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        認真細讀中共中央、國務院《關于深化國有企業改革的指導意見》后，深感欣慰，因為其有益于促使國有企業成為國民經濟的重要支柱，有益于鞏固和完善社會主義初級階段的基本經濟制度，乃至有益于把我國由社會主義初級階段推上社會主義高級階段，而這都有賴于國有企業能夠做強做優做大。那么國有企業能不能夠做強做優做大，如何才能做強做優做大？就此話題，筆者闡述如下見解。

        一，將好掙錢的商業性企業與不好掙錢的公益性企業都抓在國家手中，以利于“國企為民”

        為實現中華民族偉大復興的“中國夢”，我們需要有一批企業為國家的發展戰略、公益事業、人民福祉等優先做出擔當。而將好掙錢的商業性企業與不好掙錢的公益性企業都抓在國家手中，目的即在于此，旨在讓這些企業能夠更好地為國計民生服務。

        這些企業的設立應由國家發改委、財政部、工信部等部委共同謀劃，可依然設立行業準入門檻，可依然采用計劃經濟方式調節與管理，可由財政部代表國家履行出資人責任，可由工信部會同中組部、中紀委履行國家對企業的監管。故除需要認真總結計劃經濟時代的得失、并重視發揮社會主義能夠集中力量辦大事的優勢外，還需要財政部成立國有資產管理局，需要工信部引領這些企業的發展，為此，工信部應根據行業分類下設諸多專家顧問團，讓那些剛退下來的（或可退居二線的）有卓越管理經驗的企業黨政一把手擔任高級顧問，由他們彌補“頂層設計”的不足，并為所監管的企業搭班子、定目標、下任務、抓考核、糾偏差等出謀劃策。再則，要建立合乎中國政治、經濟、文化的現代企業制度，造就適應中國國情的企業家隊伍，也需要這些人的積極參與。

        這些企業可謂是國家的車間，重在為國家“經世濟民”、并為國家落實發展戰略和建立完整配套的國民經濟體系服務，因此，不僅要促使其注重社會效益，更要保障其能夠產生經濟效益。其領導者可按政府公務員對待，超大型企業甚至能享受部長或副部長待遇，包括工資、住房、用車、看文件乃至參政議政，還可以根據貢獻大小發給比同級別政府公務員工資高出30%以上的獎金，退休也可以享受同級別政府公務員的退休待遇，優秀者還可以發給政府特殊津貼或返聘擔任高級顧問。這些企業領導者的選用和培養要從嚴標準：需要德才兼備、顧全大局，有超越于一般人的政治眼光和思想覺悟，有擔當與實干精神，更要有愛黨、愛國、愛人民、愛社會主義之心。

        或許如此，會受一些西方國家的排擠，從而不利于這些企業走出國門，但也無妨：一，它們主要立足于為國計民生服務；二，隨著“一帶一路”開通，它們還可以參與到“一帶一路”的建設。或許如此，自由主義學者還會說是貿易保護主義，然則自由主義誕生地的英國不是如此才使民族工商業強大的？美國、德國不也因為如此才成為后起之秀的？還不理解，不妨看一看李斯特的《政治經濟學與國民體系》。

        將好掙錢的商業性企業與不好掙錢的公益性企業都抓在國家手中，至少會有以下好處：（1）有利于把國家優質資源（包括物質資源、人才資源、市場資源）更容易產生的財富讓人民共享；（2）有利于為國家戰略性產業、公益事業、社會保險等籌措所需要的資金；（3）有利于為市場化企業創造良好的發展平臺；（4）有利于守住“錢袋子”有效防范肥水流入他國田；（5）更有利于為實現中華民族偉大復興的“中國夢”堅定全國人民信心和提供堅實的物質基礎。

        二，將已融入市場的國企還放手在市場拼殺、并由此控股混合制企業，以利于帶動民族產業振興

        時下，我們的多數國企歸國資委監管，而《指導意見》將國有資產監管機構的職責定位于：國有資產監管機構不行使政府公共管理職能，將歸位于相關政府部門和單位；不干預企業自主經營權，將由企業自主經營決策的事項歸位于企業。國有資產監管機構專司國有資產監管，重點管好國有資本布局、規范資本運作、提高資本回報、維護資本安全，將投資計劃、部分產權管理和重大事項決策等出資人權利，授權國有資本投資、運營公司行使。——對國資委職責作如此定位，可謂是國有企業總體上已經同市場經濟相融合使然。

