科研機構”改革試點，大力推動官辦新制、官民合辦、民辦官助、民辦民營等按照企業化運作的新型科研機構建設。鼓勵新型科研機構承擔創新平臺建設和科技計劃項目，提高源頭技術創新能力，實現由科技創新到產業發展的無縫連接。

然后，推動政府科技部門管辦分離和職能轉移，改革各國家科技項目管理體制，建立法定機構管理、科學共同體主導的國家科技項目發布、管理與評估體系。大力開展科研人員的滿意度調查和第三方評估，以評促建，使國家科研創新體系建設真正服務于創新驅動發展戰略。

最后，有效提升“一線”科研人員和科技人才薪酬待遇和生活保障，改變科技項目與個人收入掛鉤的做法，增強其工資收入透明性，建立“一流人才、一流待遇”制度體系，同時對從事基礎性研究工作的人員予以長期、更好的物質保障。

在社會主義市場經濟條件下，我們要著力建立健全使“高精尖”人才自由涌現的環境，擴大科研院所自主權，減少政府和行政管理者的行政干預，放松管制調節，賽馬而不相馬，遵循市場法則，將精力投入到建立公平、公正開放式發展環境上來，讓人才在干事創業和價值創造中脫穎而出。