        《指導意見》還為國有企業指出了改革目標，即到2020年：（1）國有企業公司制改革基本完成，混合所有制經濟取得積極進展；（2）國有資產監管制度更加成熟，相關法律法規健全；（3）國有資本配置效率顯著提高；（4）企業黨的建設全面加強，反腐倡廉制度體系、工作體系更加完善，國企黨組織在公司治理中的法定地位更加鞏固，政治核心作用充分發揮。并還定出了基本原則，即“必須毫不動搖鞏固和發展公有制經濟，毫不動搖鼓勵、支持、引導非公有制經濟發展。堅持公有制主體地位，發揮國有經濟主導作用，積極促進國有資本、集體資本、非公有資本等交叉持股、相互融合，推動各種所有制資本取長補短、相互促進、共同發展”。這可謂旨在“有利于國有資本保值增值，有利于提高國有經濟競爭力，有利于放大國有資本功能”，繼而還會有利于拉動數百上千萬的中小型私企共同發展，乃至在加強黨對企業的領導、并極大發揮其全面發展人和打造文化軟實力上的專長后，還可以使我們的企業在國內國際市場同跨國企業角逐中可占據優勢。那么如此愿望能不能夠實現？對此，筆者是樂觀的。

        其一，形勢所迫，勢在必行。根據2013年4月9日新華網的報道，在中國已經開放的28個產業當中，23個外資擁有控制權，除了基本為外商壟斷的汽車產業、高檔消費品產業不說，還比如：啤酒行業，60多家大中型啤酒企業全被外資企業收購或者合資；玻璃行業最大的5家，也全是合資或者被外資所收購；最大的5家電梯公司也是外資控股，產量占80%以上；化妝品行業更是全軍覆沒。時下連我們與西方已難分伯仲的互聯網產業，甚至有全球電商教父之稱、還倍受政府呵護的馬云，其經營的阿里巴巴也是由外資在控股。我們產業主導權的丟失繼而又連帶市場丟失，不說是“一寸山河一寸血”，但我們的市場資源而今可是比土地資源更能夠產生國民財富。有人還抱著幻想：以私有化與“無形之手”讓我們的企業壯大后再收復失地。然則時已至30年，而且可謂是最益于我國私企發展、未來怕不會再有的這30年，除華為、聯想等極少數外，出現了幾多可與外資企業角逐的非公有企業？

        其二，不是不行，而是不為。這些年，由于出現對歷史的虛無主義、并因此打擊了我們的國企根據本國政治、經濟、文化治理企業的自信心，由于出現了對自由主義經濟學的崇拜、并因此使我們的國企改革曾一度誤入歧途，臭名昭著的MBO更是要將它們都化公為私，因此造成我們的國企發展出現了逆轉，有的甚至瀕臨崩潰邊緣乃至被零收購。2004年國資委臨危受命，并要求各大央企以爭奪行業主導權乃至國際話語權作為使命。這些央企自有國資委引領后，應對得當，進而不僅都實現了突破性發展、在同業幾乎都進入前三甲，還帶動大批地方國企也共同發展、84家國企進入世界500強。然而，或許是自信心還不夠足，或許是有人只期望“民進國退”而反對“國進民退”，故除了如中國建材集團等極少數央企注重與私企業聯姻外，國資委只局限對國有企業的發展引領。

        其三，我們的國企曾創造過世界最先進的管理經驗。相比西方企業，我們的國企歷史不長，但在60余年里卻經受過各種管理磨練，還構建過舉世最先進的企業管理模式。僅就前17年總結：

        1、1949至1957年以經驗管理。此時的經驗，一來自于舊中國的企業，二來自于“土八路”。但由于“土八路”深知“兵民是勝利之本”道理，且能用之說通企業，使企業思想上能產生以人為本的高度自覺。還由于企業重視依靠黨，故比舊中國企業：（1）組織上，有黨督促干部修身，有“職工之家”齊家暖人，還有黨員當先鋒、做模范，據之，即基本能實行“以德治廠”；（2）制度上，與依托于“權力＋契約”對比，它可謂是依托“修身＋齊家”，并強調人人平等，讓“員工參與”，國營企業按勞分配，合營企業“勞資兩利”；（3）方法上，比舊中國企業懂“管理溝通”“人文關懷”等。盡管硬管理還夠不上層次，但軟管理可謂已在溫情管理之上。這一階段，除國民經濟恢復比日本更迅猛，還在1952年之后的五年使我國工業增速年均以18%增大、物耗年均以2.3%降低、全員勞動生產率增長了52.1%。

        2、1957至1960年3月學“馬鋼憲法”。提起“馬鋼憲法”，經歷這個時期的我國職工還深惡痛絕，其實它并不是出自于蘇聯本身的經驗（蘇聯以前經驗近相似于歐文所辦的企業），而是蘇聯效法美國“福特制”的代表作，特點就同科學管理模式一樣。依此治理企業，只能就經濟抓經濟，只能依靠“投資”、少數人能力與“胡蘿卜加大棒”出生產力。這使得我國企業這一時期，一方面工資、物耗、管理費等成本節節飆升，而生產率與職工素質連連下降；一方面也出現了工人消極怠工、損壞設備、甚至逃跑事件。從而企業發展普遍陷入困境，也使得我國工業產值出現了大幅下降。說起這段不堪歷史，有人歸因于“大躍進”的瞎指揮，內因恐怕只能歸咎于學“馬鋼憲法”，即學美國的“福特制”所致。

        3、1960至1961年9月學“鞍鋼經驗”。1958年4月，中央總結了一些先進企業的做法后即發現：“把‘兩參一改三結合’同‘黨委領導下的廠長負責制和職工代表大會制度’結合起來加以運用，就可以逐漸形成一套比較完整的能貫徹群眾路線的社會主義企業管理制度”。后被當時我國的最大企業“鞍鋼”所嘗試，因此使鞍鋼“工業總產值與去年同期相比：一月份增長了37.7%，二月份增長了51.9%”，并被毛主席譽為“鞍鋼憲法”，進而出于“當做一個學習文件，讓干部學習一遍，啟發他們的腦筋”目的批轉給全國大中型企業。但“鞍鋼憲法”只是一份經驗文書，而非一套管理范本，故鮮有企業沒學走樣，還出現對“馬鋼憲法”硬管理徹底否定、出現了“書記包辦”和“軟管理過硬，硬管理過軟”等情況，因而草草收場。

        4、1961年底到“文革”實施《工業七十條》。基于以上正反兩方面經驗，中央結合“鞍鋼憲法”軟管理與“馬鋼憲法”硬管理制定與頒布了《工業七十條》，并明確，讓黨組織主抓軟管理、讓行政組織主抓硬管理，同時以解放軍的管理、和已走在全國前列的大慶經驗啟發企業，故不僅促進了企業科學管理水平的極大提高、密切了黨與企業、黨與職工的關系，還學到一些人民軍隊帶隊伍的經驗，進而也極大提高了職工的思想道德素質與科學文化素質。從而盡管還存在“三年經濟困難”，但這一時期工業又高速增長，產值年均遞增17.9%，物耗年均遞減1.5%。而此時還在“福特制”的美國工業增速僅為3.2%，溫情管理的日本工業增速也不過8.8%。

        至此，我國基本為企業找到了合乎新中國需要的管理范本，同時結構出美日至今也只能望其項背的、連彼得·圣吉也贊嘆不已的企業管理模式。然而對此，我們并沒有像日本企業對溫情管理那樣珍惜，先是文革《工業七十條》被停用了，以致此后20年靠“經驗”與號令管理；后由于這段歷史也被虛無主義、對我國苦心孤詣的探索成果不自信了，以致如今效法、且是第三次效法（一次在新中國前，一次是學“馬鋼憲法”）——已為全球企管界所不齒、卻還為自由主義經濟學保守著的西方古典管理思想建立所謂現代企業制度。

        總體上，我們的國企始終有私企所不及的人才優勢、財力優勢、管理優勢，甚至更有協作優勢、信譽優勢，還依然為“雇員”所向往。特別值得一說的，在中國制造業500強中，國有資產還占絕對控制權，而制造業未來更為我國所倚重；而且國企稅收貢獻還遠大于私企。那么理當在市場能發揮國有經濟的主導作用，乃至能夠使我國形成以大型國企為龍頭、中小型企業為支撐、分工協作為基礎的產業群格局，進而推動我國產業向中高端邁進。

        那么為此：（1）只宜“國進民退”，因為只有國企才堪負振興民族產業重任，只有如此才能使“國企為民”。（2）建立混合制宜由國企控股而不宜由私企控股，因為不如此難改變私企的性質，而我們的私企毋庸諱言，時下除極少數，無非是有賴人口紅利、礦藏資源、人脈資源甚至靠侵蝕國有資產發展起來的，如今已大不同既往，權宜之計，如彼得·圣吉所言：只能靠人的發展和提高人性修養實現可持續發展——義同“全面發展人”，而對于此，比圣吉更懂人文學的馬克思、恩克斯都指出，在私有制和不人性的分工下是實現不了的。（3）有意混合的私企可根據實力，或與國企一級機構混合，或與國企二、三級，甚至是四、五級機構混合，在加強黨的領導后，有能力的經營者可聘為總經理。可由國企物色，也可由私企申報，但應優先考慮新三板、新四版企業。（4）激勵方面，已融入市場的國企不論全資還是混合，在扣除國家帶給的各種有利因素后，都應按市場計薪取酬。建立混合制的企業，應從“全心全意依靠工人階級”考量讓更多的員工持股，但不合格的員工可末位淘汰。

        三，充分發揮黨在全面發展人與打造文化軟實力上的作用，即能促使國企做強做優做大

        《指導意見》很重視黨對企業的領導，這極其可貴，也很有必要。但對黨在企業的主責只定位于把握政治方向和抓好廉政建設，而或略了黨在企業還能作出更大作為，即在全面發展人與打造文化軟實力上，黨能發揮任何組織都難以替代的作用。打個比方，“把握政治方向”只能使黨在企業起著舵手作用，“抓好廉政建設”只能使黨在企業起著保健師的作用，而發揮黨在“全面發展人與打造文化軟實力”上的作用，則能為企業創造出最核心的競爭力和源源不絕的發展動力。

何謂全面發展人？它是馬克思發現人具有“社會人”屬性后提出的概念，有孟子所望的用“仁智勇”三德培養人產生大丈夫人格之意，也有彼得·圣吉所望的用“學習型組織”實現“人的發展和提高人性修養”之意。包括實現人的智力和體力的發展，也包括實現人的品行、能力和志趣的提高。可謂是旨在提高人的素質并增強人的勞動技能與合作愿望，亦可謂是為了開發人力資源。

        何謂文化軟實力？它是潛藏在人們心里的行為準則與精神追求，是要靠正確思想引領、弘揚真善美并能夠合理滿足人的多層次需要才會迸發的。是向心力的紐帶，是產生凝聚力與創造力的源泉。對人的發展能起著催化作用，對社會和諧能起著滋潤作用，對硬實力效用能起著激增作用。如今每個現代化國家都把文化作為推動社會進步的重要力量，而每一個現代企業更是把文化軟實力看得比物質硬實力還重要、并視之為企業最核心的競爭力。

        我們黨就能夠在這些方面做出作為。歷史唯物主義者認為，人的全面發展是推動人類社會從低級向高級發展的根本動力，故黨重視全面發展人。毛澤東主席指出：“沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，而愚蠢的軍隊是不能戰勝敵人的”，故黨又重視文化。

        至于全面發展人，馬克思認為私有制和絕對分工都會有礙人全面發展的，甚至認為，只有共產主義社會才能夠實現人的自由而全面發展。而我們的黨沒有教條，沒有畏難而退。或許是更堅信“人民是推動發展的根本力量”，乃至認為“武器是戰爭的重要因素，但不是決定的因素，決定的因素是人不是物”，故更注重在全面發展人上找突破。或許還因為很看重“心之力”，并深以為“力量的對比不但是軍力和經濟力的對比，而且是人力和人心的對比”，故又很重視文化。因此使得黨，不論在軍隊、還是企業都認為，“人”比“資產”更寶貴，“心力”比“物力”更重要。故要求：在處理人與物的關系時，把“人”放在第一位；在處理干部與群眾的關系時，把群眾放在第一位；在處理任務與人心的關系時，把抓人心放在第一位；在處理引導人與控制人的關系時，把引導人放在第一位。還主張政治平等、經濟公平、管理民主，并以集體主義為主線索打造團體文化。

        回想人民軍隊，為確保這“四個第一位”的落實，三灣改編把“支部建在連上”，以使管理能人性化；古田會議確立了“黨指揮槍”的領導體制，以維護人權高于物權、民權高于官權、并能為大多數人謀利益；此外，還成立了“士兵委員會”，讓“員工參與”；把先進分子發展為黨員，要求其成為共同事業的宣傳者、發動者、先鋒隊、作戰隊；廢除了“雇傭制”而“合伙制”，以官兵平等、經濟公平、管理民主為原則改進人際關系，也可謂是在改進生產關系；還廢除了舊軍隊以“胡蘿卜加大棒”治人的粗放管理模式，而動之以情、曉之以理、誘之以利、約之以法。1949年底至1956年、1962年底至1966年初，我們的企業也是照這樣做的，故也能由小到大、由弱到強，也能從勝利走向勝利，乃至相信在黨的領導下，什么人間奇跡也是能創造出的。如今，大凡以人為本且重視文化的企業，或按照現代管理思想創新制度的企業，莫不是照這般與時俱進的。

        黨所以能夠全面發展人，可謂是對馬克思相關理論創造性地運用并注重德治而實現的。黨所以又能夠打造出文化軟實力，可謂是通過“黨建”與生產關系的改進、并在此之上結構出比“學習型組織”還能夠以文化人的管理模式而收獲的。正是如此，黨能夠把奴隸培養成將軍，在硬實力遠不及敵人時能造就天下無敵的人民軍隊。正是如此，黨在企業也得以全面發展人，也能出一個個王進喜式傳奇人物，能產生“有條件上，沒有條件創造條件也要上”的大慶精神。

        或許有人已不以為然，甚至要說，我們根據“現代企業制度”：在處理人與資產關系時，把資產放在第一位；在處理干部與群眾的關系時，把干部放在第一位；在處理任務和人心的關系時，把抓任務放在第一位；在處理引導與控制人的關系時，把控制人放在第一位。乃至只關重資產增值而從不關重人全面發展，只就經濟論經濟而不抓文化，甚至不讓黨進入企業管理核心層，不是也得以發展了？誠然如此，這何嘗不是有賴硬實力和“胡蘿卜加大棒”出生產力的？何嘗不是得益于出現潮涌般的未來怕不會再有的人口紅利？何嘗沒造成一代人用掉N代人資源的浪用？據2013年IMD國際競爭力排行榜得知，我國“雇員生產率、創新力與稱職度”已由1995年初次參評在全球居中降至如今倒數；還據筆者所知，我國建筑業的百元工資含量已由1990年代不到9%升至如今35%。這何嘗不是由于我們的企業不重視全面發展人與文化所致？

        “管理理論之父”法約爾說：“管理職能只有通過組織才能貫徹，只對人起作用”。那么通過何種組織才能使管理對人起作用？現代管理奠基人巴納德就此說：“‘正式組織’是保持秩序與一貫性所不可或缺的，而‘非正式組織’是提供活力所必需的。兩者是協作中相互作用、相互依存的兩個方面”。即巴納德認為，只有這兩種組織并肩合作，才能使管理對人起作用。為此，日本企業將從前視若“仇敵”的工會變成“朋友”，以求“非正式組織”與“正式組織”攜手合作，進而望管理能對人起作用。然而日本工會怎具有把出資人、管理者、勞動者捏合成一家人的能力？怎具有把先進分子培塑成為“發動者、宣傳者、先鋒隊、作戰隊”的能力？還怎具有“喚起工農千百萬同心干”的能力？

        美國有人研究“集體行動困境”時發現：“不同文化的社會中都有一些利他主義者，但是為數少于1%。一個群體或社會中若有3%的利他主義者，這個社會中的風氣和行為規范就會出現可喜的變化”。我們企業依靠黨組織“修身律己、齊家暖人”，何止能產生3%的利他主義者？

        與馬克思同為社會學家、經濟學家與法學家、思想大不同于西方主流經濟學、故此被美國奉為“現代管理學之父”的德魯克說：“對管理的適當定義只有一種，那就是讓人力資源充分發揮生產力，這也將日漸成為取得競爭優勢的不二法門”。那么除了我們黨，還有誰更有能力讓人力資源充分發揮生產力？德魯克在美國企業“泰羅制”“科層制”而發展難以為繼時還說過，只有將文化與管理結合起來，才能夠實現企業可持續發展。那么除了我們黨，還有誰更能夠把文化與管理結合起來？

        了解中國現代史者皆信，辦好中國的事關鍵靠黨。而辦好我們企業的事，何嘗不也要靠黨，但有人還以外行不能領導內行為由排斥黨對企業的領導。那么何以才堪為內行？再看德魯克的見解：“企業是一種人的組織，一種社會的組織，作為一門學科和實踐方法的管理，處理的是人與社會的價值”“管理者付諸實踐的是管理學，而非經濟學”。由此，還能說黨領導企業、特別在管人方面是外行？其管理上所攢的學問還不及剛興起的管理學？

        德魯克還說過。當今企業間的競爭，不是產品之間的競爭，而是管理模式的競爭。而我們黨基于“黨建”與生產關系改進，就曾創建過他國企業無以能創建的管理模式。德魯克生前還預言：“21世紀，中國將與世界分享管理奧秘”。那么是學“泰羅制”“科層制”而現代企業制度得以讓世界能分享到中國的管理奧秘?還是在既往經驗之上與時俱進得以讓世界能分享到中國的管理奧秘？